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摘 要

招聘作为合格员工进入公司的重要前提，是人力资源管理的环节之一。越来越多的大型企业在人员招聘上趋于科学化、规范化、公平化，但是绝大多数的中小民营型企业在招聘过程中还是存在着众多不规范的问题，导致这类企业招不到合适的人才，人才的缺失也限制了企业的发展。

关键词：人员招聘，中小民营企业，招聘质量，人力资源素质

On the effectiveness of personnel recruitment in small and medium sized private enterprises in China

Xuxiaojuan

（School of Law Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223001）

Abstract: As an important prerequisite for qualified employees to enter the company, recruitment is one of the links of human resource management. More and more enterprises become more scientific and standardized, in the recruitment fair, but most of the small and medium-sized private enterprises in the recruitment process there are still many problems, resulting in this kind of enterprises to recruit the right talent, the lack of talent has also limited the development of enterprises.

Key Words: Personnel recruitment, small and medium-sized private enterprises, recruitment quality, human resources quality

目 录

一、引言 1

二、中小民营企业人员招聘的渠道 1

三、我国民营中小企业在人员招聘方面存在的问题 2

（一）管理者的错误观念 2

（二）招聘渠道选择不当 2

（三）福利保障等待遇低下 2

（四）招聘人员职业素质不高 2

（五）缺少长远的招聘计划 3

四、民营中小企业招聘工作有效化的可行措施 3

（一）管理者改正错误观念 3

（二）选择适合的招聘渠道 3

（三）提升企业的福利待遇 4

（四）端正招聘态度，培训招聘人员 5

（五）制定科学系统的人力资源规划 5

五、校园招聘：民营中小企业有效招聘选择的新途径 5

（一）慎重选择高校目标 6

（二）必须兑现招聘时的承诺 6

（三）建立校企合作机制 6

结 论 7

参 考 文 献 8

致 谢 9

一、引言

信息经济时代的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业能否在激烈的市场竞争中获取较大的发展空间，谋得一席之地的重要因素。人力资源是企业尤其是民营中小企业发展的重要支撑资源，招聘对于企业的发展而言很重要，优秀的人才可以帮助企业提高核心竞争力，给企业带来丰厚的经济利润，并对企业的发展具有促进作用。

二、中小民营企业人员招聘的渠道

帮助企业找到符合“人岗匹配”标准的员工是招聘的最终目的，能满足这项标准的模式就是好的招聘模式。民营中小企业两大招聘渠道：组织内部招聘和组织外部招聘。

内部招聘是从民营企业内部选拔优秀人才，这是企业选拔人才最简单，最可靠的途径之一。内部招聘作为一个总体，还可以细分为内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重新聘用等。相较于从外部聘请新人才，企业的管理者更加了解公司原先内部员工的绩效，素质，以及他们的各项能力，是否能胜任新工作等，并且作为老员工，他们对于企业的主营业务，岗位部门，各项工作的流程也非常熟悉，使得招聘更加准确，老员工不必像新员工需要花费时间来熟悉，适应企业的环境，内部员工可以比新员工更快进入工作状态。在企业的某些岗位采取内部招聘的模式，会在很大程度上抓住老员工希望能够“更进一层楼”的心理，充分调动具有进取心的员工的工作积极性，尤其是像管理干部这类晋升型工作岗位。选择内部招聘方式，还可以帮助企业节省因外部招聘模式而需要的开支。民营企业从内部选拔优秀人才，是提高招聘工作效率极为可行的对策，这也是实现优质人才培养的最有效方法之一。内部招聘也还是存在很多缺点的，譬如会出现“近亲繁殖”^[1]，内部管理者“选人用人不以能力作为选拔标准”等现象，但恰巧，内部招聘的缺陷企业可以通过外部招聘来弥补。

外部招聘的方式有很多种，主要有四个来源，一是劳动力和人才市场以及职业介绍机构;二是校园招聘;三是竞争对手和其他企业;四是特殊群体人员。民营中小企业在壮大发展企业的过程中需要源源不断地让有能力地新员工加入，给企业输入“新鲜的血液”，每个公司里往往是新员工在工作时充满干劲，朝气蓬勃。所以那些老员工需要的是新员工作为“催化剂”，产生“鲶鱼效应”^[2]， 让老员工有危机感，重新激发出老员工对于工作的热情，让他们去除懒惰性和安逸感，产生危机感，产生学习新技术，新知识，重塑崭新面貌的想法，可以跟上时代的步伐。

三、我国民营中小企业在人员招聘方面存在的问题

（一）管理者的错误观念

民营中小企业中，仍然有民营中小企业将企业中的很多重要岗位都以“用人唯亲”作为选拔人才的标准。在有的民营中小企业里，真正的有识之才难以坐到高层管理位置。这在我国民营中小企业中非常普遍，这种管理方法在企业刚开始创建的时候占有优势，可是随着企业的壮大和发展，这种管理模式的漏洞还是逐渐显示出来，严重束缚了民营中小企业的招聘活动，这些企业在招聘过程中所遵循着的是企业管理者的个人意志，不能根据招聘的实际情况合理地招聘企业所需的人才。管理者的错误观念导致企业内部不是根据工作能力来决定人员的任用，而是根据与管理者关系的亲疏，试想，如果没有能力的人坐上了需要能力才能把控的位置会造成什么局面？有关企业发展的问题亟待解决，决策失误，引起其他员工的不满等，这些都是企业内部的隐患，积少成多，量变决定质变，长此以往，使得企业的招聘制度如同形设，严重制约了企业的长久发展。

（二）招聘渠道选择不当

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