文 献 综 述

面向知识经济时代，市场环境的变化，企业竞争以人才竞争为主，而员工参与对员工忠诚度的提高具有非常大的作用，可以降低员工流动率，改善工作气氛，促进员工努力工作，进而改进效率和生产率，也降低了监督管理员工的成本，实现员工的组织承诺，从而提升企业绩效。而职位薪酬体系能使员工感到更加公平。

一、职位薪酬体系的理论回顾

1.职位薪酬体系的内涵

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。学者周垒（2007）认为薪酬设计是人力资源管理的难点，好的薪酬设计每一步都要精心考虑，达到赢得人才、赢得利润、赢得生存和发展等步步为”赢”的目的^[1]。方妙英提出企业进行薪酬设计的目的是鼓励员工努力提高自身能力，掌握更多技能，以增强企业的竞争力和适应外部环境的灵活性，鼓励员工创新^[2]。薪酬设计首先要确定企业的基本薪酬以什么为基础，即采用何种薪酬体系。目前, 国际上通行的薪酬体系有三种，即职位(职务)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。而职位薪酬体系是一种传统的确定员工基本薪酬的制度，对于大多数企业来说职位薪酬体系具有很强的实用性，也是我研究的课题。

2.职位薪酬体系的特点

学者李自荣（2009）认为职位薪酬模式是一种以职位为基础而建立的薪酬结构^[3]。它通过对工作分类、分级，依据职位所要求的教育水平、工作经验和管理幅度等因素来支付报酬。李亚静提出企业薪酬设计应强调过程公平与结果公平，注重员工劳动能动性的激发^[4]。刘芳等（2008）认为职位薪酬体系遵循”对岗不对人”的原则^[5]。方政（2004）认为按职位付薪，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件^[6]。而职位薪酬体系较合理地体现了员工之间的劳动差异，更加客观和公正，有利于合理配置人力资源，能够有效调动员工的工作积极性。

3.职位薪酬体系的设计流程

职位薪酬体系的设计的基本流程为：第一步，了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置；第二步，收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析；第三步，整理通过职位分析得到的各种信息，按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写成包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职务说明书；第四步，对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作；第五步，根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构同时也形成了薪酬的等级结构。

所以，进行职位薪酬体系设计，要先建立职位体系。刘秉泉认为职位体系建设已成为当下企业进行薪酬改革时的一项重要配套内容^[7]。

二、员工参与的理论回顾