Recruitment Process Outsourcing and Recruiter and Hiring Firm Characteristics——A Two Study Investigation

Karen Landay1 and Sarah DeArmond2

1Department of Management, University of Alabama, Tuscaloosa, AL, USA

2Department of Management and Human Resources, University of Wisconsin, Oshkosh, WI, USA

Abstract: Recruitment process outsourcing (RPO) is rapidly expanding across the globe. However, understanding of its effects on jobapplicants remains limited. Using signaling theory, we examined the effects of recruiter characteristics, hiring firm reputation, and RPO onorganization attraction in two experimental studies. Results showed significant main effects of recruiter competence, recruiter personableness,and hiring firm reputation on organization attraction. We also found significant interactions between both recruiter characteristics andRPO. This indicates that, contrary to prior research, RPO is more accurately conceptualized as a boundary condition that indicates toapplicants when recruiter characteristics are relevant signals.

Keywords: organization attraction, recruiter characteristics, recruitment process outsourcing

Firms around the world are facing the largest talent shortage in a decade, with 40% of firms reporting obstacles in filling jobs due to a lack of qualified applicants (Manpower Group,2016). Thus, applicant reactions to recruiters and recruitment processes are more important than ever. Recruitment process outsourcing (RPO) is the “outsourcing of any activity concerning recruitment and selection” (Wehner,Giardini, amp; Kabst, 2012, p. 604). This outsourcing may take many forms, encompassing the basic work of placing advertisements and performing prescreening to external recruiters conducting in-person interviews. RPO is viewed as one potential solution to the talent acquisition crisis. RPO increased globally by 17% in 2015 (Everest Group, 2016), and developing countries such as India are anticipating RPO growth rates as high as 50% each year (Basu, 2015).

Wehner and colleagues (2012; Wehner, Giardini, amp; Kabst, 2015) argued that RPO could negatively impact applicants. They proposed that outsourcing the recruitment process would reduce organization attraction by sending the message to applicants that (1) the process is not viewed as highly important to the firm and (2) employees and potential employees (at least for the jobs in question) are not highly valued. However, existing research on the effects of RPO on applicants is limited and conflicting, showing no effect (Carless amp; Wintle, 2007), a negative effect (Wehner et al., 2012), or an effect subject to moderation (Wehner et al., 2015). Given the global growth of RPO, these inconsistent findings are concerning. More research is needed in this area, and alternative perspectives on how RPO affects organization attraction should be explored.

We argue that use of RPO serves as an indicator in the recruiting environment (Connelly, Certo, Ireland, amp; Reutzel, 2011) regarding what aspects of the recruiting process applicants can and cannot rely on as signals of what the firm is like as an employer. Therefore, some aspects of the recruiting process that typically impact organization attraction (e.g., recruiter characteristics) may have little to no effect in the context of RPO use, while others will have the same effect with or without the use of RPO (e.g., perceptions of hiring firm characteristics).

We conducted two experimental studies to examine the moderating role of RPO on the relationship between variables that have previously been identified in the recruiting literature as potential predictors of organization attraction. In Study 1, we investigate one recruiter characteristic (competence) and one hiring firm characteristic (reputation). We follow up our results by investigating a second recruiter characteristic (personableness) in Study 2. Together, these studies contribute to the literature by illustrating the role of RPO as a boundary condition to signals received by applicants.

Recruiter Competence and Organization Attraction

It is well documented that recruiter characteristics are related to organization attraction (Chapman, Uggerslev, Carroll, Piasentin, amp; Jones, 2005; Uggerslev, Fassina, amp; Kraichy, 2012). One recruiter characteristic that stands out in predicting organization attraction is recruiter competence, which consists of behaviors such as willingness to answer applicant questions and asking relevant questions (Harris amp; Fink, 1987). For instance, Turban, Forret, and Hendrickson (1998) found evidence indicating that recruiter competence explained unique variance in organization attraction even when the effect of job attributes (e.g., challenging work) was considered. This suggests that competence may be a particularly important recruiter characteristic.

Research has found positive relationships between recruiter competence and variables such as evaluations of the job and interview (Liden amp; Parsons, 1986) and likelihood of joining the firm (Harris amp; Fink, 1987). Specific to organization attraction, Carless and Imber (2007) included job, firm, and recruiter characteristics in their survey of applicants. They found that recruiter characteristics, and specifically competence, had a direct, positive effect on organization attraction. Additionally, meta-analysis indicated a positive medium effect size for recruiter competence on organization attraction (Uggerslev et al., 2012).

