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推进人力资源管理研究中的多层次思维：应用与指导

战略性人力资源管理研究人员最近将注意力集中在使用多层次分析来检验人力资源管理与绩效之间的关系。尽管多次研究整合了多层次的分析，人力资源管理研究尚未采用多层次的方法来充分发挥其优势。我们认为，多层次研究的缺乏根源在于我们缺乏多层次思维的标注：多层次原则的应用。在这个概念性论文中，我们制定了基于量身定制的多层次人力资源管理原则的9项指导原则，为有意进行多层级人力资源管理研究的学者提供了一个行动方案。在Kozlowski和Klein（2000）之后，我们围绕多层次的人力资源管理研究中的什么、如何、何处、何时以及为什么提出这些原则。

关键词：人力资源管理;多层次的思考;多层次理论建设

本文的结构如下：首先介绍多层次理论及其在人力资源管理研究中的演变，其次是对现有人力资源管理研究中多层次原则应用的结构性文献综述。基于对88个经验多层次人力资源管理研究的分析，我们确定了在人力资源管理研究中使用多层次原则时通常应用的方法，解释了当前研究的弱点，提出了我们认为有效方法的好例子，并提出了推进多层次人力资源管理研究的指导方针。

多层次SHRM研究的演变：

多层次思维的核心是组织实体存在于所谓的嵌套安排（Hitt，Beamish，Jackson，＆Mathieu，2007）的主张。虽然这样的实体通常是指由层级有序的个体组成的单位，例如嵌套在团队中的员工，嵌套在组织中的团队以及嵌套在行业中的组织——他们也可以参考分层排列的系统的组件。尽管不使用“多层次”这一术语，但是对人力资源管理系统进行研究的最早的战略人力资源管理研究流程之一（Becker和Gerhart，1996 ; Schuler，1992）。我们详细阐述了二十年来所采取的三个重要方向，我们认为早在20世纪90年代初，舒勒（1992）就首先提出人力资源管理系统至少包含三个层次有序的组成部分：人力资源哲学，政策和实践。人力资源哲学相当于“关于组织如何看待人力资源，资源在企业整体成功中发挥什么作用以及如何被对待和管理的声明”（Schuler，1992年，第21页）。他们可以被看作是选择人力资源政策和实践的基础的指导原则，并指出员工对组织目标的贡献（Arthur and Boyles，2007； Becker和Gerhart，1996）。人力资源理念为人力资源政策的制定提供了指导方针，有助于实现人力资源理念（ Kepes＆Delery，2007）。人力资源政策描述了管理人力资源的目标，并概述了组织对人力资源选择的相对重视。因此，人力资源政策反映了组织想要实现的目标，而不是如何实现与人有关的业务目标（Kepes and Delery，2007 ;Schuler，1992）。人力资源哲学代表了通过员工实现成功的价值观，信念和规范（Arthur＆Boyles，2007），人力资源政策是实现员工绩效的具体目标。例如，舒勒（1992）提到需要聘请熟练工人或评价工人作为人力资源政策的例子。最终，人力资源政策应该转化为人力资源实践，这是用于管理员工的能力，动机和机会的具体工具（Jiang et al。，2012）。因此，研究人员已经认识到，作为一种结构的人力资源管理系统本质上是多层次的，包括不同层次的抽象，人力资源管理实践嵌套在人力资源管理哲学中的人力资源管理政策（Arthur＆Boyles，2007）。这些是用于管理员工能力，动机和机会的具体工具（ Jiang et al。，2012）。因此，研究人员已经认识到，作为一种结构的人力资源管理系统本质上是多层次的，包括不同层次的抽象，人力资源管理实践嵌套在人力资源管理哲学中的人力资源管理政策（Arthur＆Boyles，2007）。这些是用于管理员工能力，动机和机会的具体工具（ Jiang et al。，2012）。因此，研究人员已经认识到，作为一种结构的人力资源管理系统本质上是多层次的，包括不同层次的抽象，人力资源管理实践嵌套在人力资源管理哲学中的人力资源管理政策（Arthur＆Boyles，2007）。

十年之后，Ostroff和Bowen（2000）的精选书章综合了不同层次的分析，概括了人力资源管理系统与绩效之间的多层次关系。他们认为组织层面的人力资源管理系统通过创建组织和心理气候来影响组织绩效。由于这些气候分别位于组织和个人层面（即特征），Ostroff和Bowen（2000）表明，在概念上，人力资源管理系统，公司绩效及其关系至少可以表现在两个组织层面的分析。也就是说，组织层面的人力资源管理实践在员工层面上创造了心理气氛，就员工对预期行为的看法而言，一旦组织中的所有员工共享预期行为，这反过来也可以表现为组织层面的组织气氛。因此，为了调查人力资源管理与绩效之间的关系， Ostroff和Bowen（2000）认为研究应该包括在组织和员工层面都存在的结构。后来，其他研究人员进一步提高了人力资源管理绩效关系的表现，如团队层面（Jiang et al。，2013）和部门层面（Liao等，2009）。因此，多层次人力资源管理研究中的第二个关键步骤突出表明，人力资源管理与绩效之间的关系存在于各个层面，可以粗略地分为个人，单位，

