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管理满意度与工作离职意向的关系:工作满意度的中介作用

ruuml;veyda ouml;ztuuml;rk bacedil;sol Kocaeli大学，土耳其harundemirkaya@hotmail.com

harun demirkaya 科喀艾里大学，土耳其 harundemirkaya@hotmail.com

土耳其服务业的增长速度比其他行业快，购物中心的数量也相应增加。购物中心数量的迅速增长，使得衡量这个部门雇员的态度成为必要。本研究表明，性别、婚姻状况和年龄并不是工作满意度、管理满意度和离职倾向的重要变量;然而，教育状况和收入状况是影响工作满意度和离职倾向的重要变量。此外，工作满意度充分地调节了管理满意度与工作离职意向之间的关系。

关键词:工作满意度，管理满意度，工作离职意向，smartpls。

介绍

事实上，Y一代的人在工作中更多地参与到工作中，这使得管理者在某些特定的领域感到了很大的责任。一些研究声称，这些人离开了他们的经理，而不是他们的工作(Duffy等人，2006;Stajkovic和Luthans 1998;McNatt和法官2008)。另一方面，有可能说土耳其的购物中心数量正在显著增加。在1996年，购物中心的数量是11个，但是在2006年这个数字已经超过了200个(Asilturk 2010)，并且在2016年，这个数字被报告为361(见http://www.ayd.org.tr/TR/DataBank.aspx)。换句话说，土耳其购物中心数量的增长是最近20年的35倍。因此，这种巨大的增长需要衡量在购物中心工作的个人对工作/工作态度的看法。在研究(2016年6月9日)，在土耳其社会科学领域的硕士和博士论文(见https://tez. yok.gov.tr/ultezmerkezi/tarama.jsp)和期刊(见http://uvt.ulakbim.gov.tr)，结果只有3篇博士论文、4篇硕士论文和6篇文章包括“购物中心/中心”标题。在这些研究中，只有一个关注的是在购物中心工作的员工的工作满意度。因此，可以指出，在土耳其学术文献中，似乎只有一项研究衡量购物中心雇员的工作观念。本研究有三个不同的目标。第一个是确定购物中心员工的人口学特征是否对工作满意度、管理满意度和工作离职意向有显著影响。第二种方法是检验变量之间是否存在显著的关系。工作满意度、管理满意度和工作离职意向。第三部分是调查购物中心员工的工作满意度是否调节了管理满意度与工作离职意向之间的关系。

文献综述

工作满意度

工作满意度，作为最常用的定义，是“对工作或工作经历的评价所产生的愉悦或积极的情绪状态”(洛克1976)。换句话说，这是个体的快乐。

工作生活带来的快乐(Keser 2011)。传统的工作满意度模型提出薪酬、工作性质、工作条件、同事和监督是工作满意度的决定因素(Keser 2006)。此外，更现代的方法阐述了晋升、附加福利、或有回报和交流也是工作满意度的子尺度(Spector 1985;1997;星期五,星期五2003年)。有关上述工作满意度因素,员工充分满意这些限定词是评估作为个体,喜欢自己的工作,表现积极,成功在工作生活和私人生活,更致力于永久的改善和质量(Dulgeroglu和Tacedil;˘skın 2015);

相反，考虑到环境中不满意的员工。作为那些有负面情绪的人，打算辞掉工作，对工作漠不关心，对自己的未来有绝望的想法(Tett和Meyer 1993)。

管理的满意度

员工与管理者之间的关系是员工在工作中获得幸福感和满意度的关键因素。此外，管理者能够与员工交流也是很重要的。如果管理者发现很难与员工沟通或对话，他们可能很难理解他们的员工，因此，员工也会感到难以理解他们的经理。当经理们与他们的员工达成一致并公平对待他们时，这些态度和行为会增加员工的工作满意度(Keser 2011)。在文献中，我们研究了积极的管理态度增加了员工的工作满意度(Ellinger和Bostrom 1999;Noelker et al . 2009;英航cedil;索尔2016)。