Signaling theory provides an explanation for the relationship between recruiter competence and organization attraction. This theory suggests that signals are particularly important in situations in which there is information asymmetry between two parties (Connelly et al., 2011). This is particularly relevant in recruitment given the inequality between job seeker

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招聘流程外包招聘和招聘公司特点--两项研究调查

Karen Landay和Sarah DeArmond

1美国阿拉巴马大学塔斯卡卢萨分校管理系

2威斯康星大学管理与人力资源系，美国威斯康星州奥什科什

摘要：招聘流程外包（RPO）在全球范围内迅速发展。 但是，对于研究RPO对求职者的影响仍然有限。使用信号理论，我们研究了招聘人员特征，聘用公司声誉和RPO对两个实验研究中的组织吸引力。 结果显示，招聘人员能力，招聘人员风度，并在组织吸引力方面赢得声誉。 我们还发现招聘者特征和RPO。 这表明，与先前的研究相反，RPO被更准确地概念化为一个边界条件，表明招聘人员的特征是相关信号时的应聘者。

关键字：组织吸引力，招聘人员特征，招聘流程外包

世界各地的公司都面临着十年来最大的人才短缺，由于缺乏合格的申请者，有40％的公司报告了填补工作的障碍（万宝盛华集团，2016）。因此，申请人对招聘人员和招聘流程的反应比以往任何时候都更加重要。招聘流程外包（RPO）是“与招聘和选拔有关的任何活动的外包”（Wehner，Giardini，＆Kabst，2012，第604页）。外包可以采用多种形式，包括进行广告和对进行现场面试的外部招聘人员进行预筛选的基本工作。 RPO被视为解决人才招聘危机的一种潜在解决方案。 2015年，全球RPO增长了17％（Everest Group，2016），而印度等发展中国家预计RPO的年增长率将高达50％（Basu，2015）。

Wehner及其同事（2012年； Wehner，Giardini和Kabst，2015年）认为，RPO可能会对申请人产生负面影响。他们建议将招聘流程外包，通过向求职者发送以下信息来降低组织吸引力：（1）招聘流程对公司而言并不重要，并且（2）员工和潜在员工（至少对于所涉及的工作而言）不太重视。但是，关于RPO对申请人的影响的现有研究是有限的且相互矛盾的，没有表现出任何影响（Carless＆Wintle，2007），没有负面影响（Wehner等，2012），也没有受到适度影响（Wehner等，2012）。 ，2015）。鉴于RPO的全球增长，这些不一致的发现令人担忧。在这个领域还需要更多的研究，并且应该探索关于RPO如何影响组织吸引力的其他观点。

我们认为，使用RPO可以作为招聘环境中的一个指标（Connelly，Certo，Ireland和Reutzel，2011年），有关申请人可以和不能依赖的招聘过程的哪些方面可以作为企业作为雇主的信号的信号。因此，招聘过程中通常会影响组织吸引力的某些方面（例如，招聘人员的特征）在使用RPO的情况下可能几乎没有影响，而在使用或不使用RPO的情况下，其他方面则具有相同的影响（例如，看法）雇用公司特征）。

我们进行了两项实验研究，以检验RPO对变量之间关系的调节作用，这些变量先前已在招聘文献中确定为组织吸引力的潜在预测因子。在研究1中，我们调查了一个招聘人员的特征（能力）和一个招聘公司的特征（声誉）。我们通过研究研究2中的第二个招聘者特征（个性）来跟踪研究结果。这些研究共同说明了RPO作为申请人收到的信号的边界条件的作用，从而为文献做出了贡献。

招聘人员的能力和组织吸引力

有据可查的是，招聘人员的特征与组织吸引力有关（查普曼，乌格斯列夫，卡洛尔，皮亚森丁和琼斯，2005年；乌格斯列夫，法西纳和克赖奇，2012年）。在预测组织吸引力方面一个突出的招聘者特征是招聘者的能力，它包括诸如回答申请人问题和询问相关问题的意愿等行为（Harris＆Fink，1987）。例如，Turban，Forret和Hendrickson（1998）发现证据表明，即使考虑工作属性（例如挑战性工作）的影响，招聘人员的能力也可以解释组织吸引力的独特差异。这表明能力可能是招聘者特别重要的特征。

研究发现招聘人员的能力与变量之间存在正相关关系，例如对工作和面试的评估（Liden＆Parsons，1986）和加入公司的可能性（Harris＆Fink，1987）。 Carless and Imber（2007）针对组织吸引力，在对申请人的调查中包括工作，公司和招聘人员的特征。他们发现招聘人员的特征，尤其是能力，对组织吸引力具有直接的积极影响。此外，荟萃分析显示招聘者能力对组织吸引力的影响为正中值（Uggerslev等，2012）。

