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1. 研究目的与意义及国内外研究现状

选题背景

又到一年毕业季，作为一名即将出炉的新一枚女大学毕业生，自然是每天都关注各种春招、秋招、校招，也辗转于各大人才招聘市场，我发现很多HR对于女性面试者通常都会问这样一些问题：你有对象吗？打算什么时候结婚生子？而且在暑期实习的时候和同事的聊天中了解到一但女同事怀孕请假后，职位就会很快被别人顶替，复职后评业绩也会受到影响。甚至有些人会在和公司的合同中先保证几年内绝对不生孩子。对于这样一个情况，作为一个忙着找工作并且也有志于在工作中有所建树的女性来说不得不说是一种打击，也让我有所困惑，是否在社会眼中女性的主要职责还是在家庭，是否一旦要生孩子就意味着对工作的放弃？而去年通过的二胎政策更是给女性找工作增加了难度。有网友调侃说，以后女同胞找工作的履历上可能要增加已婚已育有二胎才行。一句调侃却让人不得不反思，生育本是造物主赋予女性的权利，却在社会的变迁中成为了女性的义务，甚至是枷锁。并且，即使女同胞们过五关斩六将的进入了行业内，他们的晋升可能也远比男性要低。本文是在受到二胎政策对女性职场生涯的直接影响下，开始了解女性在职场中的相关信息，希望通过对造成这一不公平现象的原因进行分析，能给自己日后职业发展路径有所提示。

选题意义

随着教育的普及，每年的应届毕业生有增无减。而这些毕业生是由祖国的花朵成长起来的栋梁之才，是日后促进社会发展的主要推动力。所以解决大学生的就业问题是个严重的社会问题。在这些毕业生中，有一半甚至超过一半是我们的女同胞。可是有些用人单位认为女性没有男性的性价比高，所以倾向于雇佣男性。这就使女性就业陷入更难的境地。虽然国家对劳动歧视有明确规定，但是仍有很多企业在雇佣时，对性别有要求。可能不会直接表明，但是在筛选简历的时候会有所甄别，而这种情况下我们是意识不到的。有很多女生在被歧视后往往不会主动站出来维权，而是选择忍让和逃避。这一方面是维权意识不强，另一方面事业是因为维权代价太大。不管是经济上的，还日对日后职业发展中的。社会稳定需要一个公平的就业环境来维护，政治课上经常说人民患均不患寡。女性毕业生收到的教育和男性一样，自身的能力和素质都是很高的。而且国家也付出了大量的教育资本，如果不能营造一个公平的就业环境，就做不到资源的合理配置。对国家和社会来说都是不可承受的损失。而我们所常见性别歧视的主要表现为：雇主在雇佣的时候对女性提一些附加条件，增加就业准入难度，即就业门槛高；做同样的工作时，拿的工资比男的低，即同工不同酬；为公司做的贡献等于或高于男性却没有公平的升职机会，即晋升难度大。

当今是知识经济高速发展的的阶段,人才可以说是经济发展中最关键的因素。尤其对于IT行业。这个行业向来就是被男性所主导的,女性不管是在进入这个行业之前还是在进入晋升知识都要比男性付出更多的努力。特别是现在国家教育水平高度提升，比起男生的受教育水平，女生并不输于男生。仅仅是因为性别的原因就被贴上了标签，且不说对女性来说是多大的浪费，但是国家对于女性教育上的投投入来说也是一种损失。

和制造业、零售业这些传统行业相比，IT行业是个新兴行业。做这一行的人都是一些年轻人，都有拼劲，所以他们的成长空间也大。只是，晋升快似乎更偏向于男性。有调查显示，在教育程度和工作经验想死的情况下，女性的晋升速度和程度远远低于男性。世界并不缺少特别厉害的女强人，国外的有琳达沃切纳，国内的诸如董明珠。她们的人生是有共性的，有的遗忘了自己女性的身份，把自己逼成了男人。有的因为工作放弃了家庭生活，更有甚者，放弃了做母亲的机会。由此可见，女性想要像男人那样获得高位，就必须将事业放在第一位，像男人一样忽略自己的性别特点。可是抛弃自身的女性特点，和男性又有什么区别？又该如何证明男女拥有平等的机会呢？我们应该也有必要解决这些困惑。所以,研究女性就业性别歧视的影响因素，探求其成因,以及怎样才能打破这些壁垒具有非常重要的现实意义。

国内外研究现状

国外研究

冈纳﹒缪尔达尔应该是就业性别歧视的第一人，在此之后，不断有中外学者开始各个领域的研究个探索。在前新古典经济时期，大家还是集中在工资差别这一有现实研究对象的领域内。早期的研究证明群众的传统观点引起的女性地位从属性是造成女性工资低于男性的主要原因。除此之外，女性受到的教育程度低，使得女性多从事于低等岗位。

