英语原文共 27 页，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

五大人格维度和工作表现:元分析

本研究探讨关系的“大五”人格维度（外向性、情绪稳定性、宜人性、尽责性、经验开放性）三工作绩效标准（工作能力、培训能力、人事数据）的五个职业群体（专业人员、警察、经理、销售、和技能/半熟练）。结果表明，人格、责任心的一个维度，显示所有工作绩效标准的所有职业群体一致性关系。对于剩余的人格维度，估计真实分数的相关性，不同的职业群体和标准型。外向性两职业涉及社会互动是一个有效的预测，管理和销售（在标准型）。另外，无论是经验开放性、外向性的训练水平的有效预测因子（跨行业）标准。其他人格维度也被发现是有效的预测，对一些职业和一些标准类型，但幅度估计真实分数的相关性很小。总体而言，结果表明采用个性的积累和沟通的实证研究结果的五因素模型的好处。结果在人事心理学研究和实践的许多问题，特别是在人才的选拔，培训和发展，绩效评价。

介绍

在过去 25 年里，一些研究人员一些研究人员已经调查了个人选择的有效性。从这些研究得出的总体结论是人格作为工作绩效预测的有效性很低 (例如，Ghiselli，1973 ; Guion amp; Gottier，1965; Locke amp; Hullin， 1962; Reilly amp; Chao， 1982; Schmitt， Gooding， Noe， amp; Kirsch， 1984)。然而，在进行这些研究时，没有被广泛接受的分类方法存在的分类人格特质。因此，不可能确定在不同的职业中，特定的人格结构和性能标准之间是否存在一致的、有意义的关系。

在过去的10年中，许多人格心理学家的观点集中在人格的结构和概念上。一般来说，研究人员一致认为，有五个强健的个性因素(如下所述)，可以作为分类人格属性的一种有意义的分类(Digman，1990)。我们目前的研究目的是研究这五种人格结构对不同职业的工作表现措施的关系，而不是像以往研究人员那样关注人格的整体有效性。

5 因素模型的出现

有系统地努力组织的人格分类开始不久后麦克杜格尔 (1932) 写道，'人格可能有利于大致分为五个的区别，但单独因素，即智力、 性格、 气质、 性格，和脾气。。。。。。'(p。15)。大约10年后，Cattell(1943年，1946年，1947年，1948年)开发了一种相对复杂的分类学，包括16个主要因素和8个二级因素。然而，研究人员多次试图复制他的作品的尝试都失败了(1949年的Fiske，1957年的Tupes，1961年的Tupes和Christal)，并且在每个案例中，研究人员都发现，5因素模型对数据的影响相当大。例如，Tupes和Christal(1961)重新分析了Cattell和Fiske报告的相关性，发现有5个因素很好的支持:外倾性，情绪稳定性，亲和性，可靠性和文化。后来发现，这些因素(以及35年前的麦克杜格尔的因素)与今天研究人员普遍接受的结果非常相似。然而，正如Digman(1990)所指出的那样，Tupes和Christal的工作只会产生很小的影响，因为他们的研究发表在一份晦涩的空军技术报告中。由Fiske (1949)和Tupes (1961)获得的5个因子模型在随后的四项研究中得到了证实(Borgatta，1964; Hakel，1974; Hakel，1963; Smith 1967)。Borgatta的发现值得注意，因为他通过五个数据收集方法获得了五个稳定的因素。诺曼的作品特别重要，因为他的标签(额外的版本、情感的稳定性、随和性、自觉性和文化)在文学中经常被使用，并被称为“诺曼的大五”或简单的“大五”。

在过去的十年里，有一个令人印象深刻的文献，它为5因素模型的健壮性提供了有力的证据:跨越不同的理论框架(Goldberg，1981);使用不同的工具。在不同的文化中(例如:1975年，《国家法律与法律》，《法律与法律》，1987):使用从不同来源获得的评级，以及各种各样的样本(参见1990年的《Digman》，以进行更详细的讨论。对人员心理学领域的一个重要考虑是，这些维度也相对独立于认知能力的测量(McCrae amp; Costa，1987)。