信号理论为招聘人员能力与组织吸引力之间的关系提供了解释。该理论表明，在两方之间存在信息不对称的情况下，信号尤为重要（Connelly等，2011）。鉴于求职者与招聘公司之间的不平等，这在招聘中尤为重要，尤其是当求职者缺乏经验时（Bangerter，Roulin和Kouml;nig，2012年）。因此，信号理论表明，在没有其他比较基础的情况下，应聘者会从招聘公司那里获得信号，例如招聘人员的行为，以此来区分公司（Rynes，Bretz和＆Gerhardt，1991）。从本质上讲，申请人选择职位不是基于任何真正的理性基础，而是基于招聘过程中感知到的经验差异的预感（Bangerter等，2012）。

因此，信号理论表明，求职者正在招聘过程中寻找信号，即该工作是“好”工作，而公司将是“好”工作场所。因此，如果申请人缺乏有关招聘公司的其他实质性信息，则他们可以将例如可观察到的招聘人员特征解释为公司水平特征的代理。一个无能的招聘者将因此减少对该组织的吸引力，因为没有其他数据可以与该招聘公司普遍无能的信号相矛盾。相反，被认为是有能力的招聘人员将被解释为公司整体能力的积极信号，从而导致对公司的吸引力增加。

假设1：招聘人员（内部或外部）胜任时，比招聘者不胜任时，对组织的吸引力更大。

企业声誉和组织吸引力的感知

通常认为，对招聘公司的形象或声誉的感知对招聘过程中的求职者有影响（例如，Barber，1998； Chapman等，2005）。图像和声誉已在文献中的各种情况下使用，包括不同方面的概念化，例如已知或普遍的好感度（例如，Lange，Lee和Dai，2011年）以及涉及的利益相关者是内部的还是内部的。外部的（例如，Walker，2010年）。因此，我们明确地将感知到的企业声誉定义为个体求职者感知到的企业声誉的集体和情感观点。也就是说，它由个人认为是他人对公司的总体看法所组成。

但是，关于企业声誉对组织吸引力的影响的经验证据非常有限。有两项研究使用了营销中的品牌资产方法。首先，Turban and Cable（2003）发现，聘用公司声誉会通过对工作属性的感知间接影响求职者的求职意图。其次，Collins（2007）发现雇用公司声誉对申请人的申请意愿有直接影响。信号理论为这一建议提供了理论基础，因为声誉可能被雇用公司用作信号（Connelly等，2011）。考虑到招聘过程中存在的信息不对称性，求职者可能会依靠相对容易观察和解释的信号来感知公司的声誉。这可以被认为是公司整体素质的代表（Connelly等，2011）。因此，积极的看法会增加组织的吸引力，而消极的看法会减少组织的吸引力。

假设2：当申请人对招聘公司的声誉的看法是肯定的时，而不是当他们对招聘公司的声誉的看法是负面的时，他们会更吸引组织。

招聘流程外包的作用

如前所述，在有限的研究中，探索了RPO与组织吸引力之间的联系，结果不一。 Carless and Wintle（2007）操纵了招聘广告，发现受访者在组织类型上的吸引力在内部招聘者和外部招聘者之间没有显着差异。 Wehner及其同事（2012年）使用了假设的招聘过程场景，在其中他们操纵了四个级别的RPO。他们发现RPO对组织吸引力具有显着的负面影响，因此低水平的RPO（即广告和电话筛选）没有负面影响，而较高的水平却有负面影响。最后，使用类似的方法，Wehner等人（2015年）报道了通过满足招聘过程，RPO使用程度对组织吸引力的负面负面影响，但RPO使用程度对组织吸引力没有显着的直接影响。

Wehner等（2015）还探讨了RPO与雇用公司形象和RPO提供者形象之间的相互作用。他们没有找到支持雇用公司形象来调节RPO与组织吸引力之间关系的支持。但是，对服务提供商图像的部分支持可以调节RPO和满意度与招聘过程之间的关系。此外，服务提供者形象减轻了RPO对工作接受意愿的负面间接影响，因此，对于更高级别的服务提供者形象，工作接受意愿较弱。这种关系是由雇主的吸引力和对招聘过程的满意度所介导的。

我们认为有限的RPO研究文献中的某些混合结果可能是由于RPO的概念化。通常强调的是RPO可能对招募成果产生负面的直接影响。我们建议将RPO更好地理解为边界条件。也就是说，仅使用RPO可能不会对组织吸引力产生实质性影响。但是，使用RPO可能会向求职者表明，他们不能依赖某些信号作为工作或招聘公司的良好指标。因此，由于招聘人员不是公司的实际雇员，因此类似胜任力的招聘人员特征与组织吸引力之间的关系就不那么重要了。当不使用RPO时，招聘人员的能力可能被解释为对招聘公司的其他员工以及整个公司的积极信号（Chapman＆Webster，2006）。相反，使用RPO可能并不能表示信号质量，例如可以感觉到雇用公司的声誉。因此，使用RPO和感知的雇用公司声誉对组织吸引力不应产生重大的交互作用。

