外文原文

Staff Organization Training: Designing, Stages, and Methods

Abstract

This study intends to specify the particular aspects of staff organization training in term of literatures. A content analysis is conducted to provide an overview of the three approaches including “the cycle of course designing”, “the training stages” and “training methods”. In addition, the new directions of instruction are discussed regarding performed courses in some organizations. It is demonstrated that the more future oriented method with education of the employees is “Management development” that attempt to instill sound reasoning processes for better performing of personnel training. We assert that these findings can assist human resource researchers to introduce with basic concepts of staff organization training.

Keywords: Staff organization training; designing a staff instruction course; staff organization training stages; off- the job training; on– the job training.

1. Introduction

Training is one of the most important parts of an organizations overall strategy. Before starting a particular venture or considering a potential acquisition, the first question arises that, whether there are skills present in the organization or not. Typically all key skills required for efficient management of a company must be available in a company; however other non core activities can be outsourced. Need of training arises due to advancement in technology, need for improving performance or as part of professional development. In this regard, “Staff Organization Training” is defined acquisition and application of knowledge , skills , values , beliefs and attitudes to improve the maintenance and development of organization (Lawson, 2002). One of the most important benefits of training for an organization is that, it provides skills inside the organization which reduces overall cost of an organizations operations. Quality is one of the key features required for survival of an organization in long term. Total Quality Management (TQM) and other quality management techniques require staff training as an important requisite for its successful implementation. High employee turnover may be a serious threat to an organization existence, major benefit of training is that it reduces staff turnover and help an organization to retain its staff. Better training can provide an organization competitive advantage over others in industry. In service industries the main source of an organization income is its staff expertise and skills, acquiring professional with high skills is comparatively expensive than training current employees to acquire those skills. Training is also a key requirement for new recruits; proper training helps them to understand the job, its requirements and responsibilities.Training also increases understanding of the organizational culture(Industrial Training Report, 2006). Training programs increases communication between different levels of an organization. Any deficiency in processes and jobs are eliminated and those close to production processes become involve in the management. Staff empowerment is a recent trend in management; such empowerment will only be successful when proper training is provided to those empowered (Soltani, 2006). According to these significant staff training benefits, it is required that the different aspects of employeesrsquo; education; such as designing a training course, methods, and stages are reviewed to provide an overview of personnel instruction. In order to this study is acquired by reviewing significant literatures in term of content analysis, it can support junior management researchers and human resources personnel to make sense of these concepts.

2. Designing a Training Course as a Human Resource Plan

Vajehe (2006) pointed out human resource professionals will also need to learn how to create, use and monitor various training programs for employees. The human resources manager may need to write a training manual, instructing employees how to dress and behave on the job. For example, company policy may forbid employee dating. Additionally, the human resource professional may include information on diversity training or sexual harassment in the training manual. Planning a training program to support human resources (HR) functions in an organizational setting involves assessing the need, designing the materials to support human resource professionals, developing the training program, implementing the program and evaluating the impact of the program on departmental operational metrics. In this regard , Fathi (Vajargah Fathi, Training Needs Assessment: Models and Techniques) presented cycle of designing a staff instruction course as a pattern for developing formal training programs with trainers, holding sessions on site, in the classroom . The steps of Fathirsquo;s cycle are as follows:

2.1 First Step

Analyze your human resources department operations. Observe human resources professionals conducting day-to-day activities. Conduct surveys to determine what tasks the HR department workers need the most help in developing expertise. For example, typical topics include approving or denying leave, establishing salary ranges, calculating bonuses, creating performance improvement plans and handling layoffs.

2.2 Second Step

Design your training program by listing learning objectives and creating a content outline. Validate your assumptions by reviewing your design ideas with members of the HR organization. Obtain sponsorship from executive leadership to ensure your program aligns with strategic goals. For example, establish a comprehensive training program to train HR personnel to conduct hiring activities efficiently when t

剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

外文译文

员工组织培训：设计、阶段和方法

摘 要

本研究拟透过文献探讨员工组织训练之特殊性。通过内容分析，对“课程设计周期”、“培训阶段”和“培训方法”三种方法进行了概述。此外，还讨论了一些组织中有关执行课程的新的教学方向。实践证明，对员工进行教育的更面向未来的方法是“管理发展”，这种方法试图灌输合理的推理过程，以更好地执行人员培训。我们认为这些发现可以帮助人力资源研究人员引入员工组织培训的基本概念。