我们确定的第三个关键步骤是提出了一个多层次的模式，其中包括“必须发生的基本过程，以便人力资源管理实践影响组织绩效”（第8页）。（Wright和Nishii，2007）。这种所谓的人力资源管理流程模型包含了预期的，实际的和被感知的人力资源管理实践，并重点关注人力资源管理系统如何导致绩效。人力资源管理实践被认为是在人力资源战略发展中合理设计，以实现所期望的员工行为。然而，人力资源管理实践并不总是按照原来的意图完全实施。这导致人力资源管理实施的第二级：实现人力资源管理的实践，称为实际的人力资源管理实践（Wright＆Nishii，2007）。变化可能发生在实际的人力资源管理实践层面，因为预期的做法通常由组织内的许多人实施，包括前线经理（例如Nehles，van Riemsdijk，Kok，＆Looise，2006）和员工本身（Meijerink， Bondarouk，＆Lepak，2016）。最终，人力资源管理实践客观存在，但如果要影响员工的行为，强调个人经验变异的相关性，员工必须经历一些经验和理解（Wright＆Nishii，2007）。同时，员工不需要一些人力资源活动来达到预期的效果。例如，雇员选择测试或程序影响组织的人力资本，从而影响员工相关的成果（如客户满意度），而无需通过员工的看法（ Liao et al。，2009）。1然而，多层次人力资源管理研究中的第三个重要方向是认识到，人力资源管理实施过程并不总是能够实现预期的结果，因为内部化过程中各个层面的差异（即预期的，引入的和有经验的人力资源管理活动水平）。感知（ Liao et al。，2009）。1然而，多层次人力资源管理研究中的第三个重要方向是认识到，人力资源管理实施过程并不总是能够实现预期的结果，因为内部化过程中各个层面的变化（即预期的，引入的和经验的人力资源管理活动水平）。感知（ Liao et al。，2009）。1然而，多层次人力资源管理研究中的第三个重要方向是认识到，人力资源管理实施过程并不总是能够实现预期的结果，因为内部化过程中各个层面的差异（即预期的，引入的和有经验的人力资源管理活动水平）。

在人力资源管理战略研究的这些发展的基础上，我们认为，人力资源管理研究的多层次性反映了三个多层次的人力资源管理维度之间的复杂关系：系统抽象层次，层次组织层面和人力资源管理内部化水平。图。1将这三个维度整合到一个我们称之为战略人力资源管理研究的多层面立方体的概念中。首先，系统抽象维度涉及人力资源管理结构本身的多层次，涵盖了人力资源管理系统组件的各个层次。第二，层次层次维度涉及多个组织层面在人力资源管理关系分析中的整合，并解决人力资源管理系统组件对组织层次结构中不同层次分析结果的影响。第三，内部维度涉及与实施人力资源管理活动相关的多层面，并区分人力资源管理实践是如何实际应用的，如何实际应用，以及目标员工如何察觉和规范化。

综合起来，这三个维度反映了当代多层次人力资源管理研究的各个方面和复杂性，并强调了采用多层面角度来覆盖这些层面的重要性。当前的多层次人力资源管理研究说明了这些交叉点的​​研究。例如，Nishii et al。（2008）研究了人力资源管理归属于员工级人力资源管理结构的形式，描述了经验丰富的人力资源管理哲学。此外， 廖等人 （2009）检查了交叉点引入和经历 HRM 做法的上单元和雇员分别水平 而Whitener（2001）则侧重于在组织层面引入人力资源管理实践。尽管有这些例子，多层立方体强调了大量可能的组合和研究方案，因此将它们全部集成在一项研究中是不可行的。因此，在本文中，我们详细阐述了从多层次原则出发的具体指导方针，可以为进一步推进多层次人力资源管理研究的个人研究奠定基础。多层立方体强调，存在大量可能的组合和研究场景，因此将它们全部集成在单个研究中是不可行的。因此，在本文中，我们详细阐述了从多层次原则出发的具体指导方针，可以为进一步推进多层次人力资源管理研究的个人研究奠定基础。多层立方体强调，存在大量可能的组合和研究场景，因此将它们全部集成在单个研究中是不可行的。因此，在本文中，我们详细阐述了从多层次原则出发的具体指导方针，可以为进一步推进多层次人力资源管理研究的个人研究奠定基础。