假设3：使用RPO会缓和招聘人员能力和组织吸引力之间的关系，从而在使用RPO时这种关系会更弱。

研究1

方法

我们利用2times;2times;2的对象间设计。功效分析（Myors，Murphy和Wolach，1998年）表明，对于较小的效应量，至少需要159个样本。参与者是美国中西部一所中等大学的本科学生。总共收集了309个有效回复。平均年龄为21.93（SD = 2.78）。表1报告了其他样品特性。

该调查是在上课时进行的。参与者被随机分配到八种条件之一，并被要求仔细阅读一种招聘过程的情景，使自己尽可能接近求职者的角色。然后，参与者对公司的吸引力进行了评估，并回答了操作检查和人口统计问题。

我们修改了Wehner等人使用的方案。 （2012年），并按照他们的程序，除了被操纵的部分外，所有方案都是相同的。我们操纵了RPO的使用（没有RPO或整个招聘过程都外包了），感知的公司声誉（正面或负面）和招聘人员的能力（胜任或不胜任）。

在方案中，每个变量都在多个位置进行了操作。对于RPO操作，一个代表性的短语是“您收到来自XYZ公司的电话”问题。完整的场景可根据要求从第一作者那里获得。

对于组织吸引力的结果，我们使用Highhouse，Lievens和Sinar（2003）的5项量度，采用5点Likert型量表（1 =强烈不同意，5 =强烈同意）。代表性的项目是“这家公司对我来说很有吸引力。”该测量是可靠的（alpha;= 0.94）。尽管以前的研究通常使用年龄和工作经验等控制变量（例如，Wehner等人，2012年，2015年），但鉴于我们没有发现使用控制变量的理论依据（Bernerth＆Aguinis，2016年），我们选择了不要在我们的分析中包括控制。

操作检查

我们进行了一项初步研究（N = 24），以确保参与者正确地理解了这些操作。根据试验结果，我们对该程序进行了两项更改。首先，我们将RPO操作检查问题从询问招聘过程各个阶段的4项问题（即招聘广告，预筛选，电话面试和面对面访谈）更改为1项问题，进一步询问通常涉及整个招聘过程。其次，我们将场景修改为更短，更清晰。

作为对RPO的操作检查，要求参与者考虑一下情况，并指出谁进行了招聘过程，招聘公司或外部招聘者。还有“不知道”选项或“您收到来自Personnel，Inc.的电话”。对于感知到的公司声誉操纵，一个代表短语是“您记得，[firm]包含在本地报纸中最近的最佳雇主[最差雇主]列表中。”对于招聘人员的能力操纵，一个具有代表性的短语应为“招聘人员[无法]令人满意地回答您的所有可用要求。我们根据场景中存在的RPO级别对每个场景0或1进行编码（0 =无RPO，1 = RPO），并以相同的方式对对操作检查问题的响应进行编码，并加上“不要知道”响应（2 =不知道）。我们消除了28位参与者，因为他们分配的条件与对操作检查问题的回答不匹配，另外72位因未能回答问题。剩下309个有效响应。

作为对招聘者能力的操纵检查，参与者对招聘者的能力进行了评估。我们使用了Turban等人（1998年）的6项招聘人员能力测评，并采用了与组织吸引力相同的5点Likert型量表。一个代表性的项目是“招聘者是这家公司的可怜代表。”该措施被反向编码，成为能力的措施。这是可靠的（alpha;= .93）。分配的招聘人员胜任条件（0 =不胜任和1 =胜任）与招聘者胜任能力的量表评分（rpb = .89，p lt;.01）之间存在显着的两点关系。

作为对感知到的公司声誉的操纵检查，参与者对他们对招聘公司的声誉的评价。我们使用了Highhouse等人（2003年）的5个项目来衡量企业的声望，其5点Likert型量表与招聘人员的能力相同。代表性的项目是“这家公司可能是优秀雇主的声誉。”该措施是可靠的（alpha;= 0.96）。在分配的感知声誉条件（0 =负面声誉，1 =正面声誉）与感知声誉的量表评分（rpb = .79，p lt;.01）之间存在显着的双数相关性。

结果和讨论

在表2中通过实验条件报告了平均值和标准差，在表3中报告了双变量相关性。我们在SPSS中使用OLS层次回归进行分析。如表4所示，在模型1中，我们输入了独

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