论文总字数：9218字

摘 要

通过对幸福感和主观幸福感以及它们的影响因素的研究，并且将这样一项研究与物业公司员工幸福感研究相结合，总结出物业公司员工幸福感的现状，从而找到影响员工幸福感的主要因素，并以此为依据总结一些提升员工幸福感的途径。因此了解一些对物业公司员工管理有利的因素，为物业公司提高其资质以及服务质量提供有效的建议，让公司能够明白员工幸福感对其发展是必不可少的，这样的公司才能找到员工并且留住员工，从而实现公司及员工共同的持续发展。

关键词：幸福感；主观幸福感；工作满意度；物业公司

Property happiness research work of employees

Dai XinLu

（Wentong College, Huaiyin Normal University ,Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract：Through the study of happiness and subjective well-being and their influencing factors, and study the properties of such a sense of happiness research staff combine summed up the status of the property company employee well-being, in order to find happiness mainly affect employees factors, and as a basis summarizes some of the ways to improve employee well-being. So learn some favorable factors for property management staff, to provide effective advice for property companies to improve their qualifications and quality of service, allowing companies to understand well-being of employees is essential to their development, so that companies can find and keep employees Lives employees, companies and employees in order to achieve common sustainable development.

Key words：happiness;subjective well – being(SWB);job satisfaction;property company

一、幸福感与主观幸福感

（一）幸福感的含义及研究现状

幸福感是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体、肯定的评价与估计，它是人们对于生活的满意程度以及各个方面的全面的评价，并且因此而产生的积极性情感占了优势的心理状态。幸福感是个体认识到自己需要得到满足及理想得到实现的时候所产生的一种情绪的体验，它是需要、认知、情感等一系列心理因素与外部因素的相互作用所形成的一种复杂的多个层次的心理上的表现。当人类个体处在幸福感体验的时候，能体会到的是比较多的愉快和比较少的不愉快，因而能够提高人们的工作、学习和生活的效率及质量。幸福感是人们对客观现实的主观反映，它既和人们所生活的客观条件息息相关，也同时体现了人们的需求和价值取向。一方面，幸福感不能脱离幸福的生活事件而独自存在，它是具有客观性的；而在另一方面，幸福感的生活事件只有被个体感知和体验才会有意义，因此它又是具有主观性的^[1]。

幸福感的研究是兴起于20世纪50年代的美国。在发展了50多年之后，有关于幸福感研究可以大概被区分为三个阶段：第一阶段是用外界的标准来界定的幸福感。这个阶段的判断标准是在于研究者的角度，它只一味的强调外在的判断，从而忽略了研究对象本身的个人感知和内心体验。第二阶段是以人类个体的内在情绪体验作为判断准则的幸福感。这种观点虽然把对幸福感的理解提升到了主观体验的高度，但是因为它对组成幸福感的各个组成部分间关系的研究的不充分,因此具有一定的局限性。第三阶段是以个体的主观体验作为界定幸福感的标准。这一观点着重强调了幸福感是个体依据自己内心的标准对自己生活质量的一个整体性的评价。

（二）主观幸福感

1.主观幸福感的含义

不同的专家学者对于主观幸福的定义和解释是不同的。段建华(1996)在《主观幸福感概述》一书中是这样定义的：主观幸福感(SWB)指评价者根据自定的标准对其生活质量整体性评估，是衡量个体生活质量的重要综合性心理指标^[2]。而有关于主观幸福感的结构，一般理论认为它主要包含了三个维度:生活满意度、积极情感和消极情感。生活满意度是指个体对生活总体质量的认知评价；积极情感和消极情感是指个体生活中的情感体验。主观幸福感在形式上被定义为具有比较多的积极情感和比较少的消极情感以及更高的生活满意度，并且重视自己的主观评价。而现在有出现了一种新的观点，他们把积极情感和消极情感这两个维度合并成了一个维度叫做情感平衡度^[3]。

在心理学领域多数的学者都比较认同Diener等人对主观幸福感的概念界定，即是个人根据自定的标准对其生活质量的总体评价。主观幸福感包括认知方面和情感方面，认知方面由具体领域的生活满意度和总体生活满意度组成。他认为主观幸福感包含三个特点：①主观性，指对它的评定主要依赖于行动者本人内定的标准，而不是他人或外界的准②整体性，指主观幸福感是一种综合评价，既包括认知评价也包括情感体验，是衡量个体生活质量和心理状态的综合性心理指标。③相对稳定性，指在评定主观幸福感时会受个体情绪和情绪状态的影响，但短暂的愉快心境不一定形成长期的幸福感，大量研究也证实它是一个相对稳定的值^[4]。

2.主观幸福感的研究现状

西方主观幸福感的研究从最初的描述比较，也就是研究集中在人口学的角度，对不同群体的幸福感进行描述和比较，发展到后来的理论建构，一系列的量表与理论依据的产生，直到近期的实证研究，深入了解幸福感的多层次的心理过程，更好的确定其发生的因果关系，并且试图在其中加入心理过程的干预，这都表明了西方关于主观幸福感的研究工作正走向更加成熟的阶段。

