随着信息通讯技术的发展，组建虚拟团队以应对经济全球化的发展已成为一种必然趋势。目前虚拟团队的研究，比较关注影响虚拟团队创新绩效的因素，如团队知识整合、社会资本整合等（李婷，2015）^[1]。但对虚拟团队薪酬设计与管理方面的思考却不多。然而，虚拟团队效应的产生离不开团队成员积极性和创造性的发挥。没有适当的薪酬激励机制，就无法将个人工作转化为团队协作。在实际工作中，虚拟团队的效能往往与人们的初衷相差甚远，除绩效与心理行为因素之外，团队薪酬设计与管理也是一个重要原因。

一、虚拟团队的理论回顾

1．虚拟团队的概念

虚拟团队的概念，首次由Jessica Lipnack与Jeffrey Stamps（1997）两位学者在合作出版的《虚拟团队管理：21世纪组织发展新趋势》中提出，他们认为虚拟团队是一组个体为实现共同目的与任务而产生的互动,这种互动是通过计算机通讯技术实现的^[2]。在此基础上，Zigrus（2003）对虚拟团队的概念进行了整合，他认为，虚拟团队是个体形成的组群，这些个体主要在区域维度、架构维度、时间维度以及文化背景维度等不同维度上分散，主要通过信息通讯技术展开工作联系^[3]。

国内学者也从不同的角度对虚拟团队的概念进行了阐述。龚立群等学者（2012）将虚拟团队归纳为四个特征：团队成员在共同目标指引下通过完成共同的任务而相互合作；团队成员借助计算机网络和现代信息技术而不是面对面的方式进行交流；团队成员跨越时间、空间和组织界限；所形成的团队是临时性的虚拟性联盟^[4]。

2. 虚拟团队的特征

（1）互依性

早期有学者指出，任务互依性是互依性中的一种，指工作在不同个体之间的流动，与角色互动、社会互动、知识互动相互联系（Van De Ven , Andrew H amp;Andre L.Delbecq，1976^[5]；Saavedra，Earley amp;Van Dyne et al.，1993^[6]）。之后有研究者在此基础上补充了团队互依性。Wageman（1995）定义互依性为”团队成员必须相互依靠才能得以完成工作”^[7]。

（2）知识共享性

虚拟团队的本质特征是团队成员间的协调与合作，虚拟团队想要高效率地完成任务目标，就要基于团队成员间的知识共享和团队协作，将团队运行的各个环节连接起来，建立一个高速协调的合作团队最终实现任务目标（李锐，黄丽霞，2010）^[8]。