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心理契约和情感承诺对酒店管理者离职倾向的影响

穆罕默德阿卜杜拉博士

酒店及旅游管理学院

马来西亚

阿卜杜勒拉赫曼阿卜杜勒

工商管理学院

玛拉国王大学

阿拉姆

40450

马来西亚

摘要：在酒店行业，特别是管理者，高员工离职，已成为研究人员和从业人员的主要关注之一。对酒店行业的主要挑战之一是留住这些高技能的员工。本研究的目的是对酒店行业雇佣关系的心理契约进行探讨，结果表明，心理契约的措施，特别是工作内容和晋升机会，可以解释为什么有大量在酒店管理者意图离开组织，特别是当中介作用的情感承诺考虑在内时。在本文中，对管理的影响进行了讨论，并提出了进一步研究的建议。

关键词：心理契约、情感承诺、离职倾向、酒店管理者

引言

酒店业面临人才短缺的挑战。在全球范围内，酒店业的离职率估计为每年60%至300%，远远高于制造业的34.7%。尽管如此，这种高离职率不仅仅限于业务人员，在酒店行业的管理人员之间的高离职率也存在。例如，吉塞利（2000）报道，在美国酒店业的离职率从35%到47%。此外，英格拉姆和布朗（2000）在他们的研究中发现，在英国的中层管理人员的离职率显着较高的是酒店业，而不是其他服务的行业。研究表明，管理层离职是全球迅速增加，在过去的研究中，在不同国家的酒店管理人员的离职率已被调查过，例如，在香港的离职率为86%、美国29.5%、日本和新加坡57.6%、马来西亚66%。对酒店业的一个主要挑战是留住被称为高技能员工的经理人。从国际的角度来看，沃尔什和泰勒（2007）也表明，保持高度熟练的工作人员正在成为酒店业的一个主要挑战。此外，霍克（1999）强调人力资源管理的重要性和保留高技能员工的发展。

虽然管理层的离职率是不可避免的，高离职率对组织的生产力和利润有着较高的负面影响。沃克和米勒（2010）认为，招聘和管理一个新员工的成本更高，可能是离职老员工的年薪总额的70%，赫坚和特蕾西同样赞同这样的说法（2006）。这是竞争优势的重要变量之一。以资源为基础的观点认为，作为一个有影响力的研究流内的战略文学，积累和部署的宝贵和罕见的无形和有形的资源，这是难以模仿，是获得竞争优势的方式。

无形资源在资源基础观中占据核心地位。无形资源很难模仿，因为他们在第一眼就不见了，甚至当他们被发现时，竞争对手几乎无法破译的资源被使用，以及它们如何被使用。同时，开发周期是很难压缩的一些无形的东西。因此，一个组织“人力资源”是首要的无形资源寻找竞争优势，因为他们需要时间来发展，也难以为外人所理解和难以模仿。一个高技能的劳动力可以利用和利用以服务为基础的能力，导致竞争优势的方式。Lado和Wilson认为，组织是无法雇用和留住高素质的员工，尤其是管理人员可能会阻碍或破坏发展的组织能力和竞争优势。

雇员的具体技能和雇员的信任度-雇主关系提供了一个指示，是否组织能力将被增强或减弱。因此，我们可以认为，就业关系的性质是一个重要的变量对于组织能力和竞争优势的建设。

文献综述

雇主-雇员关系

雇佣关系中相互承诺的构建和维护是员工离职的重要指标。在雇佣关系中建立承诺的方式一直是许多研究的课题。科伊尔、夏皮罗、泰勒从五个角度区分雇佣关系和建立信任的方式，这些都是：社会交换视角、正义观视角、产业关系视角、法律视角和经济视角。

第一个视角是社会交换观，在这种社会交换观中，雇佣关系被看作是一种有形和无形的利益交换。对无形资产交换的强调，使得这一观点与经济交流的视角不同。索瓦认为重要的社会情感需求的满足类似于尊重个人需要的满足、人际关系的关怀和支持。信任和互惠规范是这种交流的基础。

另一个观点是公正的就业关系的观点，在这一观点中，一个正义的角度捕捉个人如何看待他们的交换关系，在互惠的公平性。有学者认为，这种观点不仅感知互动公平但也应考虑对社会进行社会普遍持有的道德要求，是管理行为的感知公平的重要调节器。

第三个视角是产业视角的雇佣关系。主要的假设是雇主和雇员之间的固有冲突的存在，雇主和雇员都参与持续的谈判过程中的观点，产业观在国家、产业和组织层面的关系趋于强调。法律观点倾向于强调雇佣关系的法律方面，个人雇员与雇主之间的期望和义务的方法是合理的，而合法的契约是这个观点的对象。

最后一个观点是就业关系的经济视角。在经济上，雇员和雇主都是在他们的关系中努力争取利益最大化的两家独特的政党，雇主寻求利润最大化，只有参与不同形式的雇佣关系，如果这增加了竞争优势，作为一个集体或个人的雇员，旨在最大限度地发挥其回报的效用，从事不同形式的劳动参与，根据所提供的工资。这种观点强调了切实的利益。

