全文总字数：4517字

1. 研究目的与意义及国内外研究现状

21世纪全球经济环境正变得越来越具有竞争性，人力资源作为企业中最活跃的部分，是企业发展最重要的核心资源之一。猎头是伴随着中国改革开放以及大批外资企业涌入而诞生萌芽的，目前中国猎头市场处于快速放量和高速发展时期，猎头业务不仅能促进社会经济体制中人力资源的流动和合理配置，而且成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道，成为连接企业和人才之间不可或缺的桥梁，并逐渐开始形成了一种产业。猎头顾问在学历，工作经验(同行业工作经验)，工作努力程度，岗位及客户公司认知度，搜寻简历，判断候选人等方面均不相同，他们的工作成果即候选人成功上岗的几率也不同，对招聘有效性存在着极大的影响，因此本文通过数据分析，判断猎头顾问的这些工作行为特征差异对招聘有效性的影响程度，总结针对猎头顾问提高招聘有效性的有效措施。

国内外研究现状

一、猎头顾问、员工行为、招聘有效性的内涵

（1）猎头顾问的含义

2. 研究的基本内容

本文研究的重点是猎头顾问行为特征对招聘有效性的影响。在本文的变量中，通过阅读国内外学者的研究，总结出猎头顾问的行为特征的四个维度，分别是注重客户需求分析，注重人才搜索，注重人才甄选，注重人才维护。本文通过调查分析猎头顾问行为特征和猎头顾问招聘有效性之间的关系，为猎头顾问提出改善工作行为，提升招聘有效性意见和建议，使得猎头顾问能提升工作效率。

采用spss.20分别将个人特征与猎头顾问行为特征进行差异性分析并且将猎头顾问行为特征四个维度与招聘有效性进行相关分析和回归分析。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

实验方案：

采用问卷调查，从猎头顾问的角色内行为特征的四个维度出发，对猎头招聘功能的有效性进行研究。

进度安排：

4. 参考文献

[1]田青.m公司对猎头公司评价管理研究[d].天津.天津财经大学.2014

[2]徐蓉.q公司招聘有效性分析及改进对策研究.[d].江苏.南京师范大学.2015

[3]张华群.广州市猎头顾问胜任力特征模型研究[d]广东.暨南大学.2007