应该指出，一些研究人员对5因素模型有保留意见，特别是对这些维度的不精确规范，1989;约翰，1989;Livneh amp; Livneh，1989;Waller amp; ben - porath，1987)。一些研究人员认为，需要超过五个维度来涵盖人格领域。例如，Hogan(1986)提倡六个维度(社会化、野心、调整、可爱、谨慎和智力)。原则的区别似乎是将额外的版本维度分割为社交和野心。

'大五'的解释

虽然研究人员普遍认同各种因素，对他们的确切含义却存在一些分歧，尤其是诺曼的责任心和文化因素。当然，从研究到研究的一些变化是由包括5因素模型在内的广泛和包容性的因素所期望的。然而，如下所示，在定义每个因子的特性中有大量的共性，即使附加到这个因子上的名称是不同的。

人们普遍认为，第一个维度是Eysenck的外倾性/ lntraversion。大多数情况下，这一维度被称为额外的版本或紧急情况(Botwin amp; Buss，1989;Digman amp; takemoto - chock，1981;Hakel，1974;:Hogan，1983;Howarth，1976;John，1989;Krug amp; Johns，1986;McCrae amp; costa，1985;Noller et al 。，1987;Norman，1963;Smith，1967)。与之相关的特征包括社交、社交、自信、健谈和活跃。正如上面提到的，Hogan(1986)解释了这个维度包括两个组成部分:野心(主动性、自信、野心和冲动)和社交能力(善于交际、表现欲和表达能力)。

还有关于第二个维度的一般协议。这个因素最常被称为情绪稳定性、稳定性、情绪性或神经质(Borgatta，1964;Conley，1985;Hakel，1974;John，1989;Lorr amp; Manning，1978;McCrae amp; Costa，1985;Noller et al 。，1987;Norman，1963;Smith，1967)。与此相关的共同特征包括焦虑、抑郁、愤怒、尴尬、情绪、焦虑和不安。这两个维度(额外的版本和情绪稳定性)代表了40多年前艾森克所描述的“两大”。

第三个维度通常被解释为宜人性或可爱性(Borgatta，1964;Conley，1985;戈德堡，1981;哈克尔，1974;霍根，1983;约翰，1989;McCrae amp; Costa，985;Noller et al 。，1987;Norman，1963;Smith，1967;Tupes amp; Christal，1961年)。另一些人则认为它是友好的(吉尔福德和齐默尔曼，1949年)，社会一致性(1949年费斯克)，服从与敌对的不服从(1981年的Digman amp; takemoto - chock，1981)，或者是爱(皮博迪和戈德堡，1989年)。与这个维度相关的特征包括:礼貌、灵活、信任、友善、合作、宽容、温和和宽容。

第四维度最常被称为责任感或良心(Botwin amp; Buss，1989;Hakel，1974;John，1989;McCrae amp; Costa，1985;Noller et al 。，1987;Norman，1963;)，尽管它也被称为一致性或可靠性(裂隙，1949;霍根，1983)。由于它与各种教育成就措施的关系以及它与意志的联系，它也被称为“成就或意志”(Digman，1989;Smith，1967;Wiggins，Blackburn，amp; Hackman，1969)和Work(Peabody amp; Goldberg，1989)。正如标签上的差异所表明的那样，对于这个维度的本质存在一些分歧。有些作家(1989年的Botwin amp; Buss、1949年的菲斯克、1983年的霍根、1989年的约翰、1987年的约翰，以及1987年的Noller等人)都认为，认真、认真、负责、有组织、有计划的人是有责任感的。另一些人则认为，除了这些特点之外，它还包含了意志变量，例如努力工作，以成就为导向，坚持不懈。基于引用的证据Digman(1990)，大量的证据支持责任心的定义包括这些意志方面(伯恩斯坦、加宾风amp;麦克莱伦，1983;Borgatta，1964;康利，1985;科斯塔amp; McCrae 1988;Digman amp; Inouye，1986;Digman amp; Jakemoto-Chock 1981;霍沃斯，1976;克鲁格amp;约翰，1986;雷和斯金纳，1982;Lorr amp;曼宁，1978;McCrae amp;科斯塔，1985年，1987年，1989年，诺曼，1963;皮博迪amp;戈德堡，1989;史密斯，1967)。