然而，这五个角度使用不同的角度。当使用它们来了解在酒店业的管理水平的营业额，他们的使用作为一个互补的框架可以提供一个更全面的镜头，通过它的就业关系可以被认为。在这个统一的观点中，个人受社会价值观的影响，是一个集体的一部分，与雇主进行互动，反过来，谁又会受到市场竞争的影响，并位于一个社会和文化的环境中。

有形和无形资产是互动过程中的一部分，它是对期望和感知的程度，导致信任关系的发展。一个特定的方法，这是对齐的统一的角度来看，心理契约的角度。

雇佣关系中的心理契约概念

卢梭把心理契约作为个体的认知水平，这她的研究对象。注重员工的看法，她定义心理契约在个人信仰的焦点人物，而另一方，他们之间的相互协议的条款和条件的个人和组织之间的相互义务和个人信仰。墨里森和鲁滨孙定义为员工心理契约的互惠自己和组织之间的约定义务的信念，虽然心理契约是一个层次结构，它反映了信仰的有形和无形的物品，是在一个二元关系的背景下进行交换。据卢梭说，义务是对未来行动的承诺，是指态度和意图。对员工的什么应交换信仰的重点是心理契约的重要特征。另一个重要特征是心理契约本质上是感性的、主观的，学者强调这是一套信仰由多种来源的输入的认知和知觉偏差形。因此，心理契约可能不同于正式的，书面的法律契约，但是非常真实的人谁持有他们。行为和态度是由一个人的义务‟感知相当显着的影响，以及如何以及另一方的义务已经履行‟看法。心理契约履行的缺失将导致合同的违背，态度和行为的改变。卢梭（1989）认为，违反了心理契约可能会导致强烈的情绪反应，如愤怒，怨恨和不公正感。关于行为，鲁滨孙和卢梭（1994）进行了一项研究，他们发现，违反了心理契约可能导致员工流失的增加。因此，心理契约的概念提供了一个框架内的行为和员工的态度，如离开组织的意图，可以研究和解释。酒店业管理层员工流失的研究研究往往集中于一个组织向另一个组织的员工在酒店业或其他行业中移动的员工数量。卢卡斯（2004）认为迪尔里小研究已经对这些移动员工的动机，从而导致员工实际上走在员工的心理契约的内容和合同可能违反。在酒店管理人员的保留和人力资源管理的作用已经完成的研究已经完成，往往与酒店业在特定的国家。在实证研究中，许多研究人员使用或基于卢梭的问卷心理契约构建的测量（1990）。一些研究人员说，雇主的义务卢梭心理契约的构建。根据研究，赫里奥特等人。（1997）在心理契约上区分11项。这些内容包括：工作内容、发展机会、工作保障、工作环境、组织内流动性、工作-家庭平衡、自治、工资、绩效工资、任务和晋升机会等。因此，本研究的第一个目标，可以突出显示：心理契约和离职意向之间的关系。情感承诺和离职倾向之间的关系，可以发现在文献中的营业额意图的各种定义。邰蒂和Meyer（1993）称离职意向为一个有意识的故意离开组织。它已被定义为序列中的最后一个撤退的认知，包括想辞职，意图寻找替代就业。

虽然离职意向并不一定导致实际成交，布鲁多恩（1982）发现，离职意向与实际离职行为的实证研究十三十四高度相关。事实上，研究表明，营业额的意图是最好的即时预测的自愿离职。一项荟萃分析由钢和Ovalle承担（1984）证实，意图预测营业额比态度，如工作满意度、组织承诺。离职意向–周转关系由态度行为的理论支持，它认为一个‟的意图来执行特定的行为，行为的直接决定因素。由于显着的正相关关系已被发现之间的营业额的意图和实际营业额，营业额的意图已被推荐作为一个代理，在测量实际营业额。组织承诺作为一种态度，被定义为“一个人‟的认同和参与一个特定的组织的相对强度。这个定义，反映一个人‟的情感承诺是对组织承诺研究的主要方法和似乎是最理想的形式的承诺。此外，情感承诺已被发现一个广泛的与工作有关的成果，相关的例子，营业额，缺勤、工作绩效、组织公民行为。研究人员已经同意，承诺是最好的单因素预测的营业额的意图和随后的实际营业额。上述文献回顾与社会交换理论和互惠的暗示心理契约履行对员工的关怀和关注信号的福祉和发展的存在可能导致员工也增强了他们的情感承诺显示标准线，以及愿意在组织中停留更长的时间。因此，二个研究目标可以提出：情感承诺和离职倾向之间的关系以及心理契约与离职倾向之间的中介关系。员工年龄，心理契约，离职倾向，除了稀缺的使用心理契约的研究，在酒店业的一个框架，解释员工离职，没有太多的关注已经支付的关系，年龄和相关阶段的生活过程和员工的心理契约，在酒店行业工作。例如，在研究沃尔什和泰勒（2007），没有区别的受访者年龄在年龄。洛夫和克拉如索（1990）表明，在成年期，人的观点会随着年龄的动态变化。不同的研究表明，在成年的不同阶段可以区分。每个阶段都有一个核心主题，作为一个吸引的发展过程。大体上，成年的三个阶段可以区分。早期成年阶段（22年32年）可以被描述为建立一个家庭和建立职业生涯的主要主题的年龄。在中年阶段（33至44岁），更多的关注是给家庭生活和孩子的教育。职业生涯的价值降低，工作乐趣、社会认同和自我实现的重要性也逐渐增加。在成年晚期阶段（45–65年），除了工作的乐趣，自主性和依赖性之间的平衡变得更为重要。在不同行业的实证研究研究证实了这一分类的年龄组。此外，探索性研究，在酒店业管理人员的心理契约的心理契约似乎支持这一分类的年龄组进行进一步的研究。沙尔克（2005）表明这些变化的看法和需求将导致对雇主的重要义务的想法和需要改变自己。因此，员工的心理契约将在生活过程中发生变化。预测变量的离职的意图将是不同的发展的每个阶段。因此，可以提出三分之一个研究目标：年龄对心理契约关系的影响和离职倾向的关系。

