文 献 综 述 自20世纪90年代以来，知识经济时代已经来临,知识的储备量与先进程度已经成为衡量一个国家发展潜力的重要标志[1]。

科研人员作为知识经济发展的载体，其工作积极性和效率直接影响科研成果的产出和知识经济的发展。

同时，科研人员通常以团队合作进行科研项目，而相对的薪酬激励机制还比较薄弱，就导致了许多高技能知识员工在这种环境下并没有发挥出他们应有的创造力[2]。

除此之外，王波（2013）[3]、丁颉（2015）[2]、韩俊慧和姚晓兰（2004）[1]均指出，我国目前还存在着科研人员快速流失的现状，优秀人才的大量外流不仅导致技术和市场的流失，也使我国的科研院所在未来的技术竞争中缺乏竞争力。

因此，如何在知识价值导向下建立起完善的科研人员薪酬制度，以充分调动他们的热情来为国家和社会贡献出更大力量，就成了我国科研人员管理中最重要也是最困难的一项工作[4]。

关于”知识价值导向的高校科研人员薪酬分配的实现机制研究”目前国内外还没有直接的研究，但是国内外学者做过一些相关的研究，归结为以下几点： 一、知识价值的相关研究 知识是有价值的，在这一共识的基础上如何对知识价值进行描述、度量和评价一直是学术界和商业界关注的热点[5]。

关于知识价值，目前国内外学者主要侧重于经济生产与信息技术领域，如对知识资本进行量化和测度，以期纳入组织可计量的资本管理范畴，包括较为成熟的人力资源会计、平衡记分卡、经济附加值等[6]; 再例如应用数据库、文本挖掘、信息提取、组件等技术获取、利用和重用大量可编码的数据、信息或知识，应用于网络搜索等领域[7]。

关于知识共享与创新的研究，包括知识共享对创新能力的影响[8]、动态虚拟企业项目管理中的知识共享模式[9]、产品设计中的知识创新模型[10]、创新过程中知识移问题等[11]，则多侧重于定性的建模与策略分析，并未涉及具体的可计算平台。

知识价值在绩效薪酬方面的研究则涉及上述提及的平衡记分卡、人力资源会计等内容。

二、科研人员薪酬机制的相关研究 赵兰香指出”薪酬管理对于人力资源管理具有基础性和关键性作用,是一把”双刃剑”,使用得当,可以在实现科研目标的同时,又能对人才产生有效的激励;使用不当,有可能给科研工作带来负面影响甚至危机[12]。