论文总字数：10853字

摘 要

随着经济的发展和社会的进步，事业单位中运行的传统的人事管理制度中存在的诸多问题日益凸显，已无法适应新形势下的发展需求。由于相关法律体系和监督机制不健全、面试内容设置缺乏针对性、以及对违法行为的问责惩治制度的缺失等原因，我国事业单位招聘在招录条件和笔试内容的设置、面试环节的科学性和考官素质方面存在诸多问题。为此，需要规范笔试的内容、加强面试环节的科学性、实现招录过程的法制化，建立健全考试录用的内外部监督体系。

关键词：事业单位；人员招聘；笔试；面试

A Brief Analysis on Problems and Strategies of Public-serving Institutions" Recruitment

Lu Jing

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract: With the economic development and social progress, many problems of the traditional personnel system in public-serving institutions have been appeared and failed to meet the requirements under the new situation. Due to the unsound legal system and supervision mechanism, lack of professional pertinence during interview, as well as the absence of accountability and punishment system, the recruitment process of public-serving institutions in our country exist a series of problems in terms of irrational recruitment requirements and written examinations, the unscientific interview, and interviewers" quality. Therefore, standard written examinations, scientific interview, legal recruitment process and a sound supervision system in both external and internal are needed.

Key Words: public-serving institutions; recruitment; written exam ination;interview

自2006年1月1日执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》以来，各事业单位积极响应号召，不仅公开招聘渠道得到了有效拓展，而且招聘方式也有所创新，使得在全国推行公开招聘制度成为事业单位人员招聘的必然趋势。然而，在这样的大背景下，由于信息不公开、程序不透明、法律实施细则缺失和政府监管体制不健全，均造成了类似一些“暗箱操作”、“萝卜招聘”事件的一再发生。为了有效减少不公开不公正招聘事件的发生，本文就从叙述我国事业单位人员招聘的现状出发，通过分析人员招聘过程中存在的问题，来探索导致这些问题的原因，从而寻找出完善我国事业单位人员招聘制度的对策。

一、我国事业单位人员招聘中存在的问题

作为大多属于公共服务组织的事业单位，近些年来，吸引了众多的高校毕业生、社会工作者等人员的报考，这无疑给事业单位的人员招聘带来了极大的挑战。出现蜂拥报考事业单位的现象，一方面是因为国内各高校逐年扩招，毕业生的就业压力不断加大，使得学校毕业生中报考事业单位的人数逐渐上升。另一方面，由于社会就业压力的影响，加上事业单位工资高和福利好，更重要的是在机关工作地位高，且较为稳定，从而吸引了许多报考人员。此外，招录过程的不断透明化、公开化和公平化，事业单位人员招聘的管理水平和测试水平有了较大提高，考试日益科学化、规范化，使得更多的社会人员愿意参与竞争。而也正是因为在事业单位工作的诸多优点，吸引了不同学历层次、专业背景的人才，这在客观上不仅为我国事业单位吸取了“新鲜血液”，提高了我国事业单位工作人员队伍的整体素质，还为实现事业单位工作的高效运作打下了坚实的基础。

此外，我国事业单位众多、工作人员队伍庞大，其在我国的科研、教育、文化、卫生、体育等各项事业发展中起着关键作用，在促进经济社会协调发展、全面建成小康社会的进程中也发挥着重要作用。因而，在我国的事业单位建立一套科学规范高效的人员招聘制度，就显得至关重要。只有把住人员招聘关，才能促进就业公平，而公开招聘制度也应运而生。

近年来，公开招聘的渠道得到了有效拓展，而且招聘方式也有所创新，不仅创造出了良好的人才竞争环境，还优化了事业单位的人员结构，同时促进了人才的合理流动。然而，与已经相对完善的公务员考试相比，事业单位的公开招聘还只是初级阶段，存在有些单位违规设定人员招录条件、考试内容设置不科学等不足之处，需要我们不断积累经验、吸取教训，取其精华、去其糟粕，不断完善事业单位人员招聘工作，为事业单位选拔到最合适的人员。

（一）有些事业单位违规设定人员招录条件

由于我国的大部分事业单位的招考条件均由各单位自行决定，其中的一些单位在招聘工作人员时往往会在设定招录条件时出现一些诸如血型、身高、性别之类的歧视性的条件，侵害了公民的权利。但是纵观整部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，并未有如此限制，而《事业单位公开招聘人员暂行规定》的第一章第三条提出：公开招聘贯彻公开、平等的原则。^[1]其中明确提出要坚持平等原则，而在实践招录过程中出现上述提到的一些单位在招录条件中对于“年龄”、“性别”等的限制性的歧视条件是显然不符合规定的。

