论文总字数：9516字

摘 要

：进入到20世纪以来，经济全球化日益加深，经济发展以及市场竞争机制日趋繁杂，企业在发展过程中也越来越意识到，一个企业的成功与否，很大程度上取决于该企业全体员工的努力，而企业员工一旦出现反生产行为，将会对企业造成巨大损害。反生产行为研究成果表明,反生产行为是指员工在工作中实施的任何故意危害组织利益或与组织利益有关的其他人员的行为，它产生的原因或影响因素是多方面的，既有组织、社会的原因，也有家庭、个人的原因。其中，有的是由不当的人力资源管理导致的，有的虽然不能归因于人力资源管理，但通过改善人力资源管理可以避免。反生产行为研究成果对改善人力资源管理，防范、消解反生产力行为，促进组织发展，具有重要的启迪。

关键词：反生产行为；人力资源管理；启示

Study on the production behavior and Its Enlightenment to human resources management

Jiang Xiaobing

Wentong College，Huaiyin Normal University，Huai,an jiangsu 223301

Abstract：To enter in twentieth Century, the deepening of economic globalization,economic development and market competition is more and more complex, enterprises in the development process are becoming increasingly aware of, the success of an enterprise, the enterprisedepends largely onthe efforts of all staff,andemployee once，the production,behavio, it will cause huge damageto the enterprise. The production behavior research results show that, the anti Production behavior refers to any intentional harm interestsorthe interests of other organizations andpersonnel related behavioremployees on the job, or its impact factors are in many aspects, both the causes of organizational, social, also have the reason, individual family.Among them,someare caused byhuman resources managementimproper, although some of them could not be attributed to human resources management, but through the improvement of human resources managementcan be avoided.The production behaviorresearch results toimprove the human resource management,prevention, digestion andcounterproductive behavior, to promote the development of the organization,is an important enlightenment.

Keywords：counterproductive work behavior; human resources management; enlightenment

伴随着经济的高速发展以及人类物质文明和精神文明进程的不断加快，企业越来越认同这样的观点，即：一个企业若想要成功发展，除了依靠企业的领导层，更多的是依靠企业所有员工的努力。当今社会，市场结构复杂多变，市场竞争严重，企业越来越不满足员工只做好本职工作，还希望员工能够积极主动采取更多对企业自身发展有利益的其他行为，但却忽略了员工也有可能会做出不利于甚至损害到企业发展的行为。频繁发生在企业里的行为，如偷窃、盗用公款、职场性骚扰等，使得更多研究者关注这一领域。研究显示，由于企业员工的反生产行为，美国平均一年要损失至少400亿美元，这其中的反生产行为包括，偷窃，挪用公款等其他行为，更有10%-30%的企业因此造成破产的后果。[^[1]]职场暴力的欺负行为也长期存在，持续两年的欺负行为占到40%，持续了一年之久的欺负行为占到了66.8%[^[2]]。来自香港某大学的调查表明，在所有接受调查的员工中，绝大多数员工都曾经做过至少一次或轻或重的反生产行为，不论其程度如何，都会给企业发展造成不利影响，严重的甚至会让企业陷入困境。人力资源管理因为企业反生产行为的日趋严重，受到了一定程度的挑战，急需做出合理调整。

一、何为反生产行为

（一）反生产行为的界定

关于“反生产行为”的概念，国内外学者有着各自的观点。自上世纪50年代，少数关于单一反生产行为的的研究著作便以问世[^[3]]。

外国学者最早对这一概念的关注，来自于美国学者卡普兰（Kaplan）对员工越轨行为的研究。卡普兰（Kaplan）认为，员工的越轨行为是员工在各种情况下对组织成员、组织生存及其规则有着明显危害的一种主观性的行为。1975年，美国密歇根大学心理学博士曼吉奥诺（Mangione）等人首次提出了反生产行为概念：反生产行为是一种雇员不作为的表现，一种和雇员创造利润的行为相对立的破坏雇主利益的行为，例如有意损害雇主工具[^[4]]。此外，美国学者斯佩克特（Spector）将反生产行为解释为“个体表现出的任何对组织或者组织利益相关者合法利益具有或者存在潜在危害的有意行为”。英国学者萨基特（Sackett）将其解释为“从组织角度看，员工有意做出的违背组织目标的行为”。Robinson把反生产行为解释为“违反组织的主要规则以至于威胁到组织和组织成员利益的蓄意行为”[^[5]]。我国学者陈维政和王琛认为，工作场所反生产行为是组织雇员一系列单独的故意违背组织利益的行为，其途径和手段往往是通过故意或意图伤害组织和组织的利益相关者，结果可能会造成组织成员工作绩效的下降和损害组织运作效率。 著名学者张建卫和刘玉新将反生产行为解释为“组织成员有意采取的，无论是否违反组织的正式或非正式，也无论行为主体是否因此受到有形或无形惩罚，只要客观上给组织及其成员的有形财产或无形资产带来损失的显性或隐形行为”[^[6]]。彭贺将反生产行为解释为“员工在工作场所中表现出的对组织或者组织利益相关者合法利益具有或存在潜在危害的有意行为”[^[7]]。

