摘 要

在经济全球化的时代背景下，我国经济高速发展。在众多行业中，制造业企业占比巨大，起着举足轻重的作用。为了实现制造业企业可持续发展，需要不断引入新员工，为企业注入新鲜血液，对新员工系统地培训能够提高企业竞争力。

通过阅读文献和参观调查，发现我国制造业企业的新员工培训体系并不够完善，仍然存在许多问题，许多培训浪费了大量资源，却没有得到预期效果。针对制造业新员工培训存在的问题，本文将提出相应的改进措施。本文还将运用工业工程的理论与方法，采用专业的培训体系，以某汽车制造公司检查员培训为例，制作一份科学的培训计划。

关键词： 制造业；新员工；检查员；需求分析；培训

Abstract

Under the background of economic globalization, China's economy has developed rapidly. In many industries, manufacturing enterprises account for a large proportion and play an important role. In order to realize the sustainable development of manufacturing enterprises, it is necessary to introduce new employees, inject fresh blood into enterprises, and systematically train new employees can improve the competitiveness of enterprises.

Through reading literature and visiting survey, we find that the training system of new employees in manufacturing enterprises in China is not perfect enough, there are still many problems, many training wastes a lot of resources, but has not achieved the desired results. In view of the problems existing in the training of new employees in manufacturing industry, this paper will put forward corresponding improvement measures. This paper will also use the theory and method of industrial engineering, adopt professional training system, take the training of inspectors in an automobile manufacturing company as an example, and make a scientific training plan.

Key Words： Manufacturing Industry; New Employees; Inspectors; Demand Analysis; Training Plan

目录

第一章 绪论 1

1.1 研究目的及意义 1

1.2 研究现状分析 1

1.3 论文概述 3

第二章 一汽轿车现场一科新检查员培训需求分析 4

2.1 培训需求分析 4

2.1.1 培训需求分析的作用 4

2.1.2 培训需求分析的方法 5

2.2 检查员培训术语及定义 6

2.3 培训需求分析的个体层次 6

2.3.1 培训部门和主管人员 6

2.3.2 工作人员 7

2.4 检查员岗位能力需求分析 7

第三章 一汽轿车现场一科新检查员培训计划的制定 8

3.1 ISO 10015国际培训标准 8

3.2 拟采用的制定流程 9

3.3 流程制定说明 11

3.4 培训计划方案 14

3.5 培训计划表 16

第四章 一汽轿车现场一科新检查员培训计划评价 17

4.1 柯氏四级评估模型 17

4.2 培训计划与柯氏四级评估模型 17

4.3 培训计划中对惯有培训问题的解决 18

4.3.1 单一片面性的问题 18

4.3.2 缺乏考核标准的问题 18

4.3.3 没有照顾员工的情绪的问题 18

4.3.4 计划的时效性的问题 18

4.4 培训计划评价结果 19

第五章 结论 20

参考文献 21

附录 22

附录A 检查员岗位能力要素表 22

附件B 检查员技能大赛表 32

附录C 培训计划表 35

致谢 36

第一章 绪论

1.1 研究目的及意义

在经济全球化的时代背景下，制造业企业之间的竞争从未停止过，人才竞争是企业在市场竞争中最根本的优势，员工培训作为人力资源管理的六大模块之一，可以为企业培养人才、创造智力资本，所以开展员工培训可以给企业带来较高的回报率。

新员工培训作为员工培训中的一部分，其意义大致有如下三点：

①提高员工工作技能，使企业获得竞争优势

一个公司人力资源的质量优劣，在很大程度上决定了公司是否有更大的竞争优势，想要充分发挥员工的价值，使他们可以源源不断的为公司提供智力支持，需要对他们进行有针对性的培训，通过提供素质提高训练和技能提高培训可以更好达成这样的目标。

②表明公司文化和精神，强化公司凝聚力

对新员工进行培训可以体现企业的文化传承。新员工培训除了可以使员工在个人技能技术上得到提高，还可以体现公司文化和企业精神，在培训过程中，可以彰显员工团结一致的品行，增强企业凝聚力，增加员工归属感。只有在培训中形成团队意识，才能在工作中竭诚合作，同时为企业持续发展创造环境。

