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摘 要

本文首先引述国内外在工作分析和薪酬公平感及两者关系方面的研究成果，并阐明本文的研究目的和意义、研究思路和研究方法。其次，分别对工作分析和薪酬公平感的定义、方法和意义等主要内容进行了概述。然后，分别从分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感四个维度，对工作分析与薪酬公平感之间的关系进行了分析，并得知工作分析有助于企业提高和改善员工的薪酬公平感。最后，将鞍山钢铁集团公司作为本文的研究案例，通过案例分析，得出工作分析能有效促进和提高员工的薪酬公平感的结论，从而进一步验证本文的研究结果。

关键词：工作分析 薪酬公平感 关系分析

Analysis on The relationship between Job Analysis and Compensation Fairness

Abstract

Firstly, this paper quotes the research results of domestic and international job analysis and compensation fairness and the relationship between job analysis and compensation fairness. The purpose and significance of the paper is clarified. Research ideas and research methods of this paper is also clarified. Secondly, the definition, method and meaning of the job analysis and compensation fairness are summarized. Then the paper is separately from four dimensions that distributive justice, procedural justice, interpersonal justice and informational justice. We research that the analysis on relationship between job analysis and compensation fairness. Job analysis helps company to improve employees' compensation fairness. Finally, we use the An Shan Iron and Steel Group Company as a case study in this paper. Through research and analysis of the case, we find that the analysis can effectively promote and improve employees' compensation fairness. The case improves the results of this paper.

Keywords: Job analysis; Compensation fairness; Relationship analysis

目录

摘 要 I

Abstract II

第一章 引言 1

1.1 研究现状 1

1.1.1 工作分析的研究现状 1

1.1.2 薪酬公平感的研究现状 1

1.2 研究目的和意义 2

1.3 研究思路和研究方法 3

1.3.1 研究思路 3

1.3.2 研究方法 3

第二章 工作分析概述 4

2.1 工作分析的内涵 4

2.2 工作分析的方法 4

2.3 工作分析的意义 5

第三章 薪酬公平感概述 6

3.1 薪酬公平感的定义及结构维度 6

3.1.1 薪酬公平感的定义 6

3.1.2 薪酬公平感的结构维度 6

3.2 提高员工薪酬公平感的方法 6

3.2.1 提高员工的分配公平感 6

3.2.2 提高员工的程序公平感 7

3.2.3 提高员工的人际公平感 7

3.2.4 提高员工的信息公平感 7

3.3 提升薪酬公平感的意义 7

第四章 工作分析与薪酬公平感的关系 9

4.1 工作分析是决定分配公平感的前提条件 9

4.2 工作分析是判定程序公平感的有效工具 10

4.3 工作分析是确立人际公平感的有效途径 10

4.4 工作分析是建立信息公平感的基础保障 11

第五章 案例分析 13

5.1 企业简介 13

5.2 工作分析指标与评价标准 13

5.3 工作分析的具体实施 17

5.3.1 工作分析实施步骤 17

5.3.2 工作分析基本方法 17

5.3.3 岗位价值评估 17

5.4 工作分析提升员工薪酬公平感 18

结 语 19

参考文献 20

第一章 引言

1.1 研究现状

1.1.1 工作分析的研究现状

目前国内学术界对工作分析的内涵形成了一定的认识，主要观点如下：李维明（2013）认为工作分析指的是通过对企业内部不同工作的责任、任务、环境、性质以及对员工个人素质要求进行系统研究与分析后，对不同工作性质的描述、说明、规范等人事文件的制定过程^[1]；云绍辉（2013）认为工作分析是企业进行人力资源管理的基础^[2]；郭庆松（2015）则认为工作分析包括工作目标确定、工作相关信息收集、工作目标分析以及工作任务、员工素质、组织关系协调等过程^[3]；陈瑶（2015）认为工作分析主要包括工作任务确定、岗位职责确定、人员资质确定和与其他工作关系等几个方面^[4]。

工作分析是企业进行人力资源管理的基础^[5]，是企业进行人力资源管理的主要工具，它可以帮助企业的管理实现量化处理，因此在企业人才开发与人力资源管理过程中具有非常重要的意义。

1.1.2 薪酬公平感的研究现状

薪酬公平问题是企业人力资源管理的重点和难点，也是学术界研究的热点。目前，学术界对薪酬公平感理论研究的争议主要表现在薪酬公平感的结构维度上。杨付（2010）认为薪酬公平感直接影响企业员工的工作满意度和行为积极性，良好的薪酬公平感有利于提升企业员工的责任心、改善企业上下级关系、增强企业凝聚性，对促进企业可持续发展、提高整体组织绩效具有积极的作用^[6]；郭起宏（2008）则认为薪酬公平感属于员工工作态度范畴，薪酬公平感指的是员工期望回报与实际回报对比后的心理感受，包括企业内部报酬公平性与外部报酬公平性两部分^[7]。

马斯洛需求理论将人的需求划分为五个等级^[8]，员工工作的基本需求为生理需求、安全需求和社会需求，在上述需求得到满足之后，员工会进一步追求更高层次的尊重需求和自我价值实现需求。薪酬设计是实现员工个人需求的主要途径。郑琼娜（2014）认为企业薪酬设计应以企业发展战略为基础，在对不同员工需求进行分析的基础上，针对稀缺人才需求进行针对性的薪酬设计，以此来提高员工的薪酬满意度。在薪酬设计过程中，工作分析是确定稀缺性人才的关键和基础^[9]；王义娜（2015）认为要提高企业的薪酬公平感就必须对企业现有人力资源组织进行准确的测评和岗位匹配分析，但这些均需要以工作分析为前提，均建立在工作分析基础之上^[10]；

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