The Neglected Ethical and Spiritual Motivations in the Workplace

Manuel Guilleacute;n bull; Ignacio Ferrero bull; W. Michael Hoffman

Abstract

Understanding what motivates employees is essential to the success of organizational objectives. Therefore, properly capturing and explaining the full range of such motivations are important. However, the classical and most popular theories describing employee motives have neglected, if not omitted entirely, the importance of the ethical and spiritual dimensions of motivation. This has led to a model of a person as self-interested, amoral, and non-spiritual. In this paper, we attempt to expose this omission and offer a more complete taxonomy of motiva- tions which include these dimensions. Although more work will need to be done to fully develop the ethical and spiritual dimensions of motivation, the expanded taxonomy will provide the foundations and serve as a guide for such further research. Furthermore, this new categorization of motivations brings out the full dimensions of being human, which promises to lead to improved management practices with regard to employees and foster greater human flour- ishing in the workplace.

Keywords

Ethical motivations ; Flourishing in the workplace ; Human motivation taxonomy ; Motivations in the workplace ; Religious motivations and spiritual motivations

Introduction

The real challenge for an executive is to determine how her company can pursue its objectives effectively and effi- ciently. But, at the same time, this task can be done ethi- cally or unethically. In other words, executives may contribute, to a greater or lesser extent, to the ethical healthiness or unhealthiness of their organizations, con- tributing or not to the human enrichment of its members, and to the people involved in achieving its mission and affected by its activity. Therefore, lsquo;lsquo;if a member of the organization ends up being selfish, bigheaded or a liar as a result of belonging to that organization, we can state that this is the case of an unhealthy organization; an organiza- tion that destroys or impoverishes the human quality of the people in the organization and those it servesrsquo;rsquo; (Bantilde;oacute;n et al. 2012, p. 72).

For some authors, the key to managing other peoplersquo;s work, in ways that lead to the companyrsquo;s financial per- formance, is how managers perceive their people (Pfeffer and Veiga 1999), and, most importantly, understand what motivates them. People have moral, or ethical,1 and spiri- tual dimensions in their lives, and these realities may affect the work of individuals and their flourishing in the work- place (Argandontilde;a 2011; Dukerich et al. 2000; King 2006).

As some have argued, when employees lsquo;lsquo;have developed their sense of meaning in their work and their talents, they will be more effective in the workplacersquo;rsquo; (Fagley and Adler 2012, p. 170), and they see their organizations as better places to work for than their less spiritual counterparts (Mitroff and Denton 1999). Therefore, managers should be aware of the role of ethical and spiritual motivations in the workplace, in addition to other psychological and eco- nomic motives of conduct.

Unfortunately, although motivation is one of the most crucial concerns of modern organizational research (Ambrose and Kulik 1999), prevalent classifications of employee motives and needs have either minimized or neglected the importance of the ethical and spiritual dimensions of motivation. Such an omission seems odd, since a growing body of literature today advocates for ethical and spiritual principles guiding peoplersquo;s lives (Fagley and Adler 2012; Folger and Salvador 2008; Mitroff and Denton 1999; Rubenstein 1987; Smith 2000).

In this article, we intend to overcome this omission by offering a more complete classification of employee motivations through an integration of the areas of psy- chology, ethics, and theology, offering an expanded tax- onomy that explicitly includes morality and spirituality.2 We believe that this expanded development may help to provide a better theoretical framework for future managers, and thereby improve management practices (Ghoshal 2005) that lead to flourishing in the workplace, fostering ethically healthier organizations.