综合以上学者对反生产行为概念的理解，我们得出以下几个共同点：（1）、反生产行为的行为主体是组织成员。（2）、反生产行为是组织成员有意为之的。（3）、反生产行为对组织成员利益或者组织利益带来了损害。（4）、反生产行为在违反了包括组织的正式或非正式的规范、程序、政策。（5）、反生产行为对组织合法利益的潜在破坏远远超过了其有可能给组织带来的潜在利益。

（二） 反生产行为的分类

任何一个概念的形成，必然都是抽象和概括的思维成果。反生产行为也要经历从具体到抽象、从分散到汇总的过程。它是一个广义范畴，其概念覆盖的范围非常广泛，包括了很多种类完全不相同的行为。例如，按行为对象的不同可以将反生产行为划分为个人型、组织型。按行为结果的不同可以将反生产行为划分为报复型、自我破坏型。此外，反生产行为的分类研究也从单维阶段逐渐深入到多维阶段。

二十世纪８０年代，美国学者克拉克（Clark）和霍林格（Hollinger）提出了具有里程碑意义的研究理论。他们将反生产行为划分为财产越轨行为和生产越轨行为。财产越轨行为是指破坏、盗窃等滥用雇主财产的行为。生产越轨行为是指缺勤，私自延长休息时间等等违反生产工作规范的行为。二十世纪九十年代后期，反生产行为结构研究进入到多维阶段，其中最有代表性的是美国学者罗宾逊（Robinson）和格鲁伊斯（Gruys）等人的研究成果。他们认为，克拉克（Clark）和霍林格（Hollinger）提出的反生产行为结构研究忽视了人际维度。罗宾逊（Robinson）等人运用多维测量法开发了一个二维反生产行为结构体系，从行为对象（组织—人际）和行为性质（轻微—严重）两个维度将员工反生产行为为分为四大类：财产型越轨，如破坏、偷窃等；生产型越轨，如迟到早退、怠工等；人际型越轨，如伤害，性骚扰等；政治型越轨，如散布谣言等[^[8]]。同时，格鲁伊斯（Gruys）等人也通过多维测量分析法开发了另一个结构体系，把行为指向性（组织-人际）作为横坐标，把任务相关性（与任务相关-与任务无关）作为纵坐标，把反生产行为分成了四大类，第一象限，包含滥用时间和资源、低出勤率等，指向组织，与工作任务有关；第二象限，包含违规操作等，指向人际，和工作任务有关；第三象限，包含人身攻击等行为，指向人际，与工作行为无关；第四象限，包含偷窃，破坏等，指向组织，与工作任务无关。此外还有第五类行为，趋向于坐标轴零点位置，如吸毒、酗酒，指向程度都较轻[^[9]]。但是，随着反生产行为研究的不断深入，其整合基础、分类依据暂未形成统一标准。2006年斯佩克特（Spector）等人在现有的关于反生产行为的研究基础上，提出了反生产行为“五分法”，此分类方法被大家普遍接受。“五分法”的五大类分别为：第一类：消极怠工，指故意不准时高效率完成工作的行为；第二类：偷窃，指一种伤害组织的攻击形式；第三类：人际恶意，指以辱骂说脏话，威胁等方式对组织成员或组织相关者身心造成伤害，并影响其工作效能；第四类：工作疏离，指缺勤、迟到、延长工作休息时间等导致实际工作时间低于组织要求的时间的行为。第五类：破坏，指损害组织财产的行为。我国学者陈维政等将反生产行为也分为五类，分别是：（1）蓄意破坏；（2）消极怠工；（3）工作场所暴力；（4）对组织有害的组织政治行为；（5）盗窃和不恰当使用组织资源。