h1更高的管理满意度提高了员工的工作满意度。

离职倾向

在文献中，关于工作人员流失的概念，这是员工不满的最重要的结果，许多研究表明，不满的员工比满意的员工更有可能辞职或旷工(Brown and Peterson 1993;Crampton和瓦格纳1994;1998年的Hanisch, Hulin和Roznowski;Karatuna和Bacedil;索尔2017)。员工的满意度是辞职的关键因素。然而，高工作满意度并不能保持低周转率，这很有可能会有所帮助。此外，如果有明显的工作不满，也有可能是高周转率(Luthans 2011)。众所周知，离职的意向对于工作满意度高的员工来说是很低的;兰伯特，霍根和巴顿2001)。此外，与不满意的员工相比，本组织想让满意的员工保持现有工作的意愿要高得多(Silah 2005)。与此同时，在员工满意度较低的工作场所，可能会说工作转换和离职倾向都很高。当管理满意度与工作离职意向之间的关系被检验时，就会发现这两个因素之间存在着显著而紧密的关系(Khatri，Budhwar,蕨类植物1999;罗迪斯和艾森伯格2002;Maertz et al . 2007;Alkahtani 2015)。因此，我们提出以下假设。

h2较高的工作满意度降低了员工的离职倾向。

h3较高的管理满意度降低了员工的离职倾向。

h4工作满意度是管理满意度与工作离职意向关系的中介。

样本

在土耳其的361个购物中心中，只有3个位于Kirklareli，土耳其(见http://www.ayd.org.tr/TR/DataBank.aspx)。该调查的样本是在Kirklareli市的购物中心员工中挑选出来的。为了确定目标人群，与购物中心的经理们进行了几次会面，发现在这些购物中心有406名员工。确定198个样本将代表目标人群(见http://www.surveysystem.com/sscalc.htm)。

表2显示了参与者的人口学特征。因此，48.4%的参与者为女性，51.6%为男性。关于教育状况，22.4%的学员从小学毕业，34.8%的人高中毕业，36.6%有学士学位，6.2%有硕士或博士学位。41.6%的参与者已婚，58.4%是单身。其中59.6%的参与者年龄在20-30岁之间，40.4%在31-40岁之间。关于参与者的月净收入，26.1%的人有最低工资，54.7%的人的工资在1.301 tl - 2.600 tl之间，19.2%的人的工资高于2.601 tl。

研究调查问卷

这项调查由两部分组成。第一部分包括5个问题，寻找有关参与者的人口特征(性别、教育状况、婚姻状况、年龄和净收入)的信息。第二部分对参与者的工作满意度、管理满意度和工作离职意向进行了测量。

bull;工作满意度量表:为了衡量参与者的工作满意度，李克特量表(1:我完全不同意;5:我完全同意，由Brayfield和Rothe(1951)开发，包括5个项目，比如“我喜欢我的工作”。

bull;管理满意度量表:为了衡量参与者的管理满意度，李克特量表(1:我完全不同意;5:我完全同意)，由Spector(1985)开发，包括4个项目，如“我的经理对我公平”。

bull;工作人员离职意向量表:衡量工作人员离职率。

参与者意向，李克特量表(1:我完全不同意;5:我完全同意，是由Cammann, Jenkins和Klesh(1979)开发的，其中包括3个项目，比如“我经常想辞职”。

为了确定变量的分析，KolmogorovSmirnov进行正态分布试验;结果表明，工作满意度(Z = 2.118, p = 0.00)，管理满意度(Z =2.346, p = 0.00)和离职意愿(Z = 2.889, p = 0.00)不正常分布。因此，为了检验mw-u和kwh -h的差异，我们计算了它们之间的差异。为了检验研究变量之间的关系，采用Spearman相关检验。为了验证关于中介效应的假设，在smartpls 2.0中进行了bootstrapping技术。

调查结果

人口特征的影响

如前所述，研究的第一个目的是确定购物中心员工的人口特征(性别、婚姻状况、年龄、教育状况和收入状况)是否对工作满意度、管理满意度和工作离职意愿有显著影响。因此，这部分显示了与人口特征有关的发现。

表3显示了性别变量比较的结果。调查结果显示，对于购物中心员工的工作满意度(Z = -0.623, p = 0.533)，管理满意度(Z = -0.401, p = 0.688)和工作离职意向(Z = -0.028, p = 0.978)，性别并不是一个具有统计学意义的变量。

表4展示了婚姻状况变量比较的结果。调查结果显示，对于购物中心的员工来说，婚姻状况并不是一个具有统计学意义的变量(Z = -0.125, p = 0.900)，管理满意度(Z = -0.317, p = 0.751)和工作离职意向(Z = -0.009, p = 0.993)。