Classical Taxonomies on Motives and Needs

Despite the enormous effort that has been devoted to the study of motivation, there is no single theory of motivation that is universally accepted. Ambrose and Kulik, after an exhaustive revision of the motivation research in the 90s, pointed out seven main theories which they called lsquo;lsquo;the old friendsrsquo;rsquo;: Motives and needs, Expectancy Theory, Equity Theory, Goal-Setting, Cognitive Evaluation Theory, Work Design, and Reinforcement Theory (1999, p. 232). Among the old friends regarding employee motives and needs, they highlighted four classical taxonomies: Maslow, McClel- land, Alderfer, and Herzberg (1999, p. 233). Since the purpose of this work specifically involves the study of the motives leading employees to perform to the best of their ability, we will focus on the four classical taxonomies mentioned above, omitting the other theories, which attempt to explain the motivational mechanism by way of changes in the process of satisfying human needs, and how individual behavior is encouraged, directed, and maintained with respect to desired goals (Skinner 1953; Adams 1963; Vroom 1964; Latham and Locke 1979). In spite of the shortcomings of any selection, we are confident that this decision captures the essence of the theories of motivation and needs.

Therefore, we will begin reviewing these taxonomies focused on the content of lsquo;lsquo;whatrsquo;rsquo; motivates people in acting. Among them, the hierarchical description of needs proposed by Abraham Maslow in 1943 is paradigmatic.

Maslow describes motivations from basic or lower needs, the so-called physiological ones: food, water, safety, and security; ascending to higher n

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附录A 译文

工作中被忽视的道德和精神激励

曼努埃尔·吉列尔·伊格纳西奥·费雷罗·迈克尔·霍夫曼

摘要：从道德和精神方面激励员工对于组织目标的成功至关重要。因此，恰当地识别和利用这种动机对组织来说是很重要的。然而，识别员工动机的经典和最流行的理论忽略了(如果不是完全忽略的话)动机的道德和精神层面的重要性。这导致了一个自私自利、无道德、无精神的人的模式。在本文中，我们试图揭露这一遗漏，并提供一个更完整的动机分类。尽管需要做更多的工作来充分发展动机的伦理和精神层面，但扩展的分类法将为这种进一步的研究提供基础和指导。此外，这种新的动机分类也揭示了做人的一些方面理论，这有望改善企业对雇员的管理方法，并促进组织更大程度的人性化管理。

关键词：伦理动机；职场兴盛；人类动机分类；职场动机；宗教动机；精神动机

引言

对一个主管来说，真正的挑战是确定她的公司如何有效地追求目标。但是，与此同时，这项任务在道德上或不道德上是都可以完成的。换句话来说，高管可能或多或少地对其组织的道德健康或不健康做出贡献，对其成员的人类丰富性做出贡献或不做出贡献，对参与实现其使命并受其活动影响的人们做出贡献。因此，“如果一个组织的成员由于属于那个组织而变得自私、自大或说谎，我们可以说这是一个不健康的组织；一个破坏或削弱组织中的人和它所服务的人的素质的组织”(Bantilde; o n等人。2012年)。

对一些作者来说，管理他人工作的关键，也就是导致公司财务绩效的方法，是管理者如何看待他们的员工(Pfeffer和Veiga，1999年)，最重要的是，了解他们的动机是什么。人们有道德的，或伦理的，这些现实可能会影响个人的工作和他们在工作场所的成功(阿尔甘登纳，杜克里奇等人，2011年)。

正如一些人所认为的，当员工“在工作中发展了他们的意义感和才能时，他们在工作中会更有效率”(法格利和阿德勒，2012年)，他们认为他们的组织比他们的精神更适合工作(米特洛夫和丹顿，1999年)。因此，除了行为的其他心理和经济动机之外，管理者应该意识到道德和精神动机在工作中的作用。

不幸的是，尽管激励是现代组织研究中最重要的问题之一(Ambrose和Kulik，1999年)，对员工动机和需求的普遍分类已经最小化或忽略了动机的道德和精神层面的重要性。这样的省略似乎很奇怪，因为今天越来越多的文学作品提倡指导人们生活的伦理和精神原则(法格利和阿德勒，2012年）。

在本文中，我们打算通过整合心理学、伦理学和神学领域，提供一个更完整的员工动机分类，提供一个明确包括道德和精神的扩展税收经济学，从而克服这一遗漏。我们相信这种扩展的发展可能有助于为未来的管理者提供一个更好的理论框架，从而改善管理实践(Ghoshal，2005年)，使其在组织发展上所蓬勃发展，培养道德上更健康的组织。

