1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

20世纪90年代起，教育信息化孕育了新型教学方式，课堂教育开始使用幻灯片、投影仪、电视、录像等形式，信息传递过程被缩短，提高了教育的效率。90年代后，随着电脑的推广和互联网的迅速起步，数字化教育得以应用至教育中，并提供了新的途径。摆脱传统课堂的束缚，教学的概念扩展到互联网学习社区、教学视频等等，“互联网 教育方式”迅速发展促使了第一批互联网教育企业的运行。2010年以后，“移动 教育”迅速崛起，使得教育方式和渠道更加多样化，录播付费课程形成稳定的商业模式，直播课程产生，依托于高校优质课程资源的MOOC在中国兴起，“智能 教育”的概念以“轻知识”为依托出现在市场上，在线教育平台变为互联网教育新模式，“人工智能 教育”成为技术研发的崭新方向，并在各类教育产品中体现与发展。

随着世界各国人口流动和移民热潮，教育全球化日益加剧，外籍教师授课已成为教育国际化过程中不可逆转的发展趋势，人口迁徙令新移民教育成为国际化大都市亟需关注的问题，随着中国国民经济的向前发展、国内外交流频率的提升，多层面的交流要求使得中国国民对英语的需求不断增加，VIPKID使用共享经济模式将中国儿童与北美外教联系起来，以确保最好的北美教师可以从在线英语教育的发展中受益。VIPKID已成为发展最快的在线教育公司之一，由于教师的稳定性非常高，它成为了风险投资的热门在线教育独角兽。得益于中国父母对孩子的英语教育的重视，VIPKID可以在教育全球化中发挥重要作用。

全球性的经济与社会发展的一体化是教育国际化的基础，英语教育企业的蓬勃发展，是由于经济社会发展的全球一体化对学生提出了更高的要求。在此背景下，加强对英语教育企业相关问题的研究，尤其是对外籍老师的质量管理，理应成为教育全球化研究不可回避的重要课题。

VIPKID采用100%北美外籍教师资源，利用海外优质教育资源，以增强自身实力，提高办学水平。外籍教师在语言教学中的优势是毋庸置疑的，通过营造纯母语的教学环境，帮助学生缩短书本与实际运用间的距离。外籍教师的纯度也成为了VIPKID最响亮的招牌，现已有超过60000名的外籍教师在职，VIPKID无疑在教育国际化进程中扮演者着排头兵的重要角色。虽然VIPKID在教育行业取得了突出成绩，然而随着近几年外籍教师队伍的壮大，学术背景与地域文化差异各种问题逐渐显现，传统的招聘与管理方法已不能适应在新形势下的发展需要。因此，研究大型企业外籍员工的招聘体系，对其进行分析与优化、探索出针对外籍教师招聘卓尔有效的体系显得必要而紧迫。

1.2 研究目的与意义

教育企业的外籍员工招聘系统的研究是国际化教育的发展必要组成部分，也是对于教育自身发展规律的深挖与探索。对中国而言，通过对外籍员工招聘系统的认识与分析，可以使人对教育国际化特性与规律有更加完整与科学的认识，对我国教育企业质量的提高也会产生重要的理论指导以及促进作用。深入研究国际化教育需求的特征和满足方式，将外籍员工这类“稀缺资源”通过建立合理高效的招聘体系实施标准化的招聘流程，可以在市场竞争和教育理性之中找到中和点。

相对于教育内容领域的研究，对教育领域的外籍员工，主要为外籍教师的招聘方面的研究迄今很少有人问津，甚至被各教育企业刻意“蒙上面纱”，有关教育企业的外籍员工招聘系统在发展过程中呈现的现状、趋势尚无整体的研究，对于教育企业的外籍员工招聘系统内部各要素中发展活跃的、呈现鲜明特征的发展因素，尚缺乏全面的梳理与概括。因此，针对这一时期的大型教育企业的外教招聘系统研究可以帮助我们对外籍员工，尤其是教育企业的外籍员工增加更加完善的理解，梳理发展脉络，以求得对外籍员工招聘与管理的深刻认识与把握，并对教育质量进行把关。

作者针对VIPKID当前的外教招聘体系，旨在保证正常完成招聘任务的前提下，通过找出问题与分析问题，改进VIPKID外籍员工招聘体系，从而达到更高效率、精准招聘、提高录取率的效果，找到更高胜任度的优秀外籍员工，使得招聘到的外籍教师可以更好地为学生提供优质的课堂体验，同时提高外籍员工的稳定度，提高企业整体运行的效率。

