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西班牙年轻员工工作满意度和创新表现：快乐—高效员工理论新模式测试–判别性研究

Yarid Ayala¹Joseacute; Ma. Peiroacute; Silla^1,2Nuacute;ria Tordera¹

Laura Lorente¹ Jesuacute;s Yeves³

摘要：我们将通过将研究扩大到本论文没有的案例中，为快乐且具有成效的员工论点做出理论贡献。我们假设并证实了工作满意度与创新绩效之间存在四个关系：（a）不快乐—低效，（b）不快乐—高效，（c）快乐—低效，（d）快乐—高效。我们也通过研究影响四种模式的条件因素来为快乐且具有成效的员工理论做出贡献。在513名代表西班牙的年轻员工的样本中对假设进行了测试。运用了进行聚类分析和判别分析。我们对比了这四种模式。近15％的员工的表现模式被以前的研究所忽视（例如，不快乐—高效）。正如假设，要促进年轻的员工幸福感和表现，就有必要履行心理契约，鼓励工作主动性，促进工作自我效能。我们也证实了不快乐—高效的生产模式中的过度夸夸其谈，但是我们未能确认快乐—高效这一模式能促进工作中的自我效能。结果显示了在年轻员工中，幸福感—表现力的关系中个人和组织因素之间的相关性。

关键词：工作满意度创新绩效快乐—高效员工理论年轻员工判别性分析

1引言

Ceteris paribus，用最有影响力的模式解释幸福感和表现之间的关系（例如，Staw 1986），“快乐”的工人的表现比“不快乐”的工人表现更好（Wright et al. 2007）。本论文体现了工作和组织心理学的目标，学习纪律，了解如何促进幸福感和表现。

然而，经过几十年的研究，幸福与工作表现之间的关系仍未解决，荟萃分析证据报告薄弱（约为.17），温和（约.30）和虚假的协会（Bowling 2007; Iaffaldano和Muchinsky 1985;Judge等2001）。为了向前迈进，学者重新浏览了生产性员工理论，揭示了其实施（Cropanzano和Wright 2001），研究可能（Wright等人2007），并校准了时间框架措施（Zelenski et al。2008）。尽管如此，这种类型的文学可能在某种程度上是一致的，因为它忽略了除两种关系之外的所有关系的存在。快乐—高效员工理论描绘了结构之间的积极的观点（Aguinis和Vandenberg 2014）。本论点认为员工可能会不快乐、低效或快乐、高效。通过对比，一些研究发现了异常模式，其中幸福阻碍创造性（George and Zhou 2007）或不幸福促进创造性（Bledow等人，2013）。这些研究和发现在一起表明，幸福和表现可能在许多方面相关。

令人惊讶的是，在这个研究领域没有一体化的尝试。为了连通这种缺口，Peiro#39; 等（2014年）提出将扩大快乐—高效工人论文分为四种模式：（a）不快乐–低效，（b）不快乐—高效，（c）快乐—低效，（d）快乐—高效。这种分类法需要意义证实。

这项研究的主要目的是以两种策略为手段，为了对快乐—高效进行理论贡献。第一个策略通过质疑积极幸福—表现力之间的关系，解决一些隐患。我们认为，如果我们平等看待幸福，工作满意度和绩效，创新之间的关系，这四个模式是可以区别的。第二个策略涉通过区别影响每种模式的环境，为未来干预提供线索。为了做到这点，我们要注意个人和组织的变量（Guest 2002; Peccei 2004）。

基于社会交换，剥夺和社会认知理论，我们预计心理契约，个人主动性和工作自我效能将极大将幸福生产快乐—高效与快乐—低效模式区分开来。关于不平衡的模式，我们期望快乐—低效的模式的员工通过的自我效能区别开来。我们认为，自我效能促进了工作满足感，但在一定条件下，破坏表现力。最后，我们预测具有不快乐—高效模式的员工的特点有些过度夸大了。我们认为大材小用会妨碍工作满意度，但不一定提升工作表现。有时这些员工创新，挑战现状，改善工作情况。图1总结了四种模式和它们组成。我们在年轻员工样本中测试我们的假设。我们仍然不甚了解这些人的身体健康和表现（Akkermans et al。，2009）。

创意与创新对于任何组织的生存至关重要（Anderson et al。，2014）;然而，千禧一代，1980至2000年间出生的年轻员工