动机和需求的经典分类法

尽管对动机的研究投入了巨大的努力，但没有一个单一的动机理论被普遍接受。Ambrose和Kulik在对90年代的动机研究进行了详尽的修订后，指出了他们称之为“老朋友”的七个主要理论:动机和需求、期望理论、公平理论、目标设定、认知评估理论、工作设计和强化理论。在关于员工动机和需求的老朋友中，他们强调了四个经典分类法:马斯洛、麦克莱尔-兰德、奥尔德弗和赫尔茨贝格(1999年)。由于这项工作的目的特别包括研究促使员工尽最大能力工作的动机，我们将把重点放在上面提到的四个经典分类法上，忽略其他理论，这些理论试图通过以下方式解释激励机制满足人类需求的过程中的变化，以及如何鼓励、指导和维持个人行为以达到预期目标(斯金纳等人，1953年)。尽管任何选择都有缺点，我们相信这个决定抓住了动机和需求理论的精髓。

因此，我们将开始回顾这些分类法，集中在“什么”激励人们行动的内容上。其中，亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)于1943年提出的需求层次描述就是例证。

马斯洛描述了来自基本或较低需求的动机，即所谓的生理需求:食物、水、安全和保障；上升到更高的需求，与社会活动相关:建立自尊，自我实现，或不断自我完善(马斯，1943年)。这种动机层次是必须满足的需求的连续体，每一层次都有自己的动机(奥康纳和伊鲍尔，2007年)。请注意，人类的需求在这里被看作是少数的、有限的、可分类的，并且在所有人类文化和历史时期都是不变的，在满足这些需求的方式上承认随着时间和文化之间的变化。当这些需求得到满足时，它们就不再是激励因素了。

在马斯洛的描述之后，不同的研究者提出了具有更高实证支持的相似分类。在60年代早期，戴维·麦克利兰确定了三种类型的需求(成就、权力和从属关系),这三种需求导致了三种不同的相关动机。根据他的理论，大多数人拥有并描述了这些需求的混合:那些有高度成就需求的人对提供个人责任的情况有吸引力；对权威和权力有强烈需求的人渴望影响和提高个人地位和声望；最后，那些非常需要归属感的人重视建立牢固的人际关系，并隶属于团体或组织(麦克莱兰，1962)。因此，这三种动机并不一定像马斯洛主张的那样遵循一个连续的过程。

几年后，克莱顿·p·奥尔德弗，出版了他的三种需求理论——存在、关联和成长(ERG)。他认为所有这些都可以同时进行。奥尔德弗的ERG和麦克勒朗的理论改进了马斯洛的理论，允许需求之间更灵活的移动。

另一个对人类动机进行描述或分类的重要代表是赫尔茨贝格他区分了他所谓的外在因素和内在因素。前者指的是做某件事，因为它会导致一个截然不同的结果，一种你期望得到的外在的东西，后者指的是做某件事，因为它本身有趣或令人愉快，一种内在的奖励。动机的内在和外在类型有广泛研究，这种区别对发展和教育实践都有重要的启示(Ambrose和Kulik，1999年)。最近的一个例子是Ryan和Deci对动机的描述，他重新审视了内在和外在动机之间的区别，以更好地理解其发展。他们确定了三种基本的先天心理需求的存在——能力(自我效能感，拥有成功的相关技能)；自主性(一种内部感知的因果关系，一种自我决定的行为)；和关联性(归属感和联系感)。前两个动机是内在的，第三个是外在的(Ryan和Deci，2000年)。

为了阐明和统一这些员工动机和需求的经典分类法，我们将它们全部集成到一个表格或网格(表格1)。根据赫尔茨贝格的区分，这个网格的列包括外在和内在动机，根据马斯洛的说法，代表需求的高低顺序。外在动机指的是外部利益、效用或优势。我们称这些低阶目标为支持动机，表示它们适合于实际目的，如生存和生理需求、安全、权力等。；关联性指明了更高层次的目标，如尊重、从属关系、认可、社会需求等。