③为企业树立良好形象，创造价值。

通过对新员工培训进行监测，一些研究表示对新员工进行培训可以拥有极高的回报率，新员工是企业重要的人力资源来源，对他们的培训是有必要并且不容忽视的，对培训进行必要的投资，在培训后的短期内就可以得到与投资相配的回报，因此，进行新员工培训有着举足轻重的作用，可以为公司创造价值^[1]。

为了能够更好地完成新员工培训，非常有必要在开展前为之制定规范、有效的培训计划。在现有的制造业企业中，培训计划的制定都存在着一定的问题，现有的新员工培训研究也大都从人力资源管理的方面进行定性的探讨，很少有相关实际案例将理论加以论证和说明。在工业工程的研究和学习中，发现可以应用本专业的理论与方法来解决实际的新员工培训问题。在一汽轿车现场一科实习中，发现该公司质保部的检查员培训有许多可取之处，同时也存在着一些不足。本文将以一汽轿车现场一科新检查员培训为例，更为科学有效地为他们制定培训计划。

1.2 研究现状分析

我国企业在新员工培训方面的培训机制并不十分完善，在人力资源管理的相关研究中，提出企业培训存在着许多问题，具体表现在如下方面：

①相对单一的培训方式

我国现有的制造业企业中，大多所采用的培训方式仍是讲授，并没有在培训方式上进行创新。而只采用一种方式进行培训，就无法激发员工的学习热情，培训的课程内容上也大多沿用上次培训采用的课件，长期学习会使员工失去积极性，甚至可能对培训感到厌烦，这样就会影响到培训的效果。

②片面追求技能培训的结果

在对新员工培训的过程中，不免有许多年龄偏大或者学历偏低的员工，这类员工在学习新事物方面很可能存在一定的困难性。企业在安排培训计划的时候，会忽略这一部分人的学习能力评估，片面追求学习效率，过于紧凑的安排培训课程，不仅使员工产生消极情绪和心理障碍，也会直接影响到他们的学习效果。企业急于让员工早日上岗为起源创造经济效益，而不考虑员工的身心情况，会使他们产生抵触情绪，并且企业没有相应的手段来安抚和消除这些消极情绪，使得这些情绪形成长期的影响，在培训过程中形成恶性循环，导致不仅不能更快完成培训，甚至需要花费更多的资源和时间来完成培训，对企业造成一定的损失。

③培训内容比较随意

大多数企业在培训计划中没有将培训与企业的长期发展理念联系起来，也没有过多考虑人力资源规划，只是将培训定义为理论学习和技能培养。大部分企业对于培训工作甚至没有与实际相联系，只是一个书面的培训计划，在实际的培训过程中与计划有很大的出入，这样脱节的培训使得需求与结果间存在差异。不规范的实际培训使得员工们对于培训学习存在很大的怠惰心理，对自己也没有清晰的定位，学习态度散漫，这样不易达成培训目标，也失去了培训原有的意义和价值。

④培训缺乏硬性考核标准

有的企业在进行培训的过程中，没有设定硬性的考核标准，默认完成培训任务的员工就一定学到了知识，可以上岗上位，实际上很多员工并没有充分学习到知识，一些员工即便学到了知识也没有将知识消化，更无法达到灵活运用的程度。因此，为了监督员工的学习态度、学习进度和学习成果，很有必要在培训中设置绩效考核标准。如果没有监督和考核标准，培训就成了无用的形式主义，企业也没办法对员工的能力有准确的把握。

基于上述的培训问题，总结这些问题产生的原因主要体现在：

①培训观念僵硬

企业在对员工进行培训工作是一个长期投入然后再慢慢回收的一个过程，所以导致了企业领导对培训工作的重视度不够，没有充分发挥员工培训工作对于企业以后发展的作用。其主要表现在一是培训工作没有做到因人而异。二是没有足够的培训经费支持。三是培训内容具有很大的盲目性。

②培训形式单调枯燥

一是在当前许多企业中依然是传统培训方式，以讲授为主要形式。二是企业没有专门的培训部门，培训师往往是某一个部门的工作人员。三是培训人员对于先进的教学方法和手段缺乏一个学习的过程，固有的守旧模式会导致培训工作脱离企业实际发展需求，导致培训工作的效率低下^[2]。

这些问题如果不能在培训计划制定过程中得到相应的解决，就会在培训过程中出现纰漏，给企业带来损失。基于我国制造业企业在培训上的片面性和盲目性，将培训计划做的规范和有效就极有必要，更加完善的培训计划可以帮助企业更好地规避培训中易产生的问题，也能给员工带来更好的培训体验。