反生产行为具有一系列特征，主要有：（1）有意性，这意味着行为的发生不是偶然的，也不是受上级命令指示的；（2）消极性，其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害；（3）违背合法利益，且其危害不应小于潜在的合法利益。[^[10]]

二 、反生产行为的影响因素分析

通过以上的分析研究，不难看出反生产行为会给组织及组织成员造成不同程度的负面影响，组织应当给予高度重视，否则，久而久之这些行为长期下来还会影响到组织的正常运作。所以，为了避免、减少反生产行为的产生，有必要对反生产行为的影响因素进行分析。结合学术界专家学者的观点和自己的思考，我们认为反生产行为的诱因或影响因素主要有以下几个方面：

(一） 组织因素

组织因素是影响反生产行为的一个重要因素。在组织因素中，组织公平对反生产行为的影响作引起了许多学者的高度关注，组织公平被看成是研究工作场所中反生产行为的最重要角度之一。已有很多研究调查都证实了公平感对于反生产行为的影响。当企业里的员工出现不公平感，引发心理上的不平衡，从而更容易产生反生产行为，以获得心理上的平衡。最常见的行为就是员工主动减少其工作投入，包括工作时间，工作努力程度等。而美国学者安布罗斯（Ambrose）及比斯（Bies）等学者的研究也证实了，不同的公平感对反生产行为的预测作用也不一样。比斯（Bies）等人的研究显示，个体对人际和信息公平的知觉决定了其对组织领导采取的反应，程序公平知觉在决定对整个组织采取何种反应时发挥作用[^[11]]。此外，是否会发生反生产行为，还需要考虑个体有没有受到情境因素的影响。情境因素包含工作环境、与工作特性有关的变量、组织成员在工作环境中的感知等因素，如经济状况、工作复杂程度、组织文化、领导风格等。个体会随着情境的改变而改变。不当的人力资源管理行为也是一个影响因素。例如绩效考核。绩效考核对员工反生产行为的影响主要包含两个过程，一是员工对这种不平衡感知进行归因，二是绩效考核引起员工的不平衡感知。两个过程交互作用共同导致员工焦虑性情绪反应，进而产生不同指向的反生产行为。对企业而言，通过绩效考核达到管理与控制员工，是组织在员工培训、员工调配、薪酬分配等方面管理决策依据。直接关系到员工的切身利益。员工对绩效考核结果很满意时，员工与组织环境处于平衡状态，此时不会发生任何问题，但是当员工对绩效考核结果表现出满意时，员工与组织环境之间的和谐被打破，不平衡感知产生，随即就会产生反生产行为。

（二） 社会因素

社会外在因素也会导致员工产生反生产行为。当企业员工察觉到外部有更好的工作机会时，有可能采取越轨行为，这类行为实际上也是较为符合人们正常需求的，如跳槽。若社会出现经济危机，企业岗位相对饱和，时常会采取裁员的做法以削减企业开支，员工为了保住现有的饭碗都会努力认真工作，此时反生产行为的发生概率较小。社会分配不公平，收入差距大，法律相对不公正，员工的权利得不到应有维护，当遭遇灾难时，没有从社会得到一定的帮助，员工没办法对社会实施报复性行为，便把这种对社会的不满，发泄给企业，从而产生反生产行为。

（三） 家庭因素

家庭影响因素包括婚姻状况、家庭成员多寡、家庭支持、家庭投入、家庭成员情绪稳定性以及整个家庭的稳定性、有无小孩、小孩的年龄等。研究显示，当员工出现家庭矛盾时，例如与配偶关系紧张，甚至遭遇婚姻变故，导致员工将这些负面情绪带入到工作中，在工作时将消极情绪发泄到工作中，产生一系列反生产行为以达到心理上的平衡。员工家庭和睦，幸福感高，也会使其在工作中带有更多积极情绪，工作更加认真努力，反生产行为发生的概率也低。同时，员工知道一旦自己的反生产行为被发现制裁，会使其家庭受到影响，所以不敢轻易采取这类行为。