1.3 文献综述

1.3.1 国外相关研究概述

20世纪80年代以来，大小企业均开始重视招聘环节，把人力资源管理的招聘流程作为主要研究对象，战略性人力资源由莱特等人将人力资源管理与战略性结合后提出，麦克斯-麦基阿等学者赞同人力资源帮助组织获取并保持竞争优势的策略，并提出有效的计划与方法的重要性。21世纪起，区分经济体制以及量级的不同企业得到关注，学者们研究并制定出了细分的招聘渠道、流程以及人力资源招聘规划等，并对其未来发展趋势作了猜想，根据不同主体喜爱的招聘整理出了对应策略与方法。

Doug Absalom于“Teaching Across Cultures: Considerations for Western EFL teachers in China”中分析了中式传统文化与西方主流教学体制的冲突，并提出了可以应用于中西方文化之间的平衡建议和对策，以此求得外籍教师来适应中式教育模式^[1]。

Jean Hough提出5至16岁少儿在线学习的看法，调查并阐述了三方面：学校、老师、家长及孩子对在线学习的好奇与热情，对未来在线教育发展趋势进行了较为乐观的预测^[2]。

Joseph Boyle研究了在中国任教的外籍英语教师应当必备的基本专业素养^[3]。

1.3.2 国内相关研究概述

国内学者对招聘有效性的研究较为深刻，王华夏、王兰馨谈到提高招聘有效性应该进行前期工作分析、制定招聘计划、开展背景调查、以及对招聘结果进行具体评估^[4]。

在改进招聘有效性的方法研究中，刘卫华、吕全国、章晋明给出了改善招聘有效性的策略，其中强调了人力资源部门与用人部门之间合作，加大对直接参与招聘的人员的技能培训，在招聘方法进行创新，以提高企业招聘工作有效性^[5]。

大型企业人力资源部门庞大，并且拥有健全的人力资源管理体系，绝大多数的大型企业都实现了精细化管理，因此具有较强的学术研究价值，并且招聘拨款资金充足，可以利用多种渠道进行人力资源招聘的探索。但是大型企业的人力资源招聘体系不少见缺乏科学性，主要体现在由于主观经验造成的资源分配不合理、录用人才效率不高等问题，因此，必须建立科学并高效的招聘流程以及制度化的规定，将人力资源招聘流程标准化。同时，大型企业往往偏向传统招聘方式，过于强调面对面的及时反馈的招聘渠道，这一定程度上造成了招聘周期长、存在招聘不及时或人力资源浪费。随着互联网的高度发展，互联网招聘也被许多大型企业纳入招聘渠道中，凭借企业品牌的知名度以及完善的岗位招聘信息，一定程度上为企业人力资源招聘环节带来了便利与应聘人员筛选负担。

中小企业由于发展处在起步阶段，无论在工作环境、工资、个人成长资源等方面和大型企业往往无法相抗衡，我国很多中小企业并没有专门的人力资源专员的配备，没有和现代人力资源管理职能接轨，无法进行人力资源工作的细致挖掘开发^[6]。在招聘款项的拨发方面，中小企业更是捉襟见肘。中小企业在招聘方面的投入有限，并且应聘人员资源相对较少，所以偏好于选择相对低价的招聘方式，种种原因将中小企业的招聘工作变得十分被动，因此本文选择大型企业作为研究对象，探索在人力资源发展条件充分的情况下的人力资源招聘体系。

王宇晖和唐劲松，将招聘程序、合同签订、聘后管理等方面进行了中美两国的比较分析研究，得出美国形成了相对完整的教师聘任体制，附以与之匹配的法律体系作为保障，保证了聘任管理的秩序。依据我国的教育发展现状来看，实施合乎法律、有效的教师聘任管理模式对于促进素质教育的积极健康发展有重要意义。

张宇、牛立蕊通过列举我国中小型教育培训机构常用的营销策略，提出针对教育培训机构根据市场需求与变化，进行创新营销的建议，完善了保证教育产品质量的观点，并指出需要满足消费者的感受与体验，同时给出了中小企业提升业务拓展能力的建议，这使得灵活营销得到进一步的发展^[7]。