另一方面，内在动机指的是当行为者行动或做事时，内在接受的某种东西给他们带来快乐或满足的东西。当代理人学习，提高他或她的技能，从而获得能力和满足感时，我们称这些动机为成就。

如表中的合成1显示，这些方法有很强的一致性。另一方面，这个总结也说明了人们对理解动机的“道德内容”兴趣不大。

最近的研究，在回顾了心理学理论如何解释行为之后，得出的结论是，这些理论只关注外在和内在动机。前者包括对金钱、认可、竞争和他人命令的取向，后者包括挑战、享受、个人充实、兴趣和自我决定(Ama- bile等人，1994年)。Ambrose和Kulik在他们的评论中总结道，“研究继续完善模型，并提出调节因子和边界条件，但基本原则仍未受到挑战”(Ambrose和Kulik，1999年)。因此，我们发现描述员工动机的最有影响力的经典分类法包含一个有限的隐含伦理假设——即人类行为本质上是不道德的——这非常令人震惊。

有人可能会说，马斯洛对自我实现的描述是一种元需要，被理解为充分发展个人潜力的倾向的表达可能包括被理解为公平的正义(库恩和米特，2012年)。但是，尽管在马斯洛的作品中有这种更人道的，甚至是精神的或神秘的观点(米特洛夫和丹，1999年)，在我们看来，自我实现并没有被完全理解为一个道德概念。正如梅勒指出的那样，“自我实现”可以有两种不同的含义：发展个人特质，不管是什么，以及开发每个人最高尚的潜能。前者只有心理意义，后者有与性格相关的伦理意义。不幸的是，作为心理学家，马斯洛只关注每个人特质的发展，而没有考虑这种发展的伦理方面”(梅勒，2003年)。

表1 员工动机和需求的经典分类法综述

为了更平衡地讨论这个问题，人们应该承认马斯洛对道德是开放的，尽管他在早期的著作中并没有坚持这一点。后来，马斯洛的金字塔被扩展到包括认知和审美需求，类似于成就和满足(马斯，1970年)以及自我超越的需要(马斯洛，1971年)，更多涉及道德和精神层面。然而，不幸的是，马斯洛分类法的这些扩展版本甚至在广泛使用的文本中也没有得到推广(库恩和米特，2012年)。部分由于这个原因，人类成长的伦理方面，以及对灵性的明确提及，在传播最广的人类动机分类法中是不存在的。

另一方面，这些建议包含了一种以自我为中心的人类观。如表中所示1被考虑的动机指的是获得支持或关系，或获得成就或满足的需要。

这些方法似乎得出结论，人类行为基本上是基于自利动机，而不是基于其他类型的兴趣。这些结论对理解如何在工作场所获得成功有很大的影响，因为如果是这样，我们如何解释专注于帮助和服务他人的行为？这种行为总是自私的。这意味着人们总是只追求自己的满足。或者，举一个简单的例子，为那些受自然灾害影响的人捐款的人总是期望有所回报。为什么人们应该热情地帮助别人？

正如福尔杰和萨尔瓦多解释的那样，他们提供帮助是因为他们能够与其他人产生共鸣，换位思考，感受他们的痛苦，并希望将这种痛苦最小化(福尔杰和萨尔-瓦，2008年)。然而，合作、帮助或为他人服务等行为在利己主义的视角下被解释为满足个人自我满足或自我发展的愿望，而不是对他人真正的自我给予行为。自利假设尽管受到某些人的强烈批评，但管理和组织文献趋势(Az- evedo和Akdere，2011年)依然继续称霸该领域。因此，不足为奇的是，动机的经典分类法做出了一个隐含的伦理假设——即人类行为主要是自利的。

在这一点上，说早期的动机分类忘记了人类行为中“给予”的动机是不公平的。例如，勒施(1938)将自我超越的驱动力描述为人类从婴儿期到成年期发展的一组动机特征之一，为合作、

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