论文总字数：9165字

摘 要

在我国国民经济的组成部分中，中小企业起着不可替代的作用。随着我国国民经济的飞速增长，中小企业的发展越来越得到大众的重视，然而中小企业的成长壮大却一直受制于人才流失问题。本文基于我国中小企业人才流失的近况和缘由出发，试图提出解决人才流失问题的五点基础性方法：提高中小企业的知名度；建立完善的薪酬福利体系；完善中小企业的招聘工作；建设符合企业特色的企业文化；采用多样化的激励制度。

关键词：中小企业；人才流失；人力资源管理

Problems of Brain Drain in Small-Medium Sized Enterprises and Countermeasures

Wang Jue

(School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an, Jiangsu, 223300)

Abstract: As a important section in China’s economy, small-medium sized enterprises play a very important role in the development of China’s social economy. However, the development of small-medium sized enterprises are always restrained by the problems of brain drain. This paper is based on the current situations and reasons of brain drain in small-medium sized enterprises in order to seek ultimate countermeasures, which are enhancing small-medium sized enterprises’ reputation, establishing complete compensation and benefits system,consummating recruitment of small-medium sized enterprises, constructing enterprises culture on the basis of enterprises’ characteristics and adopting diverse motivation systems.

Key Words: small-medium sized enterprises; brain drain; human resources management

近年来，中小企业在我国的快速发展，使其逐步成为中国社会生产力发展的重要力量，促进中国经济的发展，促进社会稳定。所谓中小企业，根据《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，我国中小企业的划型依据其所处行业的不同适用不同的划型标准。

一、中小企业人才流失的近况

在经济不景气和通货膨胀持续的高压下，中小企业自身的缺陷也日趋凸现，例如，融资困难，生产技术落后，研发能力薄弱等。在这种种的困难与问题中，人才流失问题一直是中小企业持续发展的一个障碍和一个重要的挑战。根据相关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了一个相当高的程度。“自1982年以来引进的大学本科以上人员中 ，民营企业流失率为18.5%，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已经达到14.7%和33.3%。这些人中的大部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有专业的技能，丰富的管理经验，是企业的中坚力量。”^[1]

1. 中小企业人才流失的缘由

（一）内部原因

中小企业人才流失的内部原因，究其根源即为人才的主动流失与被动流失。

1. 人才主动流失的原因

第一，企业缺乏相关人力资源管理知识

中小企业往往追求经济效益最大化，忽视人才管理的重要性。中小企业对“人”的认识仍然停留在传统的人事管理观念依旧影响着中小企业，而没有考虑到人力是一种资源，是企业的核心竞争力。由于科学的人力资源管理知识的缺乏，中小企业可能较少会考虑到培训员工，激励员工，员工职业生涯的规划等等，从而导致企业内的人才觉得没有发展空间，前途渺茫，动力不足。此外，任人唯亲这个不良社会现象在中小企业普遍存在，中小企业的管理者大多是基于他们的主观判断，在甄选、录用人才时选择与自己关系亲近的人，而较少考虑这个人是否与这个岗位相匹配，是否能胜任这个岗位的要求，中小企业对人岗匹配问题的不重视使得优秀人才难以发挥自己的专业技能，优秀的员工最终会选择离开。

第二，企业缺乏良好的企业文化

“企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的，全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过较长时间的积淀和凝练才能形成。”^[2]企业文化能激发员工的使命感，实现员工的成就感，进而凝聚员工的归属感。但是中小企业管理者素质普遍不高，将企业文化与企业的外在形象设计混为一谈。除此之外，我国中小企业存续时间短，建立属于自己的企业文化就更加难上加难。没有明确的企业文化，很难让每个员工产生认同感，当员工的价值观与企业的发展理念产生冲突时，就会发生人才流失问题。