王晓丽分析了教育模式、评论指标、经济效能等方面对外语教育在高校与教育培训机构之间进行了多层次的对比，指出英语培训机构在市场中取得优势的必要条件是准确定位目标用户，利用多媒体教学手段进行产品推广，并进行创新教学内容^[8]。

李素琴细分并定位了英语教育培训市场，通过STP理论的应用，对上海的外语培训市场以展开了分析，并提出了针对性的措施和评价方案^[9]。

2013年，创新教育学术会议中，学者们研究并阐明了在线授课中影响自我效能的相关因素^[10]。

2017年，创新教育学术会议中，Zeyan Wang和Jing Yang讨论出了三种SPOC在线教育的因素，并提出了5种在线资源的分类，以及在线教育实现交互的三种方式^[11]。

1.3.3 文献述评

国内外学者对招聘体系展开了长达数十年的深层次的研究，对于各类规模的企业、各类行业、不同发展阶段的企业与招聘环节中出现问题的相关研究，充分体现出企业人力资源招聘对于企业的发展举足轻重的作用^[12]。企业成功经营离不开一套科学而严谨的招聘体系与管理制度，但是招聘体系优化相关研究仍处于起步阶段，缺乏数据论证，加之现代人力资源管理的趋势是开展分行业的精细化人力资源管理，考虑到不同行业的人力资源数量、质量与结构上的不同，有关招聘体系的研究与优化方案差距较大，有关外籍员工招聘与在线教育市场大型企业发展的论述而言，针对外籍员工的招聘管理工作缺少较少的关注，因此本文以VIPKID为研究对象，从综合角度对企业现有的外籍员工招聘体系进行问题分析，并提出相应的对策，以加强外籍员工招聘环节的严密性与高效性，并期望能给同类型的大型企业招聘带来一定的实际参考价值。

1.4 核心概念界定

1.4.1 大型企业

对于企业规模的划分标准的两类指标分别为定量指标与定性指标，根据工信部、国家统计局、国家发展改革委、财政部《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300号）精神，划分大中小型企业标准以从业人数、产品销售收入额、资产总额为依据，将从业人数在2000人以上、产品销售收入额在3亿元以上、资产总额在4亿元以上的企业列入大型企业。本文所研究的案例为北京大米未来科技有限公司，从业人数达2万名以上，教师数量6万名以上，2018下半年营收水平20亿元，资产总额达到15亿美金，估值超过200亿元，满足定量指标要求下的大型企业。

1.4.2 外籍员工

根据《人力资源社会保障部关于修改〈外国人在中国就业管理规定〉的决定》（劳部发[1996]29号，）第二条规定，“外籍人士”是按照《中华人民共和国国籍法》的相关规定，不具有中国国籍的人士。分析可得，劳动法范畴上的“外籍人士”必须同时满足：一是不具有中国国籍，二是该人士在中国内地未取得定居权；三为该人士在我国境内依法从事劳动，并获取相应的劳动报酬。本研究中所提到的“外籍员工”，我们认为是在劳动法范畴上的“外籍人士”，即均满足了以上三个条件。

1.4.3 外籍教师

本研究所提到的“外籍员工”，是接受了国外的教育、取得学位并具有一定海外教学经验，且即将承担讲学和教学任务的外籍人士。

1.4.4 招聘方案

王慧敏《员工招聘》一书中所提到的， “招聘方案：是指招募和聘用计划的总称，即为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人的计划。”而孙卫敏在他的《招聘与选拔》书中把“招聘方案”定义为 “用人单位或者机构根据自身的岗位需求而制定的相应的聘用方案。”基于此，本研究将“招聘方案”定义为用人组织根据企业或者机构的发展愿景制定岗位需求以及一系列详细的员工招聘的计划。

1.4.5 在线英语培训

在线英语培训是得益于互联网技术的不断发展，通过电脑、平板或手机等智能设备进行英语的教学活动，将传统的教学形式转移到了线上，使得英语学习可以不受时间和空间的限制的一种学习模式。

1.4.6 K12教育

K12教育，又名K-12教育，是美国基础教育的统称，是指从幼儿园到高中，即12年级的教育，国际范畴上，这被用作对基础教育阶段的统称，其中“K”代表kindergarten（幼儿园），“12”代表12年级，相当于我国的高三。