（四） 个体因素

个体因素包括年龄、性别和情绪、情感、性格、认知特别是思维方式等，这些个体因素与员工反生产力行为有相当大的关联性。研究发现，年轻的企业员工由于工作经验少，综合素质较低，较易产生反生产行为；男性较女性而言发生反生产行为的概率大一些；企业底层员工由于工资水平低下，易受经济利益驱动，从而产生反生产行为；具有明显侵犯心理、易怒、情绪波动大的员工，更有可能产生反生产行为；具有完善人格的员工不容易产生反生产行为。认知过程也是个体因素里的一方面。认知过程指的是组织中成员对情境或者发生的事件的认知反应。这个过程发生在具体的反生产行为之前，属于反生产行为的影响因素之一。同样一件事情，不同的人有着不一样的认知，原本积极的事情有可能被其他个体理解错误。认知过程影响因素包括：感知到的不公平对待、自我约束、对正面或者负面结果的归因。比如组织中出现的消极的非正式组织，绝大部分是由于不正确的觉得组织的“不公正”从而产生的地下结盟[^[12]]。

上述四大因素仅是一个较为笼统的分类。由于反生产行为具有多样性、反复性、隐蔽性，在某种程度上，个体反生产行为的影响因素是一种较为复杂的组合。细致深入的探究自然，是理论研究者的工作，不过从实践角度看，组织是无法运用各种办法以避免或减少反生产行为的发生。尽管如此，怎样把握好重要环节，以便有效降低组织中发生产行为的发生，成为组织需要研究的重要课题。

三、 反生产行为对人力资源管理的启示及管理对策

人力资源管理的关注点长久以来都集中于怎样发掘、开发并利用人才，使其更好地履行角色内行为，激励其工作绩效。但是，这样的工作绩效只是以任务绩效为参考核心，而忽略了反生产行为这一角色外行为。反生产行为理论的提出，挑战了传统的人力资源管理，打破了“唯任务绩效至上”的局面，很大程度上促进了人力资源管理朝新的方向发展。基于对国内外学者关于反生产行为理论的研究，得出以下改善人力资源管理的几点对策，即“五个注重”：

（一）注重尊重

伴随着知识水平的快速增长，企业员工大多数拥有较好的教育背景，需求呈多样化发展。工作对于个体而言，不单单是为了追求个人价值，他们更希望通过工作与他人交流沟通合作，在工作中把自己的价值及才华体现出来，赢得别人的尊重及认可。对员工的轻视或是侮辱会造成员工的消极行为。组织要积极营造倡导尊重的心理环境。组织领导者要经常与成员沟通交流，支持鼓励员工通过非正式的沟通渠道来宣泄自己一些不满的情绪。同时，组织不能只开空头支票，要履行对员工所做的承诺，以此激发员工积极性。[^[13]]

（二）注重公正公平

在绩效管理方面，我国大部分企业都呈片面化，以日本韩国或欧美模式为导向，往往对中国的传统思想文化缺少深刻认识。此外，我国绩效管理还呈“左倾”化，不少企业在实施科学管理、职业化的过程中太过教条，缺乏人性化管理。绩效管理体系表面上看来相对科学完善，可实际则不然。企业往往重个人绩效、轻团队绩效，重任务绩效、轻周边绩效，重短期绩效、轻长期绩效，重绩效考核、轻绩效管理。这样的错误观念不但让员工觉得没有获得认可，员工认为这样的绩效考核缺乏公正公平，有可能造成员工失落的情绪，甚至有可能引发一系列反生产行为的发生。所以，企业有必要增加对团队绩效的考核，由此增加员工的合作，使得员工团结一致，对企业产生归属感。还要增强周边的绩效考核管理，不论是对组织有利的组织公民行为，或是对组织不利的反生产行为，都应当加以评估，[^[14]]做到公平公正。

（三） 注重人文关怀

人文关怀是企业管理不可或缺的内容。随着民主化程度的提高，加强管理者自身建设，塑造人格的力量显得越来越迫切和重要。人文关怀应体现在管理的各个环节。尤其是在经济上，要满足员工的生存需求，关心员工疾苦，尽力解决员工的困难。由于社会的不公平分配，我国按劳分配政策不够完善，企业里有些员工的收入仅仅是最低工资标准，难以维持基本生活，企业应当帮助员工解决这样的困难，使其能全心全力在工作岗位中为企业效力。让员工感受到企业关怀，远离反生产行为。

（四）注重心理疏导

对一个企业而言，一方面，迫切需要一个安定和谐的环境来保障发展，需要凝聚员工智慧力量来推动发展，另一方面，随着改革力度加大，以及发展进程中遇到的各种挑战和困难，都可能会激发一些不利于发展的矛盾和隐患，如何避免和减少企业内员工的反生产行为的产生，是企业继续解决的问题之一。这就要求企业在员工队伍建设中的心理疏导工作一刻也不能放松。企业要重视员工的精神文化生活，树立人性化的管理理念，让每一个人都能有所寄托有所归属。企业要注重员工的心理疏导，从实际出发，研究企业的人文环境以及生存空间，深入了解员工的需求。做到以下几点：重视员工的情感需求以及心灵感受；完善企业心理疏导体系，提升员工沟通减压能力，加强员工心理素质训练与培养；拓宽思路，注重网上疏导和网下疏导相结合的方法。