研究对象

本研究的目的是探讨基于心理契约的感知对酒店经理情感承诺与离职意向的影响。本研究相关的性质从主要目的是确定变量可能影响员工离职意向的‟。在这项研究中，分析单位是个人的管理级员工在位于雪兰莪州、吉隆坡国家大型酒店工作，和槟城，马来西亚。管理员工被定义为一个人谁执行的管理任务，对下属进行生产的产品和服务的组织工作。本研究的目的，酒店管理人员被定义为全职酒店的部门主管或经理，他们已经雇用了超过六个月，并连接到前台，客房部，食品生产，餐饮服务部门。共发放630份问卷，管理者附22家大型酒店。这些酒店已经表示愿意让他们的管理者参与这项研究。问卷发放给各参与酒店的人力资源经理。每个经理被告知向各自的部门经理分发问卷。研究人员将收集完成的问卷调查，从人力资源管理者的日期后的第2周。发放问卷630份，共发放问卷411份。其中，31的反应被发现是不可用的。因此，只有380份问卷（60.3%）进行编码和分析。这项研究是横断面，而在相同的时间点测定所有研究变量。这一横截面的研究，也与以前的研究，营业额的意图。这一领域的研究是在一个非人为的设置，进行，在管理者‟自然环境工作，从研究者的干扰最小。测量问卷的第一部分包括对具体问题的答辩‟的性别、年龄和当前位置。以下这些开放性的问题，问卷继续与问题相关的心理契约，情感承诺和离职意向的措施。心理契约的内容是以kickul和李斯特验证问卷的测量（2001）。中介变量，情感承诺是使用来自Mowday等9项量表测量。（1979）。最后，因变量，采用5项从坎和格里菲思测量离职意向是（1991），韦恩，岸公司（1997）。所有项目的反应，在7点李克特的规模。可靠性的尺度是绰绰有余的，因为所有的阿尔法Cronbach‟都高于75。最初进行的研究变量的分析因子分析方法。描述性统计如均值、标准差、可靠性系数，和皮尔森相关性计算，了解变异性和相互依存的派生因素量表分析。使用分层回归的假设进行了测试。考虑到年龄、性别、婚姻状况、教育和组织任期可能影响情感承诺与离职意向由以前的学者指出即前台办公室（23.2%）、食品生产（24.7%）、客房部（27.1%）。

结果分析

从这项研究的结果表明，心理契约变量可以显着地解释了大量的营业额，酒店管理人员的离职意向。此外，情感承诺是心理契约变量和离职意向之间的关系是一个重要的中介作用。此外，分析显示，在不同阶段的成年，不同的因素可能发挥的作用时，考虑离开组织的意图。心理契约的变量中，工作内容似乎是酒店管理者‟离职意向的最重要的预测指标，其次是晋升机会及薪酬。因此，在一定程度上，个人发现，他们的工作包括具有挑战性的，全面的和多样化的作品，不太可能他们离开他们的组织。这种影响部分中介的情感承诺，即受访者认为他们的工作包括具有挑战性的，全面的和多样化的工作，更多的是他们致力于组织，并反过来，不太可能他们离开组织。这是在与以前的学者研究发现，具有挑战性的工作是一个重要的因素影响情感承诺，并在转营业额的意图。因此，从心理契约的角度来说，这可能意味着酒店管理者之间的期望是相当高的，而这一预期的轻微违反对负面的一面是什么让他们认为离开组织。晋升机会和薪酬也对饭店管理者离职意向的相关。受访的受访者认为，他们的组织提供了晋升机会和有竞争力的薪水，而不考虑离开该组织的事实。研究结果也强调公平竞争的年轻经理们的薪酬和晋升‟可显著影响（21岁–30年）离职意向。然而，这些因素扮演一个不太重要的作用，为老年人。此外，它表明，情感承诺是一个重要的变量，在解释离开的意图。心理契约的措施，如工作内容、晋升、薪资、工作家庭平衡、绩效工资均显著影响离职意向。

这些因素也被认为是直接相关的情感承诺，并在转也被发现作为一个中介变量之间的心理契约措施和营业额的

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