随着全球经济的不断发展，企业竞争环境愈发复杂，过去单一的人力资源管理实践已不能满足企业长足发展，许多学者和企业致力于寻找一种新的系统的人力资源管理模式来满足企业的长远发展，高绩效工作系统就是在这样的背景下产生的。

目前西方学术界对”高绩效工作系统”尚未形成统一的定义，不同学者给出了不同的命名，如高绩效工作系统、高参与工作系统、高承诺工作系统、最佳人力资源实践、弹性工作系统等。

不论冠以何种称谓，其本质内容都表示一整套人力资源管理活动。

因此，本文采用高绩效工作系统（High-Performance Work System）这一概念，简称HPWS。

一、高绩效工作系统的结构维度的相关研究 Huselid（1995）提出高绩效工作系统由员工甄选与配置、跨部门信息分享、员工培训、员工参与、工作分析、内部晋升、正式的绩效评估、基于绩效评估的薪酬、激励性薪酬、工作轮换、态度测验与评估以及申诉程序组成。

Appelbaum，Bailey等（2000）认为高绩效工作系统由能力、激励和机会构成并提出AMO模型。

同时他们指出,高绩效工作系统中的人力资源管理实践应具有提高员工知识与技能（如严格的招聘选拔、广泛的培训等）、充分激励员工（如绩效工资、利润分享、内部劳动力市场等）以及增加员工参与决策的机会（如宽幅的工作设计、员工建议系统等）的作用。

Posthuma等（2013）通过回顾20年来的181篇相关文献，总结了高绩效工作系统应该包含的九方面实践，即薪酬福利、工作设计、培训开发、招聘选拔、员工关系、沟通、绩效评价和管理、晋升和离职、保留和退出管理。

国内学者对中国背景下高绩效工作系统的结构维度也进行了研究。

苏中兴（2010）的研究表明，中国情境下的髙绩效工作系统包括严格招聘、广泛培训、信息分享、员工竞争流动和纪律管理、员工参与管理、内部劳动力市场、基于结果的考核、薪酬管理等八个维度。