（二）笔试内容不规范且轻实践性

笔试是一种最传统、最基本的素质测评方法，主要测试应聘者对基础知识和专业知识的掌握程度、文字表达能力、归纳概括能力、贯彻执行能力、综合分析能力。目前，在我国事业单位的公开招聘考试的笔试内容方面，主要存在着各地方笔试内容设置较随意且重基础知识的考察，缺乏实践应用的考察的问题，影响着笔试内容的科学性。

第一，各地事业单位笔试内容的确定较随意。我国不同地方事业单位公招考试的笔试内容各不相同。2009年，张家港市的笔试科目定为：综合基础知识(内容涉及时政常识、马克思主义哲学常识、社会主义市场经济常识、法律常识、行政管理常识、公文写作与处理；申论），不提供指定教材。马鞍山市的笔试科目定为：行政职业能力测验和申论两科一张试卷共100分。丽江市的笔试科目定为：公共基础知识与应用知识，涉及政治、法律和综合三个大科目。潍坊市的笔试内容为公共基础知识，主要包括法律常识、中国特色社会主义理论及写作等。^[2]由此可见，我国各地事业单位对公开招录考试的笔试内容的确定很随意，缺乏规范性。然而，笔试作为各地事业单位公开选拔考试的第一环节，笔试内容规范与否直接影响笔试效果。

第二，笔试内容的设置重知识轻应用。近年来，在事业单位招录工作的笔试内容设置方面，主要集中考查法律知识、经济知识、政治理论、历史知识、科技知识、生活常识、数学运算能力和逻辑推理能力等等，缺少对实践应用能力的试题的考查。这严重导致了一些通过疯狂做题或经过辅导机构培训获得做题技巧而具有较高应试能力，但综合素质较低的考生往往能够取得高分，从而使得由于缺乏系统培训或缺乏相应的解题技巧的考生被拒之门外。录用人员“高分低能”现象的频现，使单位不能招到真正优秀的人才，降低了事业单位工作人员的行政效率。

（三）面试环节缺乏公开性和科学性

当前，事业单位的面试形式趋向于结构化面试，试题类型及形式较为统一，但由于面试的特殊性，各单位面试公开程度均不高，呈现出不敢公开和不愿公开两种态势。例如面试当场不公布分数，考官组成不是随机抽取等情况依然存在，更不要说更为关键的面试过程的完全公开透明了。

此外，结构化面试内容确定、形式固定，缺少考官与考生之间充分的双向沟通，缺少考官与考生之间知识、智慧、心理素质等多方面能力的交锋，考官难以对不同的考生做出较准确的评价。同时，结构化的面试方式也让一些培训机构有了培训的方向。一些“万元”、“全封闭”面试辅导班的迅速崛起，无疑暴露了在事业单位人员招录的面试过程中存在的严峻问题——科学性的缺失。一些面试者通过参加面试培训班，对答题固定模式进行一系列的集训，对结构化面试流程有了准确的把握。虽然他们迅速提升了自身的面试应考能力，但这样的集训无疑导致了考生与考官之间交流的“千篇一律”，而且还会直接导致单位无法找到最适合该招录职位的人选，间接影响了单位公务活动高效、高质的完成。

（四）考官面试能力和素质有待提高

众所周知，作为一个事业单位的工作人员，要有良好的心理素质、外在形象、口头表达能力等， 这一特点决定了事业单位工作人员的选拔考试较注重面试成绩。而面试者能否通过面试，这在很大程度上取决于考官的判断。事实上，实际的面试过程中，考官对面试者的主观判断本身也存在偏差，这无疑会降低公务员考试录用制度的公正性。因而，考官本身的面试能力就显得尤为重要。而我国事业单位公开招聘面试的考官的面试能力水平参差不齐，有的面试官自身知识结构较单一或缺乏对所担任面试的岗位的了解和深入的研究，尽管具有较强的人才选拔任用的经验，但是往往由于自身知识结构单一，导致评判结果出现偏差。有的考官可能在所担任面试的领域有较高的造诣，但因为缺乏人才选拔任用的经验，在实际的面试过程中可能较为机械的评判分数高低。

