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AN ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB SATISFACTION AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

工作满意度与员工敬业度的关系研究

现代社会中一个关键的竞争优势就是热情的员工将他们的精力集中在实现公司目标上。人们将大部分时间花在工作上，在期间影响他们工作表现的一个最重要因素就是他们的动机。大量学者研究了员工敬业度对企业绩效的影响，这些研究都有一个相似的结论，即员工越热情，他们为公司取得的经营成果就越好。因而本文探讨员工敬业度与工作满意度之间的关系，文章以斯洛文尼亚公共和非公营部门工作的594名员工为调查对象进行数据收集，之后通过SPSS20.0做描述性统计分析、相关分析、回归分析、方差分析等统计分析来确定员工的参与是否会影响工作满意度，结果表明员工敬业度与工作满意度之间的关系是积极的，具有统计学意义。同时研究还表明，员工敬业度与性别差异无统计学意义，工作满意度与性别差异无统计学意义。

1.工作满意度

员工满意度是指个人在工作岗位上的情绪状态（Warr amp; Inceoglu, 2012），她/他工作的最终结果取决于员工自身的满意度，这是由员工创造的利润来帮反映的。其他与工作满意度相关的因素是旷工和波动，这两个因素直接影响着公司的成功发展和效率。

企业必须促使员工对自己的工作感到满意，因为只有满意的员工才能有创造力，并且能够跟上当代劳动力市场的节奏，而这些员工能够帮助他们的公司抵御来自全球市场的竞争。许多公司已经意识到这一事实，这就是为什么越来越多的专家或研究机构开始评估和监控员工对工作的满意度以及影响员工工作满意度的因素。

二十世纪二十年代初期心理学家开始对工作满意度进行研究。第一个进行该主题研究的是西方电气公司，研究发现员工的工作效率与员工的工作环境无关（光少、休息时间短、工作时间延长等）（Roethlisberger amp; Dickson, 1939）。上个世纪末，关于环境因素和个体因素对工作满意度的影响的研究越来越多。进行此类研究的目的是为了找到更好的方法来提高员工的工作效率，组织因素中主要包括工作岗位的沟通、职业的安全、职业的长度和满意度等是工作效率产生变化的首要因素；个人因素包括遗传影响（Staw, Bell and Clausen in Landy and Conte, 2007）、情感（Grandey，2000）、个性（Brief and Weiss, 2002）以及对工作的评价（Judge and Bono, 2001）。

在工作中衡量员工满意度需要在工作环境中仔细听取、观察他们的意见、感受和经验。可以从雇主角度进行观察，Harter、Schmidt和Hayes(2002)证明了工作满意度与生产力、利润、安全与员工波动之间的正相关关系。Schneider、Hanges和Salvaggio(2003)发现，一个组织的成功会增加员工对工作的总体满意度，并且大幅增加员工工作中的快乐和生产力之间的相关性，同时在工作之外的事情也会影响工作满意度。Brief和Weiss(2002年)发现，已经准备工作的员工的情绪已经受到某些因素的影响。

工作满意度有很多影响因素，如晋升的可能性、工作环境、与合作者的关系、职业的年龄、声誉和薪水等，因而对员工的满意度通常以多维问卷的等级和量表来衡量。同时，需要注意问卷或量表中的评估必须对每一个被调查对象来说都是简单易懂的（Poganik,2002）。

工作满意度的调查问卷需要对不同职业的工作满意度以及不同状况下（如工作条件、工作进展、工作的多样性、方向、社会地位、安全、互助、权威、创造力、协作、工作成功性、表扬、支付能力、责任、规章制度和公司程序等）的满意度进行综合考虑调查。

Semih和Tugba(2016)进行的研究比较了工作岗位满意度的变化与员工对劳动力市场局部水平的满意度。调查结果显示，对该职位的满意程度的改变大约是对当地劳动力市场满意度变化的三倍。Fleischer、Khapova和Jansen(2014)在荷兰的一所大学进行的第一次实证研究，研究了员工职业能力的发展与员工对雇主成功的贡献之间的关系，研究发现，如果雇主投资于员工的专业能力的发展，这将有助于组织文化，提高内部沟通的能力和质量。

Lee（2006）进行了基于SERVQUAL的问卷调查研究的目的是为了证明工作满意度和员工工作成果之间存在联系。回归分析结果表明，身体状况不佳会导致员工的不满，同时更合适的身体条件并不能达到预期的员工满意度，影响员工满意度的其他因素对员工的行为和感受有着不同的深刻影响。由于员工对工作的满意程度取决于他们目前的心情，所以有必要在极短的时间内完成大量的样本采集，以便在收集到的数据基础上得到正确的结果。在同一时期进行的纵向研究提供了更可靠的结果。一项研究得到的普遍性观点会代表了一个群体的同质性。如果对更多的公司和机构进行研究，将优势和劣势群体进行比较并评估这两组人对各自工作岗位的满意程度是很有意义的。以往研究的许多结果表明，结果与预期的逻辑假设存在差异。因而对管理层和普通员工之间的工作职位的满意度进行比较，对于进一步的研究是非常必要的。

1. 员工敬业度

Kahn（1990）第一次将个人参与定义为“在工作角色中将组织成员自我利用的人：在参与过程中，人们在角色表演中在身体上、认知上、情感上和精神上都进行自我表达。”