最后一个维度是最难识别的。它被解释得最频繁的是智力或智力(如1964年的博尔加塔，1981年的Digman amp; takemoto - chock，1983年的Hogan，1989年的John，1989年的Peabody和Goldberg，1989)。它也被称为经验的开放性(McCrae amp; Costa，1985)或文化(Hakel，1974;Norman，1963)。Digman(1990)指出，最可能的是所有这些。通常与这个维度相关的特征包括:富有想象力、有教养、有好奇心、有独创性、心胸开阔、聪明、有艺术感。

五因素模型的出现对人类心理学领域具有重要意义。它说明人格包括五个相对独立的维度，为研究个体差异提供了有意义的分类。在任何科学领域中，此类有序分类计划的有效性对于经验研究的交流和积累是必不可少的。为了进行这项研究，我们采用了与Digman(1990年)相似的名称和定义:外向性、情绪稳定性、随和性、尽责性和开放性5 因素模型的出现有重要的影响，为该字段的人事心理学。它说明了人格构成的五个相对独立的维度，为研究个体差异提供了一个有意义的分类。在任何领域，这种有序分类方案的有效性是科学的必要的沟通和积累的实证研究结果。本研究的目的，我们采用的名称和定义类似于所使用的 Digman （1990 年）︰ 外向性、 情绪稳定性、 宜人性、尽责、开放的经验。

预期的人格维度与工作绩效之间的关系

在目前的研究中，我们调查了五个职业群体(专业人士、警察、经理、销售人员和熟练/半熟练者)的五种人格维度的有效性，以及使用元分析方法的三种工作表现标准(工作能力、培训我们假设人格、责任感和情绪稳定性的两个维度，将是所有工作的所有工作表现标准的有效预测因素。责任感和工作表现是有关系的，因为它会评估个人性格，如坚持、计划、认真、负责和努力工作，这是完成所有工作任务的重要属性。有一些证据表明，在教育背景下，这个维度的分数与教育成就有一致的相关性(1981年的Digman amp; takemoto chock)，1967年的Smith(Smith)。因此，我们期望这个维度的有效性将泛化所有职业群体和标准类别。我们也期望情绪稳定的有效性将在职业和标准类型中泛化。观看这一维度的负极，我们期望员工表现出神经质特征，如担心，紧张、自怜，因为这些特征往往阻碍而不是促进工作任务的完成。

我们期望其他的人格维度可能与工作表现有关，但只适用于某些职业或某些标准。例如，在那些涉及频繁的交互或与他人合作的职业中，我们期望两个人格维度，外向性和亲和性，将是有效的预测者。这两个维度应该是对诸如管理和销售等职业的性能标准的预测，但不应该是对生产工人或工程师等职业的有效预测因素。

同样，我们希望对经验的开放将是对性能标准之一、培训熟练程度的有效预测。这一维度被期望与训练能力有关，因为它评估个人特征，如好奇、心胸开阔、有教养和聪明，这是与学习经验的积极态度相关的属性。我们相信，这样的人更有可能在进入培训项目时学习，因此更有可能从培训中受益。

最后，我们研究了一个研究人员对心理学家的兴趣，因为我们并没有测试一个特定的假设。问题是，五个人格维度的有效性系数是否与两种标准不同，客观和主观。内森和亚历山大(1988)最近的一项荟萃分析表明，一般而言，对于文书工作的客观和主观标准的认知能力测试的有效性的大小没有差别。在另一项研究中，施米特等人(1984年)调查了不同类型标准的人格测量的有效性，但没有明确的结论。主观标准的平均有效性(性能等级)是。206。四个客观标准中的三个是有效的。121年营业额。成绩/成绩，以及。对于地位的改变)，然而，工资的有效性是较高的(。 268)。因此，对于个性度量的有效性是否高于主观标准的结论，在很大程度上取决于客观度量的使用程度。因为我们的研究通过一个5因素模型来审视人格，我们能够评估维度是否与各种客观和主观标准有不同的关系。

总之，下面的假设将在本研究中进行测试。大五人格、责任心和情绪稳定性将是有效的预测工作绩效的工作和所有标准因为责任心措施那些很重要的个人特征对完成工作任务的

全文共6834字，剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[145084]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word