第三，企业缺乏完善的激励制度

激励的根本目的是在满足个人需求的前提下，通过努力工作实现组织的目标。建立完善企业的激励机制，能充分调动员工的积极性，激发员工无限的潜力。但当激励机制本身不健全，抑或是激励制度不具有可行性，就会产生抑制员工工作积极性的负面影响。中小企业在这方面的不足具体表现为，没有明确的绩效考评目标，考评方法不当，评估标准太过单一，奖惩标准大同小异。如果员工的工作积极性长期受到抑制，中小企业的发展就会受到限制，人才流失的现象也会因此而加剧。

第四，企业缺乏完善的企业保障制度

中小企业由于资金有限，规模小，建立健全企业保障制度的观念淡薄，从而在员工的养老、失业、医疗、生育和工伤保险等基本保障方面存在明显的不重视。而这大大降低了员工的归属感，造成员工与企业的关系紧张，削弱了员工的主观能动性。除了忽视员工五险一金的缴纳问题之外，中小企业在劳动合同的签订上也存在着重大的问题。“根据相关资料显示，中小企业只有36.3%的员工与企业签订了劳动合同，32%的人为口头协议，其余的人既没有书面协议也没有口头协议。”^[3]而这些小部分人所签的劳动合同是极不规范的，这些都是潜在的不利于员工发展的威胁因素，降低了员工对中小企业的信任感。

第五，企业缺乏良好的劳动环境

劳动环境即劳动场所、工作地，是员工工作时的外部环境条件。劳动环境受很多因素的影响，如；工作地组织、照明系统、工时制度、噪声、温度、厂区绿化等。中小企业往往为了追求短期利益最大化，忽视企业的长远发展，以及没有明确的管理制度导致中小企业的劳动环境不尽如人意。其中最大的问题就是无休止的加班，甚而经常加班到深夜，危害员工的身心健康。目前，我国中小企业人才的主要来源为高校毕业生，这些年轻的高校毕业生一般更关注的是自身的发展，是企业给予他们自由支配时间的多少，而不再是薪酬具不具有竞争性。所以，一个舒适、安全、健康的劳动环境能够激发员工的工作积极性，而一个不顺应员工心理特点的劳动环境则会挫伤员工的工作积极性，不利于员工的健康，从而降低员工归属感，加速人才的流失。

2. 人才被动流失的原因

人才被动流失的原因主要有以下几点：员工由于自己工作绩效差，考核成绩达不到岗位要求，而被中小企业辞退；员工因违反企业规章制度或相关规定而被辞退；合同到期，企业与员工不再进行续签；新员工在试用期内的表现不符合标准而被迫离开。

（二）外部原因

1. 不良的社会现象

随着我国大学的不断扩招，大学生毕业人数不断增加，大学生就业形势严峻，许多大学生面临着毕业即将失业的问题，而在这种情况下，一些大学生仍然是眼高手低，多数大学生对中小企业工资、工作环境、工作稳定性、发展空间等方面还是存在传统观念的偏见。但也有一些大学生迫于生计，会选择一个中小企业作为他们的落脚点，先工作，积累一些工作经验，然后再寻找心仪的工作，于是，中小企业就成了大多数大学生的跳板。大学生这种频繁跳槽的不良社会现象，对中小企业内部员工产生了负面的影响，不利于企业内部员工的团结，稳定，从而加剧了中小企业人才的流失。

2. 劳动力市场供需的结构性矛盾

我国中小企业人才的流失也受劳动力市场供求状况的影响。如果劳动力市场供过于求，即相对于企业提供的岗位而言，劳动力过剩的话，中小企业就不容易发生人才流失的现象。反之，如果整个劳动力市场供不应求，优秀的人才则有可能比较容易地找到更具有吸引力的岗位，从而加速人才的流失。调查发现，以新兴产业为主导的中小企业对高技能人才的需求量比较大，整个劳动力市场呈供不应求的趋势，而一些以劳动密集型产业为主的传统中小企业则不会出现劳动力供不应求的状况。此外，我国劳动力市场的供给和需求的结构性矛盾主要体现在劳动力的供给与需求在质量上的不匹配。“随着生产力的发展和经济增长方式的逐步转变，越来越多的企业需要通过技术升级或改进来促进自身的持续发展，这就在劳动力素质方面提出了更高的要求。”^[4]我国劳动力的素质普遍偏低，而随着业界对人力资本的重新定义，人才越来越成为企业的核心竞争力，所以中小企业要留住适合企业发展的优秀人才就越来越困难，中小企业的人才流失率就越来越高。

