论文总字数：17216字

摘 要

随着经济全球化和信息技术的发展，越来越多的企业采用虚拟团队的工作形式，以有效配置人力资源，提高企业竞争力。本论文首先对虚拟团队及其薪酬设计与管理的概念、特征、主要模式及影响因素进行理论回顾；其次，选取适用于虚拟团队的能力薪酬体系，并根据虚拟团队独有的特征，将虚拟团队的薪酬体系分为两部分：基于能力的虚拟团队基本薪酬体系和基于绩效的虚拟团队可变薪酬体系；最后，通过使用有效的绩效管理工具，对虚拟团队的基本薪酬与虚拟团队的可变薪酬进行确定与分配，为组织提供了具有实用性与可操作性的虚拟团队的薪酬设计与管理方案。

关键词：虚拟团队 薪酬设计与管理 能力薪酬体系

Compensation Design and Management of Virtual Teams

Abstract

With the development of economic globalization and information technology, more and more organizations adopt the working form of virtual teams to effectively allocate human resources and enhance the competitiveness, which can help virtual teams to work better.

Firstly, the concept, characteristics, main modes and influencing factors of virtual teams and its compensation design and management are introduced. Secondly, we select the competency-based compensation system for virtual teams. According to the unique characteristics of virtual teams, the compensation system of virtual teams is divided into two parts: basic compensation system based on competency and variable compensation system based on performance. Finally, through the use of effective performance management tools, the basic compensation of virtual teams and the variable compensation of virtual teams are determined, which provide a practical and feasible compensation design and management scheme for the organization.

Key Words: Virtual Team; Compensation Design and Management; Competency-based Compensation System

目 录

摘 要 I

Abstract II

第一章 虚拟团队的理论回顾 1

1.1 虚拟团队的概念及其作用 1

1.2 虚拟团队的特征 2

1.3 虚拟团队的研究现状 2

第二章 虚拟团队的薪酬设计与管理理论回顾 4

2.1 团队薪酬体系的概念及其作用 4

2.2 团队薪酬体系的设计模式与影响因素 5

2.3 虚拟团队的薪酬设计与管理的研究现状 5

第三章 虚拟团队的薪酬体系 7

3.1 虚拟团队薪酬体系的确定 7

3.2 基于能力的虚拟团队的基本薪酬分析 9

3.3 基于绩效的虚拟团队的可变薪酬分析 10

第四章 基于能力的虚拟团队的基本薪酬研究 11

4.1 虚拟团队能力模型的构建 11

4.2 基于能力的虚拟团队基本薪酬的确定 14

4.3 基于能力的虚拟团队基本薪酬的管理 14

第五章 基于绩效的虚拟团队的可变薪酬研究 16

5.1 虚拟团队绩效评价体系的构建 16

5.2 基于绩效的虚拟团队可变薪酬的分配 18

5.3 基于绩效的虚拟团队可变薪酬的管理 18

结语 19

参考文献 20

第一章 虚拟团队的理论回顾

1.1 虚拟团队的概念及其作用

1.1.1 虚拟团队的概念

管理学家斯蒂芬·罗宾斯（2017）提出：由两个及两个以上相互协作的个体组成的，为了达到某一特定目标而按照某种相互认可的规则结合在一起的组织即是团队 ^[1]。但随着经济全球化和信息技术的发展，传统的团队明显已不适应组织发展的要求，由此虚拟团队就应运而生了。

虚拟团队这一概念，最早出现在《虚拟团队管理：21世纪组织发展新趋势》中，这是由Jessica Lipnack和Jeffrey Stamps（1997）两位学者共同完成的一部作品。书中指出，虚拟团队是由两个及两个以上的个体为实现共同目标或任务而产生的一种互动,并且这种互动又依赖于网络通讯技术^[2]。Zigrus（2003）在此基础上进行了补充。他创造性地提出了区域维度、架构维度、时间维度以及文化背景维度这四个维度概念，认为组成虚拟团队的个体分散于这四个维度上，并依赖于网络通讯技术展开工作^[3]。

国内学者同样对虚拟团队的基本概念进行了阐述。龚立群等学者（2012）列出了四个特性，用以区分虚拟团队与传统团队：一是虚拟团队的成员在同一个目标的指导下，相互配合以完成任务；二是虚拟团队的成员依靠网络通讯技术，展开工作交流；三是虚拟团队的成员在时间、空间、组织上相互分散；四是所形成的虚拟团队是一个短暂的虚拟性联盟^[4]。

1.1.2虚拟团队的作用

作为一种新的团队合作模式，虚拟团队具有传统团队的共性：（1）能够集中团队成员的聪明才智，提高工作效率；（2）通过团队成员之间知识、技能的互补，降低工作难度；（3）促进团队协作，增加个人的满足感与增强团队的稳定性（张晓忠，2005）^[5]；（4）促进团队成员的多样性（姚丽霞，2002）^[6]。

虚拟团队既有传统团队的共性，也有其个性（颜士梅，2001）^[7]：（1）能够减少因团队成员需要聚集讨论而支付的相关费用；（2）能够缩短进行信息交换、沟通的时间；（3）能够吸引、汇集团队工作所需要的人才；（4）能够拥有多元化的客户关系。

1.2 虚拟团队的特征

与传统团队相比，虚拟团队存在着明显不同于虚拟团队的特征。Kimball和Eunice（1999）提出了团队成立的周期、团队成员的来源、团队成员的工作性质、团队成员的工作地点以及团队的汇报对象五个关键特征，用以区分虚拟团队与传统团队 ^[8]。Wong和Burton（2000）认为虚拟团队的特征具体反映在虚拟团队的成员背景、组成方式、团队结构三个方面^[9]。

李锐、黄丽霞（2010）认为虚拟团队的本质特征是知识共享性^[10]。具体来说，虚拟团队想要高效率地完成目标任务，就要将团队成员之间的知识共享，并充分发挥团队作用，这样组建起来的具有高度协调性的合作团队，才是真正有别于传统团队的团队，即虚拟团队。邓靖松、刘小平（2005）认为目标模式也是虚拟团队的一个关键特征^[11]。

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