（五) 注重思想引导

党的十八大报告指出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。社会主义核心价值观不是空洞的，它渗透在每一个中国人的生活轨迹中，与中国的经济发展和社会进步有着水乳交融的联系。所以，企业在开展各项生产经营活动时都应当遵循社会主义核心价值观。企业践行社会主义核心价值观，就是要使其成为整个企业的普遍价值准则，成为企业员工的价值实践，才能达到建设核心价值观的目的，最终达到效果。企业应当做到以下几点，即“三重”：（１）、重理论，多形式，营造良好学习氛围。（２）、重实践，抓实效，确保践行核心价值观。（３）、重表率，树先进，引领正确价值导向。

此外，企业中的领导队伍也要做到表率作用，引导员工朝着对企业发展更有益的方向发展。领导者是企业行为的示范者，是全体员工认同的对象和模仿的对象。领导要以身作则，切实爱护企业，以积极良好的行为作为员工的榜样。

企业文化指一个群体的行为规范和共同的价值观念。文化是一个企业的灵魂。从行为的角度看，企业文化强调了组织所认可的行为，与组织认可的那些行为相违背的行为，即会造成组织成员集体不满，员工因此不敢轻易采取反生产行为。从社会心理学角度来看，企业的文化是一项通则，营造出一个从众环境，企业文化中包含了典型事迹，英雄人物，形成了组织成员从众的对象，在一定程度上对企业员工的价值观产生了影响，还能够将企业文化内化为受个体认同自觉遵守的行为规范准则。人力资源部门需要努力的加强企业文化建设，一方面确定企业的核心价值观，另一方面就是要推动企业道德观建设，管理者自身也需要规范自己的行为，以取得良好的示范作用。职业生涯规划是个体职业规划和组织职业管理的有机结合。个体在对自身职业生涯的主观以及客观条件分析总结的基础上，结合自身职业倾向，谋求组织认可支持，明确自己的职业生涯奋斗目标。合理的职业生涯规划，有助于员工形成未来职业发展的良好的心理预期。一旦员工对未来的职业抱有更好的期待，就会有更优秀的工作表现。清晰，合理的职业生涯规划对员工的行为起到约束作用，员工会自觉规范要求自觉，降低消极行为发生的可能性。组织是把利润放在第一位的。对员工而言，自我价值的实现是极为重要的。职业生涯规划把组织和个人这两者有效的结合在一起。作为日常工作职能之一，人力资源部要了解多数员工的爱好及特征，协助员工在组织中找到最合适自己的位置，通过工作本身来发挥自己的创造力，有效约束员工反生产行为的产生。研究显示，若组织成员目前的工作和其长期职业目标一致时，他们会把目前自己的工作视为职业发展规划中不可缺少的一项环节，而不仅仅是一项短期维生的工具，其产生反生产行为的可能性也将会减少。

结 语

员工的反生产行为是人力资源管理实践中的一个重要研究课题，越来越多的国内外学者对其加以重视，进行更为深入的研究。本文结合了国内外多位学者的研究，从行为主体、客体、性质和结果等方面梳理了反生产行为的概念及内涵，从多个视角研究了反生产行为的结构维度。纵观反生产行为结构探索的历程，大致经历了由零散到整合、再由高度整合到相对细化的发展阶段。这既是研究者对反生产行为结构认知不断深化的过程，也是一个“否定之否定”的上升过程。其次，本文在详细分析了反生产行为的产生因素的基础上，提出了对反生产行为有效的管理策略，理论分析的基础上，以实践为导向，针对不同的人力资源实践提出了建议，供以参考和借鉴。

参考文献

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3. [] 张建卫,刘玉新.企业反生产行为:概念与结构解析[J].心理科学进展,2009,(5) ↑

4. [] 中国论文网.反生产行为研究:概念,特征及结构维度[OL].2013

   http://www.xzbu.com/3/view-3568291.htm ↑

5. [] 中国论文网.反生产行为研究:概念,特征及结构维度[OL].2012

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