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摘 要

二十一世纪是知识经济时代，企业都处在飞速发展的时期，要想在这特殊的时期脱颖而出，企业便不得不重视人力资源所起到的重要意义，无数案例和事实都在阐述着同样的道理：企业的竞争本质上就是人才的竞争，只有把握住好的人才，才能决定企业竞争力的强弱。

将人力资源转换为竞争力是现在所有企业所思考的问题，内部培训师作为人力资源的重要体现方式，承担着为企业输出合适人才的重任，推动着企业持续性的发展。掌握好内部培训师制度的管理更是把握住了企业人才竞争的先机。

本文有针对性地从选拔、培训、激励、考核四个维度出发，来探究优化企业内部培训师管理的方法，并以T公司为例，具体分析企业内部培训师在组建与管理中存在的问题以及解决措施。

关键词：内部培训师 选拔 培训 激励 考核

Research on the Management of Internal Trainers in Enterprises

Abstract

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The twenty-first century is the era of knowledge economy, enterprises are in the period of rapid development, in order to stand out in this special period, companies have to pay attention to the importance of human resources, countless cases and facts are described in the same The truth: the enterprise competition is essentially the talent competition, only to grasp the good talent, to determine the strength of the competitiveness of enterprises.

The transformation of human resources into competitiveness is now all the enterprises to think about the problem, the internal trainer as an important way to reflect the human resources, bear the responsibility for the output of appropriate talent for enterprises to promote the sustainable development of enterprises. Master the management of the internal trainer system is to seize the enterprise talent competition opportunities.

This paper explores the methods of optimizing the management of internal trainers from the four dimensions of selection, training, incentive and assessment, and takes T company as an example to analyze the existing problems in the construction and management of the internal trainers Problems and solutions.

Key Words: Internal trainer; Selection; Training; Incentive; Assessment

目 录

摘要 I

ABSTRACT II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 研究意义 1

1.3 研究方法 2

1.4 主要内容和结构 2

第二章 文献综述 3

2.1 内部培训师的选拔管理 3

2.2 内部培训师的培训管理 3

2.3 内部培训师的激励管理 4

2.4 内部培训师的考核管理 4

第三章 企业内部培训师现状分析 5

3.1 企业内部培训师的环境分析 5

3.2 企业内部培训师体系存在的问题及原因 5

3.2.1 内部培训师授课意愿低 5

3.2.2 内部培训师授课能力不足 6

3.2.3 课程难以有效地实施落地 6

3.2.4 内部培训师难以持续更新迭代 6

第四章 完善内部培训师管理的有效对策 7

4.1 激发内部培训师的授课意愿 7

4.1.1 物质层面激励 7

4.1.2 精神层面激励 7

4.1.3 职业生涯发展层面激励 7

4.2 提高企业内部培训师综合素养 8

4.2.1 强化选拔，优胜劣汰 8

4.2.2 开展针对培训师的培训 8

4.3 做好训后的培训项目评估工作 8

4.4 完善内部培训师考核制度 9

4.4.1 把握好考核的时间点 9

4.4.2 建立明确的内部培训师考核标准 9

第五章 案例分析——T公司的内部培训师管理 11

5.1 T公司的内部培训师现状 11

5.2 T公司内部培训师管理存在的问题及原因 12

5.3 针对T公司内部培训师管理中问题的对策 12

5.3.1 培训师等级设置与认证流程 12

5.3.2 认证培训师等级规则 14

5.3.3 认证培训师课酬发放 15

5.3.4 认证培训师其他奖励 16

结语 17

参考文献 18

第一章 绪论

1.1 研究背景

二十一世纪是知识经济时代，培训的地位日益凸显，企业如何在人才方面把握先机占据有利地位，培训成为继招聘之后第二把强有力的武器，企业将人才招聘进来，便需要培训将人才二次改造，使之成为适合企业自身发展的合适人才，这样才能更好地完善企业的人力资源体系，使得企业更好的具备核心竞争力。而在培训这一环节，至关重要的角色便是企业自身的内部培训师。

所谓内部培训师，就是在公司内部进行选拔，并加以专业化的培训师培训，让这类优秀员工及管理者站上讲台将其丰富的工作经验、精湛的专业技能以及优秀的管理技巧以沟通、分享、传授的形式带给企业内的员工，使得企业不断学习不断进步，给予企业在竞争中的不断动力，促使企业在竞争中占据有利地位。

针对内部培训师，许多学者在培训师体系构建、胜任力模型、内部培训师激励等很多方面深入研究，暴露了内部培训师在管理制度上的很多不足。内部培训师人员结构不合理，专业素质过低，缺乏内部竞争机制等种种问题，从根本上来说，都是内部培训师管理上的脱节。内部培训师管理是培训当中的重要环节，是培训质量的重要保障，只有做好内部培训师的管理制度，才有可能将企业内部培训推往更长远的发展之中。

1.2 研究意义

首先需要明确的是，培训并非普及性教育，培训的诞生一定是基于某种目的，是为了解决某个具体的问题，目的在于优化员工的素质，完成企业的战略和任务。在企业中，培训的核心要义是要见到成效，所以在师资力量的选拔上，企业需要的是最能熟悉企业内部情况并能站在企业立场上的培训师，在这一方面，内部培训师便有了得天独道的优势，他们有着和企业一同成长的背景。相比于外部培训师而言，内部培训师更加了解企业的方方面面，了解企业的历程发展，这类培训师最能够从企业自身的角度出发，设计出最贴近企业需要的课程，并且由于培训师源于内部，所以对于训后效果的跟踪也相对更加容易，也更加全面，能给出更加完善的训后评估。

企业培训是要贯彻企业的文化价值观，或者应该说企业培训是在企业文化价值观的大背景下开展的，通过培训来巩固并传播文化与行为准则。相对于外部培训师而言，内部培训师源于企业自身，顺应企业发展，站在企业角度思考问题，最能够将企业文化融入到自己的课程当中去，向受训人传递价值观文化，对受训人会产生极大的影响力，最大程度上达到培训的目的。

1.3 研究方法

1.文献研究法

根据要查询的企业内部培训师管理制度的相关信息，通过南工大图书馆、中国知网等渠道，输入关键词获取资料，下载相关文献、期刊以及博硕士论文去了解所需研究的问题。从相关文献中了解企业内部培训师的行业现状及发展，充分阅读后确定论文的组织框架。

2.案例分析法

通过研究T公司的具体案例，来分析实例中内部培训师管理制度中的不足，并提出相应的方案，由特殊性的案例总结出更有效的管理方法。

3.专家访谈法

通过走访培训领域的专家，充分利用相关专家的经验与学识，完善论文的可靠性与严谨性。

1.4 主要内容和结构

本文第一章为绪论，介绍论文的研究背景、意义、研究方法、内容及结构。

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