伯格曼将拥挤效应用更形式的方法表示，即提出一个著名理论：拥挤假说。这项假说说的是如果女性过度地集中或拥挤于某些职业，那么这些职业的社会地位就会会下降，并且女性的工资也必然会下降^[4]。而经济学者弗洛伦斯解释了为什么女性会在集中在某些行业拥挤。其原因是女性在劳动市场的流动性远比男性低，这是由于家庭和社会风俗对女性做了较大限定。使得他们的择业范围大大缩小。在这之后，庇古（Pigou,1952）则认为因为女性性格较软弱，遇到歧视不会采取强硬手段，导致雇主认为女性工作者好欺负，更加变本加厉的向其支付低工资。个人偏见歧视模型的创始人贝克尔引入了歧视系数这一变量。这样一来，歧视就可衡量了。个人偏见模型是这样解释的：雇主因为自身主观心理偏好，导致对雇佣女性产生身心不悦的感觉。所以他宁愿花费更大的代价也要雇佣男性，这个时候女性想要获得工作，就不得不妥协于较低的工资或是较苦的工作。英格南德（England and Browne,1992）的观点是虽然社会在发展，有些男女不平等现象减少了。可是减少的同时，又有新的歧视出现了，所以女性一直无法获得正确评价。

70年代初期，铍奥勒、朵林佩、戈登等人将劳动力市场分为主要和次要两种。雇主一般都倾向于将男性安排在劳动力报酬更高、工作环境更好且发展空间较大、较稳定的主要劳动力市场。因为他们受传统文化和思维影响，潜意识里认为女性比男性弱，生产力水平比男性低。所以女性就被迫在次要劳动力市场中持续拥挤了。还有一种 “禀赋”理论。男女自古就被贴上了标签，人们对男性和女性的角色有着不同的期望。比如女性就应该是柔弱善良和贤惠的，所以她们只适合做教师、护士、服务员等不具备挑战性的工作。也就是说，女性如果在事业上取得了较大的成就，她不会被称赞。因为家庭被认为是女性的第一职责。而男性被期望的性格特点是果断有魄力、事业心强的。在这种角色期望中，就出现了职业隔离。

而在针对这些歧视情况下，西方国家政府也相应的政策来解决此类问题。比如说欧盟的4年计划和新六点。希望通过此项措施达到缩小男女工资差距的目标。从具体政策措施来看,“欧洲人在欧共体制定的关于平等方面的政策提到，男女本就是平等的，所以他们应该享有平等的竞争机会，任何直接或间接的歧视都是被禁止的；在性别歧视总比较典型的就是男雇员和女雇员的比例相差太大，为了解决这一情况，丹麦通过培训定位计划，支持男性也去做之前被认为是只能女性工作的岗位上工作，比如服务员。而女性也可以从事男性从事的工种。并且做了有效的监督。强制命令他们定期汇报成果；芬兰更是制定了相应的政策规定，希望在3年的时间内，通过学校来找出男女就业不平等的原因，并提出解决方案来促进就业平等 ；在实现做相同的工作拥有同样的回报方面，芬兰政府还建立了平等津贴，专门补偿给那些没有受到同等报酬的女性。这种从政府的角度做弥补，不得不说芬兰政府是个有良心的政府，只是会加重财政压力。丹麦就比较聪明了，从源头禁止这一现象的发生，他要求雇主一旦雇佣了超过了10个雇员，就要将雇员的工资单打出来，让每人都能看到，增加雇主的压力。

国内研究

而我国在就业性别歧视方面的探寻就没有海外那么早了。而且我国的学者对于这方面的研究也主要集中在其实产生原因上，提出的建议也是在法律制度的基础上。比如（郭秀云,2005）认为文化、经济和政治方面的因素是造成女性被歧视的主要根源。（徐章辉，2006）认为由于女性生理的特殊性和用人单位追求效益最大化是矛盾的，才是最根本的原因。其实总结下来也是经济方面的原因占主导因素。（张抗私,2009）在上述学者的观点上就增加了非经济方面的原因，比如说传统观念和地方风俗还有国家法律政策等因素^[7]。算是总结的比较全面的一位学者了。但是也有人提出了不同的观点，（赵友宝,2005）认为两性劳动者存在不同的工作预期和不同的福利成本。赵利则将生育成本、培训成本和福利成本划分到自然附着成本里面。

学者对性别歧视的原因探析

表2.1 社会原因

表2.2经济原因

法律原因

文华良（2009）认为有关保护女大学生平等就业权的法律法规过于原则，在实践中缺乏可操作性，使得遭受就业性别歧视的女性很难根据这些规定主张权利和获得救济。李放、苏丽丽（2008）认为我国有关劳动法律法规对性别歧视的执行和惩治力度不够。

李文沛、蔡飞（2011）认为我国有关消除就业性别歧视方面的法律存在以下问题：

（1）适用范围比较窄；

（2）相关规定过于原则；

（3）缺乏对就业性别歧视的界定；

（4）缺少有关就业性别歧视举证责任的特殊规定；

（5）缺乏法律救济途径的规定；

（6）劳动保障监察规定不完善。

2. 研究的基本内容

第一部分是绪论，介绍了本文的研究背景、意义、论文框架及研究方法;

第二部分主要是国内外研究的文献综述，然后对相关概念进行界定；

第三部分介绍所采用的量表，并提出假设；运用数据详细分析各项因素对女性就业性别歧视的影响;

3. 实施方案、进度安排及预期效果

1、12月4日提交论文题目；

2、进行相关论文材料搜集；

3、12月17号提交文献综述和调查问卷；

4. 参考文献

[l]职场上性别之争http://finanee.sina.eom,en2006年03月02日新浪财经

[2]王丹.性别角色与管理动机的相关性—女性职业发展障碍分析:硕士论文.首都

经济贸易大学,2006年