股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励制度本质上是一种市场化程度较高的薪酬制度，是一项制度创新。相对于工资、津贴、奖金等短期激励而言，股权激励是最有效、最持久的中长期激励政策，也是促进公司维持长期、健康发展的最佳薪酬机制。

1、我国管理层股权激励与公司业绩两者关系

股权激励本非西方舶来品，在中国本土，一百多年前，就有股权激励制度，它是企业通过在一定条件下、以特定的方式(股票)使经营者拥有一定数量的企业股权，从而进行激励的一种制度，它能够将企业的短期利益和长远利益有效结合起来，使经营者站在所有者的立场思考问题，达到企业所有者和经营者收益共同发展的双赢目的。

王战强(1998)利用1997年底我国上市公司管理层持股和公司业绩资料进行了统计分析，发现1997年底我国上市公司高层管理人员平均拥有公司股权0.0488%，二者的相关系数仅为0.0052。^[1]

魏刚（2000）以ROE作为被解释变量，选取高层经理人员持股数量占公司总股本的比例为解释变量，发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员(指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总工艺师、董事会秘书和监事会成员)的持股比例显著正相关的假设，他认为高层管理人员持股没有达到预期的激励效果，仅是一种福利制度安排；高层经理人员持股与公司经营业绩之间也不存在”区间效应”。^[2]

张军（2009）的研究发现现今国内的经理人市场并不完善，因此对股权激励计划的审查较为宽松，这样会导致管理层的过度激励与不正当激励，并同时导致管理者的机会主义行为的出现，如在股票出售日，管理者会通过各种行为抬高股票价格以获取更多收益。股权激励方案在完成前对于业绩考核的契约要素规定的考虑也较为随意、宽松，各个公司之间相比有的甚至差异非常大，这从主观上给管理者提供了利润操纵的空间。^[3]

苏冬蔚（2010）的文章表明我国正处于产业结构升级和股权激励机制的改革过程中，一些上市公司并没有设定远期目标，股权激励授予的股票限制期较短、距离行权日过短，导致高管倾向于做出大量的短期行为，不利于公司长远发展，使得股权激励效果无法发挥。还有一些上市公司将股权激励作为福利来看待，其契约规定的业绩考核条件过低，导致出现高管辞职套现问题，同时公司缺乏相应的监督机制，高管会利用自身信息不对称的优势在套现时抬高股价，导致行权后股价与公司业绩大幅下降，给股东带来损失。^[4]

陈笑雪 （2009）通过研究发现尽管中国的高管握有公司股份的数量不是很大，但是在这种情况下对于公司的业绩还有一定的促进作用的，股权激励的作用而也在此体现。^[5]徐向艺 （2010）在研究中使用了回归分析模型，对上市公司整体进行回归，结果表明股权激励系数显著为正，说明股权激励对于解决委托#8212;#8212;代理问题有显著效果，从而降低了代理成本。^[6]

王烨（2012）对管理层权力和在股权激励中管理层的机会主义行为进行了实证分析，研究指出当管理者的权力越大时，越有可能制定标准较低的行权条件和初始行权价格。管理者会利用自身手段使得制定的股权激励契约对其有利，这样一来，股权激励适得其反，没有很好的解决代理问题。^[7]

2、对国外高层管理行为和公司业绩的影响：