员工敬业度是组织健康的一个基本要素，是旨在通过领导、同事、工作/职业满意度和高绩效组织来提高员工的态度和保留态度的战略举措的目标，以增加你的影响力，激励你的参与和努力。员工敬业度高于一切员工的平均意愿，他们为了取得优异的业绩，不惜一切地投入所有员工的精力和承诺。

员工敬业度，又称员工敬业度，是企业经营理念。员工敬业度是指员工对组织成功做出贡献的能力和意愿，尤其是他们愿意做出自由决定的意愿，超越了通常所需要的能力，从而使组织获得成功。“员工敬业度是员工对自己工作、同事和组织的积极或消极情感依恋的一个可衡量的程度，这极大地影响了他们学习和表现的意愿。”(Shanmuga amp; Vijayadurai, 2014)。它是一种独特而独特的结构，由认知、情感和行为组成部分组成，与个人角色表现相关(Saks, 2006)。而工作接触被定义为“一种积极的、与工作相关的精神状态，其特征是活力、专注和吸收”(Schaufeli et al.，2006)。Maslach等人(2001)指出员工敬业度以能量、参与和效率为特征，这三种维度的直接对立面是精疲力竭、愤世嫉俗和无效。

员工敬业度是一种工作场所的方法，旨在确保员工致力于组织的目标和价值观，激励员工为组织的成功做出贡献，同时也能提高员工的幸福感。在敬业度方面，态度、行为和结果之间存在差异。员工可能会感到骄傲和忠诚（态度）；成为他们公司对客户的大力拥护者，或多走一段路去完成一件工作(行为)。结果可能包括更低的事故率，更高的生产力，更少的冲突，更多的创新，更少的数字离开和降低疾病率。我们相信这三种态度、行为和结果都是员工敬业度的一部分，当这三个方面相遇时就会有一个良性循环同时也会相互促进。积极参与的组织具有强烈和真实的价值观，在相互尊重的基础上有明确的信任和公平的证据，在这两种方式下，雇主和员工之间的承诺会被理解，并得到满足。

Vorina s(2013)的研究表明，如果对生活的满意度提高，员工的参与度会提高。Vorina、 David和Vrabi -Vukoti(2013)的研究表明，如果ICT技能提高，员工敬业度也会增加。

对于员工敬业度的测量主要有两种测量问卷：一是盖洛普研究所采取的Q12；二是Saks 的UWES-9。

盖洛普调查问卷的发展是基于30多年积累的定量和定性研究，它的可靠性、收敛效度和标准相关效度都得到了广泛的验证，它是一种通过先前的心理测量研究来验证的，同时它是管理者在工作场所创造变化的有用性的实际考量。Q12包括（Harter, Schmidt, Killham, amp; Asplund, 2006）：

G1：我知道在工作中我的期望是什么；

G2：我有足够的物资或设备来完成我的工作；

G3：在工作中，我有机会每天做我最擅长的事；

G4：在过去的七天里，我因为做工作得到了认可和赞扬；

G5：我的上司或工作中的同事都很关心我；

G6：工作中有人鼓励我的发展；

G7：在工作中，我的意见得到采纳；

G8：我公司的任务或目的让我感觉我的工作很重要；

G9：我的同事或同事都致力于提高工作质量；

G10：工作中我有个好朋友；

G11：在过去的6个月里，有人跟我谈了我的进步；

G12；去年，我在工作中有了学习和成长的机会。

UWES-9也叫Utrecht工作参与量表，该量表由9各项目组成，同时发现该量表具有很好的信度，其Cronbach s一般高于0.8（Schaufeliamp; Bakker, 2003）。

S1：在我的工作中，我感到精力充沛；

S2：在我的工作中，我感到强壮有力；

S3：我对我的工作充满热情；

S4：我的工作激励着我；

S5：当我早上起来的时候，我想去工作；

S6：当我工作认真的时候，我感到快乐；

S7：我为我所做的工作感到骄傲；

S8：我沉浸在工作中；

S9：当我工作时，我就忘乎所以了。

1. 研究结论

本研究的目的是研究一个变量（员工参与/员工敬业度）如何影响因变量（工作满意度），全文共有三个假设：

假设一：自变量（员工敬业度）解释因变量（工作满意度）的变化，这一解释具有统计学意义。

假设二：性别之间的员工敬业度有统计学上的显著差异。

假设三：性别之间的工作满意度有统计学上的显著差异。

本研究选取了斯洛文尼亚的Savinja统计地区594名16岁以上在企业或机构工作的人员为调查对象。调查问卷包括21个封闭式的问题：一是基本情况调查，包括性别、年龄、教育程度、工资数额；二是工作满意度调查，包括8个项目；三是员工敬业度调查，采用UWES-9（schaufeliamp;bakker, 2003）问卷，包括9个项目。在进行数据调查同时结合访谈进行调查，之后使用SPSS20.0以及Excel进行相关统计分析（方差分析、回归分析）。得出以下结论：

员工敬业度和工作满意度之间存在着积极的关系，员工敬业度增加，工作满意度也增加；性别与员工敬业度和工作满意度之间没有显著的统计学差异。

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