3. 市场竞争机制不完善

我国人才资源在市场上可以自由流动，但国家还没一套成熟、完善、配套的政策和制度来规范人才流动。市场竞争机制不完善表现为人才的不正当竞争，导致在人才流动过程中，各个用人单位之间可以采用恶性的竞争方式来争夺人才。更有甚者，一些企业缺乏竞业道德，故意提出比竞争对手更有竞争力的条件来吸引对方的人才，如更广阔的发展前景，更好的福利，更高的薪酬，更具吸引力的职位等，这样更加重了弱势中小企业人才的流失。

4. 我国当前的宏观经济形势

目前，全球经济疲软，我国经济增长放缓。美元贬值，人民币持续快速升值，通货膨胀，原材料价格不断上涨，劳动力成本上升，节能减排环保要求提高等多种因素的综合影响，中小企业的发展遇到了空前的挑战。我国大多数中小企业集中于传统产业，缺乏核心竞争力，在面对这样的宏观经济形势时，容易出现资金运转不周的情况。再加之，中小企业社会信任度低，造成融资困难，导致中小企业运行不佳，发不出工资，加速了企业的人才流失。

1. 中小企业人才流失问题的应对措施

（一）提高中小企业的知名度

一些中小企业知名度不够高，不被大众所熟知，影响大学生的应聘热情。中小企业可以采用与高校开展深入合作的方式，大力推进校园招聘活动，中小企业为此要广泛收集高校毕业生的就业信息，努力做到知己知彼。中小企业应采用或选择多种招聘方式，如在校园内张贴海报、在大学生经常出入的论坛上发布招聘信息、在校园内举行招聘会等方式给大学生传递更多的有效信息，提高企业知名度，还可以通过提供实习岗位等方式进行双向选择，提高员工与岗位的匹配程度。此外还需要政府出台扶持政策来改善中小企业的就业环境，让大学生到中小企业工作没有后顾之忧。“全国工商联扶贫与社会服务部副部长刘建认为需要政府出台中小企业吸纳高校毕业生就业的税收、金融、社保补贴等扶持政策，尤其是小型微型企业新招用高校毕业生给予培训补贴和社会保险补贴的操作办法，从而进一步减轻中小企业负担，改善中小企业就业的环境。同时，相关部门要为到中小企业就业的高校毕业生做好人事代理、档案保管、社会保险办理和接续、职称评定、权益保障等服务。这样，才能让高校毕业生到民营企业工作没有后顾之忧。”^[5]

（二）建立完善的薪酬福利体系

近年来，新进入职场的高校毕业生大多为“90”后，通过对这些大学生的调查发现，“90”后在选择企业时最关注的就是福利保障，这些福利保障包括：社会保险的缴纳、带薪年假、法定节假日等。这些“90”后找工作最先考虑的因素不再是“有竞争力的薪酬”，而是“完善的福利待遇”，所以，完善企业的福利体系，对于降低中小企业的人才流失率起着重大作用。员工福利是总报酬的重要组成部分，员工福利大多数表现为非现金收入采取间接支付的发放形式。建立完善的福利制度可以帮助中小企业实现人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，良好的福利政策利于员工之间的相互合作，传递企业文化与价值观，降低企业人才流失率。法定福利包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险与住房公积金，此外中小企业还可以根据自身需要，增加一些企业补充福利，如企业补充养老计划、企业补充医疗计划、法定休假、超时薪酬、生产性福利设施、生活性福利等。