另外，要想成为一名合格的面试考官，还必须具备良好的道德操守，要能做到忠于国家、廉洁奉公、恪守职责。而近来曝光了许多单位在招录过程中考官暗箱操作、徇私舞弊、以权谋私等行为，导致一些考生笔试虽然笔试成绩名列前茅，但最后栽在面试环节，让位于所谓的“官二代”、“富二代”，这无疑导致了面试环节公平性的缺失。因此，面试考官的面试能力与职业素养的高低将直接关系到面试的信度和效度，有待进一步提高我国事业单位人员招聘过程中考官的面试能力。

二、我国事业单位人员招聘存在不足的原因

随着我国事业单位“凡进必考”的人员招聘制度的深入人心，通过笔试、面试环节进行人员选拔的制度得到了广大考生和全社会的认可，但其存在的问题也直接影响着社会人才公平竞争的大环境、事业单位的公信力以及人员招聘工作的有效性。因此，必须对导致这些问题存在的影响因素进行系统分析，以更好的完善我国事业单位人员招聘制度。

（一）缺乏完善的公开招聘法律体系

2006年1月1日起实施的《公务员法》，严格规定了我国公务员的考试录用制度，为我国考试录用公务员提供强大的法律基础。我国事业单位也在2006年1月1日由国家人事部颁布了《事业单位公开招聘人员暂行规定》，人员招聘大部分实现通过公开招聘进入单位工作。但是，不难发现，目前对事业单位公开招聘人员的规定也仅限于《事业单位公开招聘人员暂行规定》和各地方出台的事业单位公开招聘简章。^[3]

虽然《事业单位公开招聘人员暂行规定》对公开招聘作了一个大致的规定，但在具体实施操作方面的法律法规在我国还是空白。同时，还有不遵守规定实施的现象，例如：如上提到的事业单位违规设置招录条件等现象，这是明显有违公开、平等原则的，不利于社会人才的合理流动，也不利于创造公平的人才竞争环境。针对于上文提出的单位违规设定招录条件的问题，翻看整部《事业单位公开招聘人员暂行规定》，从中不难看出，一方面，其对于招录条件的设定太过宽泛化，概括化，同时对于一些限制性的条件又未明确规定，从而导致在操作中存在一定的安全隐患。另一方面，对于单位的一些公然无视法律规定的行为，在只有第六章中提到纪律与监督的《事业单位公开招聘人员暂行规定》中，并未涉及关于单位招录人员违反规定时应承担的相应的法律责任的规定。而正是因为《事业单位公开招聘人员暂行规定》及其相关法律体系在此方面的不完善，从而导致了单位“有空可钻”。

此外，对于笔试、面试内容的规定也缺乏相应的制度规定，这也导致了如上提到的笔试内容设置不科学、面试环节缺乏公开性和科学性的问题。

（二）面试内容缺乏针对性

面试作为“一种由一人或多人发起的以搜集信息和评价求职者是否具备任职资格为目的的对话过程”，在考察应聘者的口头表达能力、交往能力、应变能力以及某些潜在的专业素质方面具有独特的优势。^[4]通过主考官与考生的直接交流，观察和测试考生的语言表达的合理性、思维逻辑的清晰度和气质性格的类型等素质。作为事业单位的公开招聘中的关键环节的面试，大都是结构化面试，这就对面试过程中所闻问题的确定要求较高。

然而，试题内容缺乏针对性已成为目前众多事业单位面试环节的弊病，严重影响了面试的科学性。许多地方的事业单位结构化面试的测评内容已经固化，大多定位为职位匹配型、综合分析型、活动组织型、人际关系型以及应急处理型。所采用的题型也主要是情境性问题、行为性问题、意愿性问题以及智能性问题。这些模式化的测评内容和题型往往在大量的考试辅导资料和培训班里都有固定的答题套路，考生只需跟着套路认真做好考前准备工作，就可以在答题时按部就班得到满意的分数。这显然是与事业单位公开招聘的初衷相违背的，严重影响了考官对考生真实水平的评判，达不到面试的真正意义。^[5]

（三）招聘监督体系不健全

长期以来，由于法制观念的淡薄以及人治问题的存在，事业单位公开招聘录用管理中监督力度相当薄弱，公开招聘工作缺乏有效的监督机制。从笔试环节到面试环节，再到体检环节、政审环节，每一步都需要强有力的监督防止不公正现象的发生。而我国独立的监督管理机构尚未建立，这限制了监督的范围，也限制了监督的内容，也从侧面限制了笔试、面试环节监督工作。同时，政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门，在事业单位公开招聘工作中，既是公开招聘工作的组织者也是公开招聘工作的监督者，这种自我监督机制势必会影响监督的公正性。另外，整个招聘流程也缺乏社会监督和民众参与，这明显降低了招聘工作的透明度和公开公正性。