1.3 论文概述

基于现有的制造业企业培训现状，更加科学地制定培训计划势在必行，本文将运用人力资源管理、工业工程等专业知识，运用多种图表工具，以一汽轿车现场一科新检查员培训为例，制订一份标准、有效的培训计划。制定的培训计划将会考虑多方因素，与实际相联系，相比于一些人力资源管理类论文的定性化，本文会引入定量的培训考核标准。

在制定培训计划前，通过实地实习考察和文献学习，将对一汽轿车现场一科新检查员培训进行需求分析。在制定过程中，在满足企业需求的同时，会结合新员工的现状，为他们分配到适合的岗位展开培训；并且会遵循ISO10015的国际标准，对每一个培训步骤加以说明，来保证培训的标准性和有效性；制定过程中还会针对在现场发现的问题，在培训计划中进行培训改进及优化；针对员工的情绪管理，培训计划还会带有一定的趣味性，引入员工技能大赛。最后，还会引入现场应急培训处理办法，使得培训计划更加完整，并且可以不断改进，形成可持续发展的培训模式。

第二章 一汽轿车现场一科新检查员培训需求分析

2.1 培训需求分析

2.1.1 培训需求分析的作用

培训需求分析是制定培训计划的首要任务，它的作用大致有以下几点：

①确认差距

为了确认绩效的情况间的差距，可以通过需求分析来实现，需求分析一般包括三个环节。第一点是要对需要的技能、能力和知识进行分析，确定需要的技能、能力和知识究竟要达到什么标准；第二点是要分析当前在技能、能力和知识方面的实践中还缺少什么；第三点是要分析所需的技能、能力和知识和理想之间的差距有多少。这三点相辅相成，就可以保证分析的有效性。

②改变分析

改变分析作为需求分析中的一个副产品，它的存在尤为重要。因为在现有企业中，如果发生连续的变革和改动，会对现有的计划造成很大影响，所以进行改变分析是防患于未然的一种体现，进行计划的人员有责任对可能发生的变革进行预测，在计划中将紧急问题提出相应的对策措施，可以帮助员工快速解决问题，以免耽误正常计划。

③可供选择的方法

在制定计划时，各部门之间的协同合作尤为重要，如果只是少数人的研讨和简单的一两种方法是不能够全面的考虑到可能发生的问题的，制定的培训计划也会有很多漏洞，因此在需求分析中集合各部门的意见，分析各部门意见的可取之处以及将多样性的方法相结合，才能在形成较为妥帖的培训计划。

④形成一个研究基地

需求分析如果做得完善，就能够分出一般需求以及特殊需求，这些需求可以指导计划中需要进行哪些内容的培训，并且通过分析需求，能够建立培训目标，然后根据这个目标进行的培训就将会有更高的培训价值。

⑤决定培训价值和成本

更为科学的培训需求分析在为企业节约成本方面有着重要意义，能够为企业培训减少不必要的人员和资源浪费，人力资源部门也可以根据需求招聘或者减少培训人员，对场地以及培训资源的明确把握能够保证物资物流供应部门有章可循，竟低成本，如数准备。同时，进行需求分析可以更好地把握培训是否有意义，通过培训能为企业创收多少，因此需求分析极为重要。

⑥能够获得内部与外部的支持

一个完整的需求分析是链接各个部门的工具，考虑到各个部门之间的联系和不同部门之间的需求进行协调，也是需求分析的一部分，得到各个部门的支持，可以为培训计划的制定和实施打下良好的基础。高层管理人员愿意为培训投资；中层管理人员参与了需求的分析，他们对培训计划也能更为认可；基层人员在需求分析中也被考虑进去，扮演着重要的角色。需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件^[3]。

2.1.2 培训需求分析的方法

在制作业企业中，进行需求分析的方法多种多样，这些方法能够更加科学的保证需求分析的准确性和有效性，如下的几种办法在需求分析中尤为常见，无论是服务型行业还是制造业企业，运用这些方法手段都能达到较好的需求分析的目的。