（三）完善中小企业的招聘工作

中小企业在招聘环节要投入适当的人力物力，转变传统的招聘观念。一是在计划招聘前应做好人力资源规划与工作分析，从而明确岗位需求，制定工作说明书。二是在招聘时选择多渠道、多形式的招聘方式，以增加成功匹配率。三是对应聘者进行筛选，在这个环节，基本可以采用的方法是笔试与面试，同时也兼用一些其他的选拔方法，如心理测验、情景模拟测试、无领导小组讨论等方法。面试官在面试时，要避免首因效应，不能仅凭第一印象，盲目的选人、用人。一名优秀的面试官需要全方位地发现人才，全面地考察人才。此外，一名合格的面试官还应是客观、公正、无私的。在进行人员的配置时，要遵循要素有用、能位对应、互补增值、动态适应、弹性冗余原理，以实现组织目标的最优化。将适合的人放到适合的岗位，不仅有利于组织的发展，而且能促使员工充分发挥个人专业技能，激发员工工作热情，更高质量地完成工作目标，实现员工自身自我价值。

（四）建立符合企业特色的企业文化

企业文化不是一场运动，不是在短时间内就可以达到的，企业规模比较小的时候就应该着手进行企业文化建设，当企业发展到一定规模的时候再进行文化建设就显得比较困难了。所以，中小企业在企业创办之初就要建立适合自己独一无二的企业文化，然而在大多数中小企业中，企业文化就是老板文化，即老板的处事风格、解决问题的方法、对待员工的态度等就决定了该企业的企业文化，而这绝对是在建立以人为本的企业文化时首先需要解决的第一大问题。首先要在思想上完全摒弃这种想法，转变之前的价值观，然后对企业所处行业的特点，企业的价值理念、企业的发展愿景，企业的组织结构，企业的发展战略、企业已有的文化建设、企业高层领导的价值观与构成情况、员工的价值观与构成情况、企业的产品定位、企业已占有的消费市场等进行综合分析，确定企业文化现状与特点，为新的企业文化建设提供方向性的指导。确立了新的企业文化之后，就要将企业文化建设真正地贯彻落实下来，企业文化必须与企业的各项工作紧密结合起来才能发挥无限的生命力与创造力，而这才是企业文化的真正意义，否则，企业文化只是教条化的“文化制度”，只是一个空架子，起不到任何实质性的作用。企业文化的贯彻落实需要领导的支持、员工的认可，这样在领导处理问题时才会作出与企业文化相一致的决策，员工在日常工作中才会依据企业文化更加出色地完成工作，这样就可以将员工、领导与企业通过企业文化紧密地联系在一起，使企业文化更深入人心，从而增强员工归属感，降低中小企业人才的流失率。

（五）采用多样化的激励制度

激励按划分方式的不同可以分为物质激励与非物质激励。

所谓物质激励就是指运用物质的手段使员工得到物质上的满足，从而调动他们的积极性、主动性与创造性。中小企业在进行物质激励时可以将高层管理者与普通员工分离开来。对于高层管理者，中小企业可采用年薪制的基本报酬制度，在此基础上再制定风险收入，将高层管理者的利益与企业的经营业绩挂钩，其中风险收入占较大比例。这项制度使得高层管理者的收入与企业的利益紧密相连，提高管理者的工作积极性，以实现对管理者的激励。对于普通员工而言，根据马斯洛的需要层次理论，当一个人满足了基本的生活需要后，就会产生较高层次的需要，所以在对普通员工进行激励时应重点满足员工的生理需要、安全需要等基本的物质需要。中小企业传统的单一的工资结构不能起到良好的激励效果。为了弥补这一缺陷，中小企业可以采用多重因素组合的工资结构即结构工资来代替单一的工资结构，这种多重因素组合的工资结构又称结构工资制。结构工资的形式多种多样。目前在我国国家机关和事业单位普遍实行的结构工资制中，工资由基础工资、职务工资、工龄工资、奖励工资构成，其优点是能较好地解决工作人员同工不同酬的问题，一些大型企业将结构工资分为岗位工资、工龄工资、辅助工资和效益工资四个部分。因此，中小企业在制定适合自己的工资制度时，要借鉴他人的优点，更要根据组织的实际情况，具体问题具体分析，制定出最适合自己的结构工资制。同时，中小企业还可以对全体员工实行利润分享计划，让每个在企业工作了一段时间以上的员工都有资格参与分享企业利润，加强员工的主人翁意识，从而改善人才流失的现象。