1.面试环节缺乏完善的监督体系

由于缺乏一整套完善的有关面试环节违规行为的监督体系，导致了事业单位在面试过程中的一些“暗箱操作”行为时有发生，例如：有些考生或家长会想方设法的通过自己的人脉关系网打听考官的信息进行贿赂，从而衍生出一系列不公平公正的竞争。虽然《事业单位公开招聘人员暂行规定》第29条做了“政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正”^[6]的规定，但规定的过于概括不够明确，导致了对于面试阶段的法律监督的缺失。此外，事业单位的面试一般都是封闭式的进行，缺乏公开性，导致公众与社会舆论等外部监督较为困难，而单位的内部监督也大多只是流于形式，因此一些违规现象的发生由此也就不足为奇了。

2.缺乏对考官权限的内外部监督体系

我国事业单位人员招聘的面试中，对于考官的组成还没有统一规定，考官一般主要由组织人事部门、党政领导干部、纪检监察部门人员、用人单位有关领导、各大高校和行政学院的专家学者组成，他们虽具有一定的干部选拔任用经验，但对于专业管理知识缺乏深入研究，测试的内容对所面试职位的针对性不强，因而无法全方位对考生进行准确的考察。此外，在当前的格局下，面试过程和面试结果基本由招录单位主导，很容易滋生单位一些以权谋私等的腐败现象。尤其是在我国的事业单位人员招聘过程中监督环节还较为薄弱，缺乏有效的内外部监督的情况下，用人单位会通过各种方式和手段左右考官的面试意见，以便达到用人单位想要的结果。

（四）问责惩戒机制不完善

之前也提到，目前的事业单位公开招聘工作中违规现象频发，这一方面是监督机制不健全引起的，另一方面则是因为对违规现象的问责惩戒机制的缺失。正是因为人们缺乏问责机制的约束，就会放任行为的尺度，触碰底线，因而运用问责这一有力的武器对官员的行为进行约束与惩戒，已经成为一种基本的监督制度和处理方式。目前，问责主要是自我问责与社会问责组成，而在我国，由于缺乏一种问责的社会氛围和强有力的问责制度，与此同时，自我问责的现象也较少见，从而很难做到对违反规定者的彻底问责。

三、完善我国事业单位人员招聘制度的对策

我国现行事业单位人员招聘制度中存在的招录条件的违规设定、笔试内容及形式设置过于随意、面试环节公开性与科学性不够、对考录过程中的法律空白和内外部监督的缺乏等问题直接影响着事业单位人员招聘制度的公开、公平和公正性。而事业单位的职位、经费、服务等都带有公共性的特征，使公开招聘事业单位的工作人员成为大势所趋。事业单位为了更好地适应这种发展趋势，应该逐步、有效地改进公开招聘的制度、方法与程序等。^[7]探索出相应的完善措施以提高公务员考试录用制度的可操作性，从而提高公务员选拔的效度和信度。

（一）实行笔试内容的规范化

通过上述分析不难看出，由于缺乏规范性的统一规定，导致我国各地事业单位对公开招聘考试的笔试内容的设置较随意，且重基础知识轻实践应用的考察，影响着笔试内容的科学性。而真正恰当的考试录用应当既要有测试考生基本能力的考试，又要设置针对不同招录职位的不同考试题目，除了要考查报考者所应具备的基本能力和综合知识水平以外，还应该重视针对不同的招录职位的差异性考查，从而提高事业单位人员录用的科学性。

我们可以学习日本根据学历进行分类考试以保障考录制度公平性的相关规定。第Ⅰ种是仅限于大学毕业以上学历程度的考试；第Ⅱ种是针对大学学历程度的考试；第Ⅲ种是针对高中毕业程度的考试。各种类别被录用后的称谓也各不相同，以此进行区分。由此，每个报考者均可根据自身实际情况选择报考的职位，学历相同的报考者参加相应笔试内容相同的考试，学历不同的人参加的考试内容不尽相同，这实际上是实现了我们有关学历的差异性对应考试的差异性的构想，这有助于报考者之间的公平竞争，实现事业单位人员招聘制度的公平性。

此外，日本还对通才类的官员和技术类的官员采取不同的录用方式。上文提到的针对第Ⅰ种的招录考试根据大学专业分为法律职、行政职、经济职等13种，其中通过法律职、行政职、经济职考试合格被录用的官员称为事务官，理工专业考试合格被录用者称为技官。^[8]相应的在我国的《事业单位公开招聘人员暂行规定》中将招聘人员划分为不同类别，并根据职位类别的不同实行差别的考试安排。

