摘 要

随着我国迈入从以吸收外资为主转向吸收外资和对外投资并重的重要阶段，更多企业积极“走出去”参与国际分工，人力资本在其中的作用机制不可忽视。本文创新性以资本输出国为研究视角，利用中国上市公司数据，从微观层面探讨人力资本在中国对外直接投资中的溢出效应机制。具体而言，对外直接投资通过投资收益反馈机制、市场竞争效应机制、逆向技术溢出机制和其他作用机制对母国人力资本产生反向溢出，且其作用效果在不同所有制、不同投资模式的企业间呈现一定的差异性。对外直接投资对民营企业和跨国并购形式的企业以员工人均薪酬为表征的人力资本溢出效应最大，对国有企业和绿地投资形式的企业以研发投入和研发人员数量占比为表征的人力资本溢出效应最大。这一实证经验对优化我国对外直接投资结构、采取针对性的对外投资政策、提升我国跨国公司人力资本水平有着重要的理论意义和实践意义。

关键词：对外直接投资；上市公司；人力资本；中国

Abstract

As China has entered an important stage of shifting from mainly relying on foreign capital inflow to paying equal attention to both capital inflow and outflow, more and more companies actively engage in international division of labor, and the role of human capital cannot be ignored. This paper explores the mechanism of human capital's spillovers in China's OFDI by using the data of listed companies. Through four mechanisms: investment income feedback, market competition, reverse technology spillover and others, OFDI produces reverse spillovers on human capital, which acts differently in different ownerships and investment modes. Specifically, when human capital is characterized by employees’ per capita salary, private and cross-border Mamp;A enterprises show the largest spillovers, and when human capital is characterized by the proportion of Ramp;D expense and the number of Ramp;D personnel, the spillovers reaches maximum in state-owned and greenfield investment enterprises. This empirical experience has important significance for Chinese multinational companies to adopt targeted measures, optimize their OFDI structure, and then improve their human capital level in both theoretical and practical way.

Key Words：OFDI；listed companies；human capital；China

目 录

第1章 引言 1

第2章 文献综述 2

2.1 人力资本 2

2.2 人力资本与对外直接投资 3

第3章 对外直接投资的人力资本溢出效应作用机制分析 5

3.1 投资收益反馈机制 5

3.2 市场竞争效应机制 5

3.3 逆向技术溢出机制 6

3.4 其他作用机制 7

第4章 数据说明与模型构建 8

4.1 数据说明 8

4.2 模型构建 9

第5章 实证结果及分析 11

5.1 倾向匹配得分（PSM） 11

5.2 DID总体结果 12

5.3 对企业所有制的检验 13

5.4 对企业投资模式的检验 14

第6章 启示与建议 15

6.1 鼓励企业开展对外直接投资，注重人力资本积累 15

6.2 积极引导国有企业“走出去”进行对外直接投资 15

6.3 大力鼓励我国企业进行技术寻求型对外直接投资 15

参考文献 17

第1章 引言

我国外商直接投资（FDI）凭借1978年的改革开放红利逐渐成为经济增长的巨大引擎。与此同时，伴随着近年来中国经济的持续高速发展，“走出去”战略被提上日程，中国对外直接投资（OFDI）的步伐也在不断加快，2002年至2018年十六年间的平均增长速度就高达28.2%，且在2015年历史性地超越了同期吸收外资的水平，实现了直接投资项下的资本净输出，这标志着我国已经正式地脱离单一倚赖外商直接投资作为经济建设重点来源的非平衡阶段，转而进入资本输入“引进来”和资本输出“走出去”双倚赖的良性平衡模式。根据我国外汇局和商务部的数据显示，2019年我国全行业对外直接投资总额高达1171.2亿美元，位列全球第二，且连续4年均保持年度投资流量占全球比重超过10%。截止到2019年年底，我国的境内投资者已经在全球约80%以上的国家或地区进行了对外直接投资，在188个国家或地区累计设立了超过5万家的境外企业。