在表5中，显示了年龄组变量比较的结果。调查结果显示，年龄对于购物中心员工的工作满意度并不是一个显著的变量。(Z = -0.999, p = 0.318)，管理满意度(Z = -2.484, p = 0.113)离职意向(Z = -0.810, p = 0.418)。

表6显示了各变量的前导状态比较结果。研究结果表明，受教育程度的影响。工作满意度(2 = 14.006,p = 0.003)和管理满意度。(2 = 15.747,p = 0.001)，但不影响工作人员离职意愿。(2 = 5.896,p = 0.117)。

在表7中，收入变量比较的结果。研究结果表明，收入状况影响工作满意度(2 = 24.956,p = 0.000)，管理满意度(2 =27.302,p = 0.000)和离职意向(2 = 19.011,p = 0.000)。

相关性和中介分析结果。

关于研究的第二个目的，是测试工作满意度、管理满意度和工作离职意向之间是否存在显著的关系，第三个目的是质疑购物中心员工的工作满意度是否与管理满意度与工作离职意向之间的关系。在这一部分中，我们解释了与相关性和中介分析相关的结果。

在工作满意度和管理满意度之间，确定了一个积极且显著的关系(r = 0.564, p = 0.000)，从而确定了假设1。在工作满意度和工作离职意向之间，确定了一个消极且显著的关系(r = -0.567, p =0.000)。假设2得到了证实。另一方面，在管理满意度与工作离职意向之间存在负相关关系(r = -0.445, p= 0.000)。因此，假设3得到了证实。为了进行中介分析，这些因素必须是可靠的和有效的。用于可靠性、指标和内部一致性。

关于研究的第二个目的，是测试工作满意度、管理满意度和工作离职意向之间是否存在显著的关系，第三个目的是质疑购物中心员工的工作满意度是否与管理满意度与工作离职意向之间的关系。在这一部分中，我们解释了与相关性和中介分析相关的结果。

在工作满意度和管理满意度之间，确定了一个积极且显著的关系(r = 0.564, p = 0.000)，从而确定了假设1。在工作满意度和工作离职意向之间，确定了一个消极且显著的关系(r = -0.567, p =0.000)。假设2得到了证实。另一方面，在管理满意度与工作离职意向之间存在负相关关系(r = -0.445, p= 0.000)。因此，假设3得到了证实。为了进行中介分析，这些因素必须是可靠和有效的。对于可靠性，必须检查指标和内部一致性的可靠性。表9显示了指标的可靠性(结果)。对于指标可靠性，考察了外载荷，确定每一个载荷值均高于0.70 (Hulland 1999)，为了内部一致性的可靠性，对复合可靠性值进行了检验，各因子值均高于0.70 (Bagozzi and Yi 1988)。在分析之后，确定这些因素是可靠的。

为了验证这些因素的有效性，我们检查了收敛和判别效度结果(表10)。对于聚合效度，我们检查了ave的结果，每一项都被认为高于0.50 (Bagozzi and Yi 1988);对于判别效度，计算了ave的平方根。结果表明，计算值比潜在变量相关性高(Fornell and Larcker 1981)。在分析之后，确定这些因素是有效的。

在图1中，通过smartpls (5000 bootstrapping)的分析，确定了管理满意度与工作人员流动率之间的显著负相关(-0.388,t = 4.517)。然而，当工作满意度的中介在这一关系中被整合时，就有可能表明管理满意度与工作人员流动率之间的关系变得无关紧要(-0.107,t = 1.052)。得到的结果表明，工作满意度是管理满意度与工作变动关系的充分中介。假设4得到了证实。

正如之前在文献中所强调的那样，在我们的样本中，针对购物中心的员工所做的研究表明，他们的经理们并不是他们的工作的人是不受支持的。购物中心员工离职的原因不是管理上的满意，而是工作满意度(0.566,t = 8.350)。结果表明，较高的工作满意度降低了离职倾向(-0.493,t = 6.002)。

讨论

研究结果表明:

管理满意度和工作满意度与以往文献研究的结果相似(Ellinger and Bostrom 1999;Ellinger, Ellinger和Keller 2003;洛克和克劳福德2004;Elloy 2006;Noelker et al . 2009;凯斯,2011)。管理者感知的积极态度的增加会以积极的方式影响员工的工作满意度。另一方面，工作满意度与工作离职意向的关系与以往文献研究(C

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