因此，我们一方面应当针对不同学历、不同职位类别区别对待，在考查报考者基本能力和知识水平的同时设定相应职位所需的专业技能的考查。另一方面，针对不同学历报考者也应设定不同的考试内容。从而实现不同职位考试的差异性，规范笔试内容，增强我国事业单位人员招聘的公平性。

（二）加强面试环节的科学性

针对面试环节过于模式化的问题，首先，我们可以借鉴企业招录人员过程中的非结构化面试的方法，采取无领导小组讨论、团体评价、个人评价、专家判断和行为判断等面试方法，组内评价、专家评价和情景模拟等评价方法，以及结构化面试与非结构化面试必答题与选答题相结合等方式，通过考官与考生对于所提问题的交流，更好地考查考生的专业水平和综合素养。^[9]从而打消一些自身综合能力较差，自认为只要参加一些固定性面试流程的培训班就可以迅速提升答题能力顺利入职的荒诞思想，使单位能够真正招录到有真才实干，最适合所招录职位的人才，从而提升单位的办公效率和办公质量，同时也为单位培养高级人才做好准备。

其次，应当在面试环节加入人员素质测评技术。通过在面试前让招录者进行霍兰德职业性向测验，或者卡特尔16种人格因素测验，或者罗夏墨迹测验等人格测验初步得知招录者的个性，同时通过智力测验、或者能力倾向测验，或者创造力测验等能力测验初步判定招录者所具备的能力，考官可以以上述测验的结果作为对招录者个性和能力的一个基础了解，有利于之后对其面试程序的开展，从而保证了面试过程的准确性和客观性，有助于单位找到最适合招录岗位的人才。

（三）实现招录过程的法制化

治标还要治本，要不断健全公务员考试录用的法律监管机制，建立一整套以《事业单位公开招聘人员暂行规定》为中心的考试录用的法律监督体系，实现事业单位人员招聘制度的法制化，从而建立更加平等的考试竞争机制。

首先，建立健全法律问责机制。应当明确《事业单位公开招聘人员暂行规定》在招录阶段的相关规定，尤其要在纪律与监督一章节中明确规定事业单位人员招聘制度法律责任方面的条文。对上文提到的一些单位违反法律规定擅自增添限制性条件的行为应当提出具体的法律惩罚措施，并对考官在面试中以权谋私、营私舞弊的行为严惩不贷并相应的提出一定的具体责任，保证考试录用的条件公平，从而保障公民的合法权利，建立公平的考试录用机制。

其次，细化法律条文。我们可以借鉴国外法律在相关方面的成功经验，可以细化相关法律条文的规定，例如：借鉴日本的《国家公务员法》规定：“国民不分民族、信仰、性别、社会身份、家庭出身、政治见解和政治所属关系，在本法面前一律平等。”从而保证了公民平等竞争的权利。德国的《基本法》明确规定：“所有公民都有按照其能力与成就，依据法律规定担任官职的权利。”美国的《文官制度法》规定：“任何一级官位都对考试成绩优秀者开放。”同时还规定：“保证人人机会均等，经过公开的竞争性考试，只根据能力、知识、技能来决定录用和提升”。完善《事业单位公开招聘人员暂行规定》的实施细则，在第9条的基本条件的基础上，同时明文规定事业单位招录工作人员时对考生的民族、性别、身高、血型、社会身份等禁止性条件做明确的规定，从而有效防止一些事业单位在招录条件中擅自提出一些限制性规定，来确保事业单位人员招聘制度的公平性和规范化，从而有效促使了公民的权利免受侵害，有利于建立更加平等的考试竞争机制。

再次，建立并完善事业单位相关考试录用的法规。尤其是一些关于招录条件和面试环节的法规，具体包括《面试官任职资格》、《事业单位人员录用监督办法》等，同时，应当建立并完善关于招录条件和面试环节的条例规定，包括《事业单位人员考录监督条例》、《事业单位人员考录违纪处罚条例》、《面试考官资格管理暂行办法》、《事业单位面试暂行办法》等。从而建立完善的面试环节的法律监督体系，从而实现事业单位人员招聘工作的法制化。

只有做到有法可依，有法必依，才能在实质意义上起到法律的监督作用，从而使事业单位人员招聘制度公开、公平、公正、有条不紊的落到实处。

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