关键词：员工组织培训；设计员工培训课程；员工组织培训阶段；离职培训；在职培训。

1.介绍

培训是组织整体战略的重要组成部分。在开始一项特定的风险投资或考虑一项潜在的收购之前，首先要问的问题是，组织中是否存在技能。通常，公司必须具备有效管理公司所需的所有关键技能；但其他非核心活动可以外包。培训的需要是由于技术的进步、提高绩效的需要或作为专业发展的一部分而产生的。在这方面，“组织员工培训”的定义是获取和应用知识、技能、价值观、信念和态度，以改进组织的维持和发展（劳森，2002年）。对一个组织来说，培训最重要的好处之一是，它提供了组织内部的技能，从而降低了组织运作的总体成本。质量是一个组织长期生存所必需的关键特征之一。全面质量管理（TQM）和其他质量管理技术要求员工培训是其成功实施的重要条件。员工离职率高可能是对组织生存的严重威胁，培训的主要好处是减少员工离职，帮助组织留住员工。更好的培训可以提供一个组织比其他行业的竞争优势。在服务业中，组织收入的主要来源是员工的专业知识和技能，获得具有高技能的专业知识比培训现有员工获得这些技能相对昂贵。培训也是新员工的一项关键要求；适当的培训有助于他们了解工作、工作要求和职责。培训还增加了对组织文化的了解（2006年《工业培训报告》）。培训计划增加了组织不同层次之间的沟通。过程和工作中的任何缺陷都会被消除，而那些接近生产过程的缺陷也会被纳入管理中。赋予工作人员权力是管理部门最近的一个趋势；只有向被赋予权力的人提供适当的培训，这种权力才能取得成功（Soltani，2006年）。根据这些显著的员工培训效益，要求对员工教育的不同方面，如设计培训课程、方法和阶段进行审查，以提供对人事指导的概述。为了使本研究能够在内容分析的基础上，通过查阅大量有意义的文献，帮助初级管理人员和人力资源人员理解这些概念。

2.将培训课程设计为人力资源计划

Vajehe（2006）指出，人力资源专业人员还需要学习如何为员工创建、使用和监督各种培训计划。人力资源经理可能需要编写一份培训手册，指导员工在工作中如何着装和举止。例如，公司政策可能禁止员工约会。此外，人力资源专业人员可在培训手册中列入关于多样性培训或性骚扰的信息。规划培训计划以支持组织环境中的人力资源（HR）职能，包括评估需求、设计支持人力资源专业人员的材料、制定培训计划、实施计划以及评估计划对部门运营指标的影响。在这方面，Fathi（Vajargah Fathi，培训需求评估：模型和技术）提出了设计员工培训课程的周期，作为与培训师一起制定正式培训计划的模式，在现场和课堂上举行课程。法蒂循环的步骤如下：

2.1第一步

分析人力资源部的运作。观察从事日常活动的人力资源专业人员。进行调查，以确定人力资源部员工在发展专业知识方面最需要帮助的任务。例如，典型的主题包括批准或拒绝休假、确定工资范围、计算奖金、制定绩效改进计划和处理裁员。

2.2第二步

通过列出学习目标和创建内容大纲来设计培训计划。通过与人力资源组织的成员一起回顾您的设计想法来验证您的假设。获得高层领导的赞助，以确保您的计划与战略目标一致。例如，建立一个全面的培训计划，在公司目标包括大幅扩张的计划时，培训人力资源人员有效地进行招聘活动。

2.3第三步

开发你的培训材料，包括演讲、课堂练习和学习指南。创建引用和资源列表。将这些内容发布到公司内部网页面，并通过时事通讯或社交媒体技术（如博客或论坛）传达其可用性。创建一个提示和技术的行业互联网链接列表。例如，人力资源管理学会提供了面试问题样本。人力资源专业人士在进行有效的面试时可以将这些问题作为指导。