2.1.2.1 调查问卷法

调查问卷法在培训需求分析中极为常见，它可以很有针对性地收集资料和数据，这些收集到的资料和数据在分析中都是重要的指标。调查的问卷一般是由培训部门依据要了解的问题进行设置，应该尽量容易回答又有调查意义，过于私人或者不易公开为问题调查可以采用匿名调查或者抽样调查的方式来弥补。调查问卷的发放也不限于对培训对象的需求分析，也可以对发起培训的部门以及公司高层进行发放，更为全面的信息采集对需求分析也有更大的帮助。因为该方法的人为因素比较重，有可能存在造假不诚实或者不认真回答的现象，所以可以结合其他的需求分析方法进行更全面的分析考察。

2.1.2.2 现场取样法

现场取样法是针对培训现场进行调查的一种方法，属于培训片段分析的方法，一般可以采用拍摄或者记录取样的方式了解培训需求。在制造业企业中，培训现场是最容易发现问题的地方。比如在检查员的实际考察过程中发现，有一些检查员虽然通过了考核上岗，但是他们在转正后放松了对自己的要求，并没有按照培训时学习的手顺方式进行实际检查，极容易造成漏项缺项的问题，这种不负责任的行为在需求分析中就应该进行分析，将这些可能存在的问题在培训计划制定过程中进行丰富改进，告知检查员如果不遵循手顺可能对自己或者对公司带来的不利损失，适当的商法措施和监督制度，让检查员能够达到更高的标准。

2.1.2.3 观察法

观察法是指到培训对象实际工作岗位上去了解其工作技能、态度、表现，以及在工作中遇到的主要问题等具体情况的一种方法。为了提高观察效果，一般要设计一份观察记录表，以作为需求分析的参考依据。

这些方法既是独立的，也可以相互结合的。在确定培训需求分析方法时有如有如下三点建议：一是多种方法混合使用，选择两种或多种方法进行结合，可以弥补缺点，提升效果；二是允许自由意见，允许培训对象就他们认为重要的问题自由发表意见；三是做好充分准备，分析进行之前一定要明确目标，找准关键数据和关键人^[4]。

2.2 检查员培训术语及定义

①理解度：学员对理论知识的掌握程度。

②熟练度：学员对实际操作知识的掌握程度。
③完成率：节拍时间内对是否漏项进行判定的指数。

④检出率：对缺陷检出的能力。

⑤期望值: 培训结果期望。

⑥岗位推荐：对员工适合的岗位进行初步的判定。

⑦线侧培训：在生产线下进行反复练习，使学员能够在节拍内完成检查作业的所有操作的

培训过程。

⑧在线培训：在生产线上进行反复练习，使学员能够在正常的节拍内对缺陷产生反射性判

断能力的培训过程。

2.3 培训需求分析的个体层次

培训需求分析包括个体层次、组织层次、战略层次这三大层次^[5]。组织层次和战略层次主要关系到公司最高管理层，针对一汽轿车现场一科检查员现状，涉及不到过高层次，因此选择着重分析个体层次的需求。个体层次一般包括培训部门、主管人员和工作人员。

2.3.1 培训部门和主管人员

一汽检查员新员工培训拥有专门的培训部和主管人员，通过调查获得他们各自的职责要求如下：

1.科长在检查员培训和任命中的重要职责：

现场一科培训计划的批准；现场一科培训计划实施督导、检查和考核；员工岗位推荐的批准；员工期望值考核成绩的批准；检查员上岗考核、任命的批准。

2.主管在检查员培训和任命中的主要职责：

现场一科培训计划的审核；现场一科培训计划实施督导和考核；员工岗位推荐的审核；岗位操作能力的审核；员工期望值考核的审核；员工的上岗、在岗培训及考核。

3.培训组在检查员培训和任命中的主要职责：

参训员工的组织与管理；员工的上岗、在岗培训及其考核；培训需求计划的制订；年度、月度培训工作总结与培训资料的汇总、整理及归档；培训工作报告的撰写与呈报；积极配合人力资源部实施培训工作。

以上人员属于公司现有资源，都是现有优秀老员工，且资源丰富，在新员工培训中起着教授、考核、管理和任命的作用。

2.3.2 工作人员

检查员作为现场的工作人员，最具代表性。通过实地调查和学习，知晓一汽轿车现场一科检查员共有49个岗位，其中包括四大领域,分别是焊装，涂装，总装和测量，每个检查员岗位都有相应的需求，对于新员工，企业对于他们的需求大致分为如下三部分：

2.3.2.1 厂内组织纪律及安全教育培训需求