随着美国特朗普政府的贸易保护主义重新登上世界舞台，越来越多的中国企业响应国家“一带一路”倡议，积极“走出去”参与国际分工。但随之而来的问题是，迅速增长的对外直接投资，是否有效地提升了我国的人力资本水平？是否有效地优化了我国的人力资本结构？此外，这种影响在不同性质的对外投资主体和投资模式之间是否存在差异性？在这关键时刻，明确对外直接投资的人力资本溢出效应及其具体作用机制，对促进我国企业合理、科学地规划海外投资结构，增加企业的内部实力，开拓国外市场实现国际化经营，高效率提升我国人力资本水平、优化我国人力资本结构有着重要的政策含义。

基于此，本文将着重考察对外直接投资与人力资本之间的影响机制，从微观企业层面出发，利用中国上市公司数据和多维度指标进行考察度量，采用科学的数据处理和拟合方法，以期最大程度地避免研究结论可能具有的偏误性和偶然性，探讨我国上市公司对外直接投资是否存在人力资本逆向溢出效应，并针对不同的企业所有制和投资模式进行分组检验，确保本文的研究结论更具有稳健性和有效性。

第2章 文献综述

2.1 人力资本

首先，对于人力资本的定性研究，最早开始于柏拉图在《理想国》中有关教育价值的论述，之后以Adam Smith为代表的古典经济学将人、资本和土地并列为经济中重要的三大生产要素，虽然没有考虑人的异质性，但却赋予了教育、培训和学习以对人的“投资”的意义。首次正式提出“人力资本”这一名词的是美国经济学家Irving Fisher^[1]，随后Schultz、Becker和Denison等人纷纷开始了有关人力资本的相关研究，由此取得的一系列重要成果不断推动人力资本作为经济学科下一条重要的研究分支向前发展。对于人力资本究竟是什么，学界普遍认可国际经济合作与发展组织（OECD）于2001年给出的定义：“个人所具备的知识、能力、素质和技能，凭此可以创造个人、社会以及经济福祉”^[2]。

其次，对于人力资本的定量研究，已有的测算方法大致可分为三种：一是基于投入的“成本法”，由Engle（1883）创新提出，即人力资本价值等于对人力的投资和消耗减去折旧，后经众多学者不断扩展丰富。Kendrick（1976）^[3]和张帆（2000）^[4]先后运用成本法测算了美国和中国的人力资本存量。二是基于产出的“收入法”，由William Petty首次在《赋税论》中提出^[5]，经William Farr、Becker等人的不断发展，通过个体未来预期收入流的现值估算人力资本。其中以Jorgenson amp; Fraumeni（1989）创始的J-F终生收入法最为著名^[6]，我国学者李海峥（2010）在其基础上，结合经典Mincer方程，构建了一套适合中国统计数据的人力资本度量体系^[7]。这两种方法虽然具有理论上的一致性，即个人一生的收入总和等于成本消耗总和，均利用无差别的货币标尺进行度量，但实际上，成本法没有考虑人力资本从投入到产出的转化过程，收入法中的数据也不利于收集和计算，两者各自具有优势和劣势。由此产生了第三种方法，即特征指标法，采用基于人力资本特征的单一指标或复合指标来进行测算，如成人或劳动力的识字率（Drazen amp; Azariadis，1990^[8]；都阳和蔡昉，2000^[9]）、受教育程度（Barro amp; Lee，1993^[10]；蔡昉、王德文，1999^[11]；岳书敬和刘朝明，2006^[12]）、升学率（Psacharopoulos，1994^[13]；Wilhelms amp; Witter，1998^[14]）和教育经费（李宝元，2000^[15]）等。采用这种方法测算人力资本，虽然具有很强的可操作性和可应用性，但局部特征的单一维度难以完全涵盖人力资本的全部领域。因此尽管存在上述多种测算方法，但由于每种方法都有一定的局限性，因此学界目前尚未形成统一的人力资本度量体系。在开展研究时，还需结合具体的课题选择适当的度量方法。