2.4第四步

通过向人力资源部门的所有员工传达培训计划的可用性，确保遵守公司政策和程序以及州、联邦和地方法规，从而实施培训计划。强制要求新员工接受培训，并为更有经验的员工提供关于具体变化的研讨会。热门的进修主题可能包括福利、领导、咨询、道德、多样性、劳动关系、安全和人员管理。

2.5第五步

通过进行后续访谈、调查、焦点小组和运营分析，评估您的培训计划的有效性。例如，使用人力资源管理协会提供的度量计算器检查人力资源运营度量。在提供如何雇用不同人口的课程之前和之后，计算多样性雇用率。使用更高的多样性比率作为培训计划成功的验证点。

3. 训练方法：认知方法

训练方法多种多样，可分为认知方法和行为方法（Chris，1999）。培训师需要了解每种方法的优缺点，以及它对学员的影响，在进行培训之前，记住他们的背景和技能。认知方法更多的是对受训者进行理论训练。认知方法下的各种方法为如何做某事、书面或口头信息、演示概念之间的关系等提供了规则。这些方法通过刺激学习与知识和态度的变化相关联。认知方法下的各种方法有：

3.1讲座

“这是最古老的训练方法之一。这种方法是用来创造对一个主题的理解或通过演讲影响行为、态度。讲座可以是印刷或口头形式。讲课就是告诉别人一些事情。讲课是为了增强听者的知识或使他了解某一主题的理论方面。没有讲课，训练基本上是不完整的。当培训师开始培训课程时，告知培训中使用的目的、目标、议程、流程或方法，这意味着培训师正在使用授课方法。很难想象没有讲课形式的训练。在授课方法上有一些变化。这里的变化意味着某些形式的讲座是互动的，而有些则不是”（Vajehe，2006）。

3.2演示

这个方法是一个可视化的显示，显示一个东西是如何工作或如何做某事的。例如，培训师向学员展示如何执行或如何完成工作任务。为了更有效，演示方法应该与讨论或讲座方法相结合。为了进行有效的演示，培训师首先通过将要执行的任务分解成更小的模块、容易学习的部分来准备课程计划。然后，培训师按顺序组织这些模块，并准备解释为什么需要该部分（Vajehe，2006）。

3.3 讨论

此方法使用讲师为学习者提供上下文，通过学员之间以及培训师和学员之间的交互来支持、阐述、解释或扩展上下文。两者之间的互动和交流，使之比讲授法更有效、更有力。如果讨论方法采用适当的顺序，即讲课，然后是讨论和提问，则可以实现更高层次的知识目标，如问题解决和原则学习。讨论方法包括双向交流，即以讲座形式向受训者传达知识，然后由受训者向培训者传达理解（Vajehe，2006）。

3.4 计算机培训

随着企业在全球范围内的扩张和技术的不断变化，对知识和技能型员工的需求比以往任何时候都要增加，这反过来又给人力资源部门带来了以较低成本提供培训的压力。许多组织现在正在实施CBT，作为实现这些目标的课堂培训的替代方案（Lawson，2002）。

4.方法

行为方法更多的是为受训者提供实践训练。行为方法下的各种方法允许学员以真实的方式进行行为。这些方法最适合用于技能发展。行为方法下的各种方法如下：

4.1行为建模

它利用人们天生的观察他人的倾向来发现如何做一些新的事情。它更常与其他一些技术结合使用（Chris，1999）。

4.2游戏与模拟

它们是结构化的，有时是非结构化的，通常是为了享受，有时是为了训练目的，作为一种教育工具。训练游戏和模拟与工作不同，因为它们是为了再现或模拟学员工作中发生的事件、环境和过程而设计的（Lawson，2002）。

4.3商业游戏

这些方法是试图展示一个行业、一个公司、一个组织、一个咨询公司或一个公司的子单位的运作方式的模拟器。基本上，他们是基于一系列的规则，程序，计划，关系，从研究得出的原则。在商业游戏中，受训者会得到一些描述特定情况的信息，然后被要求做出最适合公司的决定。然后系统提供关于他们的决策影响的反馈（Lawson，2002）。

4.4案例研究

这些方法试图模拟学员在工作场所可能遇到的决策情况。它反映了管理者、员工、人力资源、首席执行官等所面临的情况和复杂问题。案例研究法的目的是让受训者应用已知的概念和意识形态，并确定新的概念和意识形态。案例研究法强调的是看问题的方法，而不是解决问题的方法。他们的解决办法不如了解利弊那么重要。

