文 献 综 述

本课题是关于互联网招聘的研究。互联网招聘，即基于互联网的招聘，又称网络招聘。互联网飞速发展使传统的招聘模式发生了深刻的变革，与此同时智能手机的普及也使网络招聘走向了更为便捷和高效的”掌上时代”。互联网招聘也因此成为新兴的招聘方式。企业招聘人才也不再依靠于单纯地进入招聘市场进行选择，而是在倚重纸媒与招聘会的情况下，侧重于网络平台的招聘。作为企业人力资源管理的重要环节，它的目的在于补充企业发展所需的人力资源数量和重量。人力资源管理研究学者李广义在其著作中提到：成功的招聘工作是人力资源管理的起点，只有通过招聘工作选拔出高质量、稳定性较高的员工才能真正做到为企业节约成本，达到企业长期发展的目的。

（一）互联网招聘的现状

路国栋（2015）将网络招聘定义为在网络经济时代，为单位和个人发布人才供求信息的一类媒体。招聘网站、求职用户和发布招聘信息的单位构成了整个网络招聘市场的三大要素。

郭素坤和王贵忱（2009）在分析我国互联网招聘现状时提到，近年来中国经济保持了健康快速的增长，与此相应的人才需求十分旺盛。同时，经济发展又创造了新的就业岗位，由此带来了整体人才市场需求的持续升温。赵清斌（2012）等人研究发现中国互联网招聘行业因其市场潜力巨大、盈利模式清晰受到中外资本，特别是产业资本的青睐。统计调查显示目前互联网招聘已经超过人才交流会、报纸等传统招聘方式，成为企业招聘最经常采用的方式。林蔚（2005）也认为，互联网招聘在招聘观念、招聘形式，以及效率和成本上，都引起了招聘活动的深刻变革。章燕如（2015）提出，在我国，网络招聘虽然起步比较晚，但近年来发展迅猛，受到求职者和招聘方的重视。加之中国庞大的就业人口和网络的普及程度，网络招聘在整个招聘工作中也越来越突显出其主流地位。

（二）互联网招聘的优势

董玉红(2006)认为，互联网招聘的优势主要在于以下两点：（1）招聘的成本低。招聘成本很关键，这决定了招聘工作的开展流程，互联网招聘与传统的招聘方式相比，内部成本的差别不大但招聘的直接成本大大降低。（2）时间的投入少。传统的招聘方式在筛选应聘者的简历时，需要投入大量的时间和精力，互联网招聘则不需要，电子简历比传统的简历传播更快捷，人力资源管理者也可以从复杂的简历筛选工作中解脱出来，例如51job网站，它就提供了求职者的初步信息筛选服务，人力资源管理人员可以设置自己的筛选标准，来对求职者进行初步过滤。

由此，张博和杨婷婷（2016）认为，互联网招聘作为一种低成本、快速、高效、便捷覆盖面广的招聘方式受到越来越多企业的欢迎，网络招聘服务是指网站平台帮助雇主和求职者完成招聘和求职的过程，在这个过程中，一定技术手段的应用往往会提升招聘的效率，随着社交平台的兴起和发展，一些学者也指出，越来越多的猎头公司已经开始利用社交网络平台进行相关人才的招聘。

雷露（2014）也指出，目前多数大型招聘网站都有电脑版和手机版，既可以投递简历，也可以查询信息。手机版更是实现了掌上就业模式，包括手机客户端、短信平台，以及即将开通的微博、微信服务平台。求职者运用手机客户端能够随时随地的发布求职信息并且能阅读招聘信息。

张兴国和许百华（2004）以及张宝(2005)都认为，互联网招聘突破了时间和地域的限制，可以使世界各地的求职者及时看到企业招聘的信息，有许多企业除了公开招聘信息，还通过企业的专门网站向求职者全方位、多层次的介绍自己，使人们可以了解企业的实际情况，有针对性地选择招聘岗位。同时他们认为网络招聘比较公平公正，给每一个有意向应聘的人提供和充分了机会，有利于优秀人才的选拔。有关于此，谢承华（2013）研究发现，随着网络用户的激增，网络招聘能够扩大企业的招聘范围，互联网所具备的延展性能够超过任何其他媒体，招聘企业在世界范围内借助任一互联网终端都可能找到其潜在的合适招聘人选。