2. 研究的基本内容与方案

1.5 研究思路与方法

1.5.1 研究思路

本文围绕以VIPKID为案例，研究了大型企业人力资源管理中外籍员工招聘体系中存在的问题，通过文献分析法、访谈法、问卷调查法进行了调查并收集了数据，对VIPKID外籍员工招聘体系现状进行评估分析，并对外籍员工的工作满意度进行调查，指出VIPKID外籍员工招聘环节中存在的一些问题，并基于人职匹配理论以及胜任力模型，提出具有针对性的改进策略，旨在为教育企业中的外籍员工甚至是大型企业国际化人才管理提供有益参考，本文的技术路线图见图1.1。

1.5.2 技术路线

		结论
		图1.1 技术路线

1.5.2 研究方法

本研究以人力资源管理中招聘环节的相关理论作为基础，主要选用的研究方法有：

（1）文献分析法。本研究借鉴大量人力资源管理、企业人力资源招聘环节实践和相关的理论、著作与论文、教育培训行业相关数据信息、经济发展方方面面的学术论文等文献，分析互联网教育企业外籍员工招聘中存在的问题及成因，并对此予以总结，补充研究空白，为教育企业的发展制定提供理论和实践支撑和借鉴。

（2）问卷调查法。给在VIPKID就职的部分外籍员工发放问卷，收集并分析招聘体系指标合理性的重要性统计结果。

（3）访谈法。通过与VIPKID外籍员工、HRSSC部门外教招聘负责人、外教同部门同事、进行个别访谈，可以获得外籍员工招聘与管理现状的第一手材料，基于对VIPKID外教招聘体系的深入了解，可以分析并发现其存在的问题，作者旨在通过定量（问卷调查的数据）和定性（访谈）结合的方式，使研究结果更具有说服力。

（4）案例分析法。本文选取VIPKID在线青少儿英语培训企业作为案例开展研究，深入挖掘了VIPKID外籍员工招聘体系，探讨以VIPKID为代表的K12在线英语培训企业蓬勃发展的核心——外教老师的甄选过程与管理经验。同时，基于对VIPKID外教招聘体系的深入分析，可以发现并分析出其存在的问题，并根据访谈与问卷结果给出对策与建议，提出改进后的VIPKID外籍员工招聘体系的可行性建议，给教育企业甚至是其他企业的外籍员工招聘体系的健康发展提供一些建议。

1.6 创新点与难点

我国教育行业是一个年产值高达几万亿的行业，行业细分林林总总，并且互有交叉，大体来说可以分为：早幼教、K12教育、高等教育、职业培训、语言学习、校外素质教育、教育信息化等^[13]，本文研究的企业——VIPKID是K12在线教育领域中的独角兽企业，占据了近七成在线青少儿英语市场份额。

基于市场发展的前提下，外籍员工尤其是外教的需求量急剧增加，但是我国外籍员工招聘的研究还处于初步阶段，有待完善与规范化。在搜索到的外籍员工招聘的相关研究文献中，相比较学校师生招聘而言，企业中的外籍员工的招聘并未收到关注度，而面对庞大的消费者群体而言，学员的有效学习与学习效果对教育行业的发展，尤其是青少儿教育行业的发展具有重要影响，本研究以VIPKID为研究对象，这是创新之处。

关于外籍员工招聘的研究多集中在优化管理的层面，对于外籍员工的招聘与具体细节层面的整体研究文献不多，本研究立足于外籍员工招聘全过程，从现状分析、到问题发现、到分析原因，最终结合参考文献与现有体系，对现有体系进行优化，从问题出发，结合企业实际情况进行调查研究，并运用扎根理论对于访谈内容进行编码，这是创新之处。从搜索的文献看，在理论与实践相结合的视野下研究外籍员工招聘的文献很少，本研究将教师胜任力理论、人岗匹配理论与实际招聘环节中的资质与流程相结合来分析外籍员工招聘存在的问题，并提出改进的对策，这也是创新之处。

3. 研究计划与安排

4. 参考文献（12篇以上）

参考文献

[1]doug absalom. teaching across cultures: considerations for western efl teachers in china [j].hong kong journal of applied linguistics, 1998(3):117-132.

[2]jean hough, dave ellis. acquiring skills for tomorrow today: “cyberspace learning for kids”[j]. education training,1997,39(7).

[3]boyle joseph. education for teachers of english in china: jet [j]. journal of education for teaching, 2000(26):147-155.