4.5设备模拟器

它们是一种机械装置，使受训者必须使用一些行动、计划、措施、试验、移动或决策过程，以便将设备放回各自的工作场所。

4.6篮内技术

它向受训人员提供书面文本或信息和请求的日志，如备忘录、消息和报告，这些将由经理、工程师、报告官员或管理员处理（Fathi Vajargah，2002年）。

4.7角色扮演

这是一个模拟，每个参与者都有一个角色可以扮演。向受训者提供一些与角色描述、关注点、目标、责任、情绪等相关的信息，然后对情况和他们各自面临的问题进行一般性描述。

5. 员工组织培训阶段

员工组织培训分为三个主要阶段：“职前培训”、“在职培训”和“离岗培训”。“职前培训”一词用于描述学院为新员工提供的正式入门培训，换言之，它是在一个人开始工作或任务之前进行的指导。它是一种培训方法，被认为是一种纠正绩效不足的方法。根据国际教练联合会（ICF）的一项调查，超过4000家公司正在为其高管使用教练。这些教练大部分时间都是外部顾问的专家。教练的程序是由经理和教练共同决定的。该程序之后，教练在行政人员方便的情况下进行连续的咨询和会议，包括了解参与者的工作、知识、技能和态度，以及满足期望所需的资源，与参与者会面，并就必须实现的目标达成一致制定计划和时间表，向参与者展示如何实现工作目标，观察绩效，然后提供反馈，重复最后一步，直到绩效提高。对于中层管理人员来说，指导工作更可能由主管来完成；然而，来自组织外部的专家有时也会被用于未来的管理人员。同样，个性化的方法有助于经理专注于明确的需求和改进（Pakdel，2004）。

5.1. 指导

这是一种高级和初级员工之间持续发展的关系。辅导为初级员工提供指导，明确了解组织如何实现其愿景和使命。这些会议不像教练那样有条理、有规律。高管辅导通常由公司内部人员完成。管理者可以从指导中学到很多东西。辅导是培养他们成为未来高管的重要方法之一。此方法允许导师确定提高学员绩效所需的内容。一旦导师发现问题、弱点和需要处理的领域，导师可以建议相关的培训。

5.2. 工作轮换

这种技术允许经理以不同的角色操作，并理解出现的不同问题。如果有人要成为一个公司领导，他们必须接受这种培训。最近的一项研究表明，导致领导者成就的最重要因素是不同部门、业务部门、城市和国家的不同经验。工作轮换是培养组织管理层或执行层人才的一种有组织和有帮助的方式。这是一个让下级员工做好准备，替换上一级员工的过程。一般来说，这样做是为了指定对本组织有效和高效率运作至关重要的人员。

5.3 非工作技能

员工组织培训的第三阶段称为“脱产培训”。有许多管理发展技巧，员工可以在工作之外。少数流行的方法是：

5.4 敏感性训练

这种方法是通过培养人们的社会敏感性和行为灵活性，使人们合理地了解自己和他人。一句话，社会敏感就是移情。个体从自己的角度感知他人的感受和想法的能力。行为灵活性是指在理解的基础上表现出适当行为的能力（Lawson，2002）。

5.5 交易分析

它为受训者分析和理解他人的行为提供了一种现实而有用的方法。在每一次社会交往中，都有一个人提供的动机和另一个人对这种动机的反应。两个人之间的这种动机-反应关系是一种交易（Lawson，2002）。

5.6 力量讲座

直截了当的讲课方法包括呈现信息，受训者试图吸收这些信息。在这种方法中，培训师向一组人讲述一个主题。但是，它不涉及培训师和学员之间的任何互动。演讲也可以采用印刷文本的形式，如书籍、笔记等。直白的演讲和印刷材料的区别在于教练的语调、速度控制、肢体语言和教练的视觉形象。如果是直截了当的讲座，培训师可以根据学员的信号决定不同于培训脚本，而相同的印刷材料仅限于印刷内容（Pakdel，2004）。

5.7 游戏与模拟 剩余内容已隐藏，支付完成后下载完整资料

资料编号：[607102]，资料为PDF文档或Word文档，PDF文档可免费转换为Word