随着现代通信与信息技术的迅速发展，单一化的传统团队不再能满足人们对日益变化的市场的需求，因此，虚拟团队应运而生。然而，随着虚拟团队的不断发展，来自世界各地携带着多样性文化的人们逐渐阻碍了团队的整合和凝聚力的发展。如何找出虚拟团队高效的领导模式，提高团队的有效领导力，从而达到企业的战略和运营目标，是企业目前最关心的问题。因此，虚拟团队的领导模式研究对企业的实践具有理论指导意义。

一、虚拟团队的理论回顾

1.虚拟团队的概念

信息技术的快速发展与经济全球化进程的加快使得企业不得不思考如何从企业的运营现状提升企业的市场竞争力。在这样的市场环境下，企业更趋向于选择使用跨功能、组织、地域的特定团队来完成自身的提升企业竞争力的目标。而虚拟团队正是在这样的互联网时代下诞生的（黄昕，2017）^[1]。目前被大家广为认可的是Townsend（1998）对虚拟团队下的定义。他认为，虚拟团队是指”利用网络通信信息技术将不同地域、组织的人连接起来从而完成一个指定任务的新型组织结构”^[2]。Randall（2012）将虚拟团队定义为”有一个共同目标，通过信息通信技术，跨越空间、时间和组织界限障碍，相互协作的一群人”^[3]。高永丰（2015）则从虚拟团队的定义入手，对虚拟团队的本质进行了高度概括^[4]。

2.虚拟团队的特点

不同于网上对虚拟团队的特点的一般描述，宋艳，胡永政（2013）从虚拟团队的若干含义中总结出了三个主要特点，涵盖了其任务、合作媒介和成员的特点，并特别提出了虚拟团队中知识的特点以及知识管理的重要性^[5]。王滢，邓春平，郭馨梅等（2015）也十分重视知识共享对虚拟团队的作用。他们认为成员间的知识共享对虚拟团队起着关键性的作用^[6]。与前者相比，肖志雄，鄢名伟（2015）进一步分析了知识共享目前面临的困难并制定了相关的对策，致力于如何发挥这一特点^[7]。特别地，刘振华，闵庆飞，刘子龙（2015）提出了在虚拟团队中，成员贡献无法评估导致团队不好管理的特点^[8]。

3.提高虚拟团队绩效的方法

为了提高虚拟团队的工作效率，洪少文，汤庸，袁成哲等（2014）从虚拟团队内部的角度通过一些算法以求能够解决虚拟团队成员推荐的问题，通过选择与虚拟团队现有成员行为特征相似的用户，择选出与现有成员们取向类似的候选成员，减少现有成员们的负担，使现有成员能够更加合理地分配并使用工作的时间与资源^[9]。汪婷婷，刘颖（2016）则运用内容分析法，以虚拟团队的胜任能力为着手点，建立了胜任力模型，她们希望通过这样的方式，虚拟团队的绩效能有所提高^[10]。

二、领导模式的理论回顾

1.领导模式的概念