多层次研究的原则：

多层次理论建构的原则构成了支撑多层次理论发展的基本理论基础（Kozlowski＆Klein，2000）。有人声称，与其他人相比，Kozlowski和Klein（2000）的做法是彻底的，因为它包括整合现有工作的总体理论建构过程（Upton＆Egan，2010）。因此，在本文中，他们的原则是与现有的多层次人力资源管理研究相关的。多层次思维的主要目标是“确定能够更全面地了解在组织层次上展现的现象的原则”（Kozlowski和Klein，2000年，第7页）。多层次理论的根本基础之一是组织微观层面的现象被嵌入到宏观环境中，宏观现象将通过微观层面特征的相互作用和动态发生。嵌入性的论证是基于一个观点，即个人的行为受到社会关系的约束，因此不应该被视为独立于其社会背景（ Granovetter，1985）。多层次方法的关键假设是，各种现象只能通过将不同层次的分析相结合来解释（House 等，1995 ; Rousseau，1985）。以这个为基础，

我们借用Kozlowski和Klein（2000）的五套原则，可以帮助研究人员开发多层理论模型。这些原则解决了多层次效应的什么，如何，何处，何时以及为什么，但不是研究人员可以遵循的简单规则，因为它们需要对多层次模型的内容进行阐述。相反，它们应被视为开发多层次模型的基础。基于这些原则，我们制定了一套非详尽的多层次人力资源管理研究指南。因此，这些多层次的原则可以引导研究人员进行多层次的人力资源管理研究。为了确定将推进多层次人力资源管理研究的未来研究途径，

选择和审查多层次的人力资源管理研究：

为了分析多层次人力资源管理研究的主要趋势，从而揭示了目前多层次原则在人力资源管理中的应用，我们采用了系统的文献综述方法（Cropanzano，2009 ; Short，2009）。我们在Scopus和ISI Web of Knowledge数据库中搜索了相关的多级人力资源管理研究。这两个数据库的选择有两个原因：它们是同行评议的社会科学期刊最全面的数据库之一，同时也不包括所有可能相关的学术期刊（Falagas，Pitsouni，Malietzis和Pappas，2008）。

根据我们的多层面立方体的三个维度，我们采用了三组搜索术语，从而进行了三轮文献搜索，以避免排除未明确说明它们是多层次的人力资源管理研究。在每一轮中，研究被确定为进一步分析，当它们发表在同行评议期刊上，以英文出版，是经验性的，并且沿着我们三个多层立方体维度中的至少一个是多层次的。更具体地说，当经验性地检查多层次模型或用人力资源管理的测试假设及其在不同组织层面概念化的结果和/或研究了至少两个人力资源管理抽象层面和/或检查了至少两个人力资源管理内部化水平时，包括了一项研究。为了尽量减少排除相关文章的风险并提高结果的可靠性，两位作者独立评估了每项研究是否应该包括在内。编码器的可靠性为92％，经过讨论，完全达成协议。在附录A中，我们讨论了三轮中的每一次的搜索过程和我们的评论中包含的研究数量。最后，我们的文献搜索产生了88个原始的多层级人力资源管理文章。

实践中人力资源管理的多层面立方体反映了多层次立方体背后的想法，单一的人力资源管理研究可以将两个甚至三个多层次的多层次分析结合起来。为了看是否发生了这种情况，我们在我们的样本中确定了这些研究，研究了跨多层次的跨层次关系（见图2）。从图中可以看出。2，我们确定了30个这样的研究，其中29个审查了多个内部化水平以及多个层次。这种重叠的主要原因可以在表1中确定：大多数研究的出版物经历/感知的人力资源管理对雇员层面的认知，同时引入/实际的人力资源管理在单位层面被概念化。这表明内部维度通常等同于组织层级维度。因此，例如，没有研究报告了人力资源管理的意图或介绍给个体员工的程度。这是非常显着的，因为对特殊交易和工作制定的其他研究流程认为，个体员工在实际获得人力资源管理政策/实践的程度上有差异（例如， 卢梭，何和格林伯格，2006年）。此外，图 2表明，人力资源管理哲学，政策和实践（即抽象维度）之间的多层次关系的所有研究也都包含了多个层级和内部化的分析水平。从表1可以看出，这些研究中的大多数审查了与人力资源管理政策相关的人力资源管理实践（或其捆绑），人力资源管理哲学在很大程度上被忽视。人力资源管理实践在分析的所有层面（组织，单位和个人员工）进行了研究，表明抽象和层次水平不等同于现有人力资源管理研究在概念上的差异。

原则在多层次人力资源管理研究中的运用：

我们首先简要讨论每个原则，然后再提交与我们样本中包含的研究中应用原理相关的调查结果。最后，根据这些发现和样本内外的例子，我们提供未来多层次人力资源管理研究的指导方针。我们

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