非物质激励是指在精神方面的无形激励，包括向员工授权，肯定其工作绩效，提供学习与发展机会，制定适合个人特点的职业生涯发展道路等。“一项针对中小企业管理人员离职原因的数据表明，有33%的人离职后，在选择新企业时注重个人发展，31%的人注重工作自主性，28%的人注重成就感，8%的人注重钱。”^[6]所以不能将单纯的物质的激励作为企业激励制度的唯一方法，还应根据员工的精神需要，制定人性化的精神激励机制。如：给予员工足够施展个人才智的空间与权利，足够信任员工，加强与员工的沟通等。目前，越来越多的中小企业抛弃原先传统的直线职能制，组织结构逐渐扁平化。然而，组织结构的扁平化使员工的晋升机会越来越少，也越来越单一，职业专长与个人兴趣在晋升机制中没有被充分考虑。通过增设技术职位和行政管理职位这两种职业晋升路径，可以较好解决因企业组织结构转变而产生的一系列问题。除了科学、合理的物质激励制度与人性化的非物质激励外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训、员工职业生涯规划等。

1. 进行员工培训

员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素养的需要，通过各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。在进行培训时应该遵循战略性原则、长期性原则、按需培训原则、实践培训原则、多样性培训原则、企业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训相结合原则、反馈与强化培训效果的原则、注重投入提高效益的原则。在培训中坚持以上几种原则，才有可能让员工在培训中成长。培训对企业本身与员工都有益处，一方面，中小企业的人才队伍得以壮大，促进企业战略目标的实现，而且还提高了效率，保证了质量，可以为客户更满意地服务，有利于企业的长远发展。另一方面，员工通过培训知道了自身不足的地方，加以改正，员工在不断的学习与实践过程中不断完善自己，提升了员工自身的工作能力与素质。培训为员工以后承担更富挑战性、更重要的工作任务创造了条件。

2. 普及员工的职业生涯规划

根据安东尼•罗宾斯成功的万能公式，即成功就是明确目标、详细计划、马上行动、检查修正与坚持到底的总和，其中最重要的就是明确目标。对于员工而言，要想明确自己职业发展的目标，就必须对自己的职业生涯作出规划。员工的职业生涯需要规划、应该规划、可以规划。职业生涯规划是指企业与员工把员工个人的发展与企业的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。职业生涯规划可以发现、开发员工自身潜能，满足人生发展需要；可以识别、突破人生障碍，提升职业生涯理念；可以推动、完成自我实现，实现人生自我超越。员工个人职业生涯规划是员工个人根据自身情况和外部环境，制定适合自身职业发展的目标，以及制定相应的学习、培训和教育计划，并且按照一定的时间安排，采取一定的行动来实现职业生涯目标的过程。

此外，激励制度不是一成不变的，中小企业要想做大做强，激励制度就要随着企业的发展而发展，所以灵活的激励机制也是必不可少的。中小企业应根据企业在不同时期制定与企业随之相适应的、合理的、有效的激励制度。

四、总结

总而言之，中小企业未来的发展是一条既有机遇又有挑战的光明大道。企业在发展的过程中有优势也有劣势，而就劣势这方面而言，人才流失问题尤为突出，所以，中小企业在未来发展的路途中要抓住机遇，把握先机，更要根据企业自身特点，找出自身存在的问题，制定适宜的人才策略，做到人尽其才，事得其人，人事相宜，找好人，用好人，留好人，以实现员工与企业的长远发展。

参考文献

[1] 徐海蓉．我国中小企业人才流失问题之浅析[J]．科学之友，2009（7）．

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