然而我国关于主观幸福感的研究开始于20世纪80年代，这大约落后于西方国家30年。而研究主要集中在老年人群体。而对于大学生主观幸福感的研究是在20世纪90年代中后期才逐渐开展开来的^[5]，并且研究对象更多的的集中在一些特殊人群上，例如：女性、青年、患者群体等等。研究的内容大都是关于在某一时期主观幸福感的特征，或者研究在同一个时期之内的不同群体的主观幸福感的差异状况。对于主观幸福感的测量方面，我国学者主要使用的是引进的测量幸福感的量表。现在比较流行的测量量表有生活满意度量表、费城老年中心信心量表、总体幸福感量表以及情感量表等等。这些量表在我国都得到了相当广泛的应用，为我国幸福感的研究作出了极大的贡献。

3.主观幸福感的相关理论

（1）定值理论

定值理论认为人的主观幸福感是由相对来说比较稳定人格特质或者是某一些生物学上面的因素所决定的，这种个体幸福感的水平在人成年之后是基本上不会发生什么变化的，它的点值是基本恒定不变的。

但是这个理论不能够解释生活事件所引起的幸福感长期性改变以及某些人幸福感水平的易变性等问题。

（2）社会比较论

社会比较论认为幸福以及不幸的感觉的来源是理想的标准和现实状况之间的比较所得出的差距,现实的状况超越了认定的标准,个体与周围的人在相比之下产生了优越感的同时时,就会产生主观幸福感；现实的状况无法达到个体认定的标准或者与其所在的人群比较感觉变差的时候,就不会产生幸福感。周围的人、 过去的自己、自我认定的理想标准、他人对自己的期望等等都很可能成为个体有意识或无意识加以比较的对象。

（3）文化差异论

 Kitayama等人提出了文化常模(Cross CultureNorm Model Theory) 理论假设, 他们认为当个体遵循文化常模行动时,就会产生幸福感^[6]；当他们背离文化常模时就会紧张不安；Oishi等人把人的目标与所处文化环境合起来考虑,他们认为幸福感取决于个人的现状与个体所在文化环境影响下的个人目标的接近程度,当个体逐渐朝着自己的目标努力或者靠近的时候,就会有幸福的感觉。Schimmach等人整合研究了人格、文化与主观幸福感之间的关系,并且提出了幸福感中介—调节模型( Mediator-Moderator Model) ,说明了人格与文化对生活满意感的交互作用,人格是直接作用于正负性情感的,对个体的生活质量以及主观幸福感起到了间接的作用因此会使人感到幸福或者是不幸。

（三）主观幸福感的积极作用

1.主观幸福感与员工满意度

工作满意度是指员工对于自己的工作所持的是否是一般性的满足的态度。员工对于工作的满意度水平高，也就是对工作抱着积极的态度；反之，一个人对工作的满意度的水平比较低，就可能是对工作存在着消极的态度。

工作满意度是工作者对其所工作的环境的主观方面的反映，这其中只是涉及到了工作领域之内的情绪，而主观幸福感不仅仅是涉及到了工作的领域，并且还涉及到了家庭、婚姻等等方面的情绪。工作满意度的确是可能对员工的情绪产生一定的影响，但个体的情绪也有可能受到家庭、婚姻等等的生活因素的影响，因此工作满意度只是主观幸福感的其中的一个方面。

2.主观幸福感与工作绩效

一个人的情绪一定是会影响到他的生活的，其中也必然是包括了工作的。有比较充分的证据表明主观幸福感比较高的员工与主观幸福感较低的工作者相比是有一定的优势的。主观幸福感体验比较多的人，更加容易产生积极的情绪，也就更加能够乐观的理解其生活的环境因素，他们与主观幸福感较低的人相比较也更有活力和热情。他们在工作时，更加容易在面试中取胜，能够更多的受到上司的表扬，获得更多的晋升机会，当然他们出现工作倦怠的机会也是很少的^[7]。Cropanzano、Wright和Staw的研究不仅说明了工作幸福感与工作绩效有着显著的关系，而且前者对于后者更是具有极其重要的影响作用。

二、员工幸福感的现状

（一）碧桂园物业服务有限公司简介

广东碧桂园物业服务有限公司是碧桂园集团旗下的全资子公司，是国家一级资质物业管理企业，全国物业服务综合实力百强企业。目前已在全国25个省市成立了130余家物业服务分公司，为碧桂园旗下近200个大中型楼盘逾60万业户竭诚提供五星级的社区服务^[8]。碧桂园物业服务公司一直秉承“碧桂园，给您一个五星级的家”的服务理念，凭借“资质、细节、专业、科技、文化”成就五星服务体系，以绿色环保理念持续改善和优化设备设施和服务配套，全方位提升物业服务的内涵和品质，致力于创建有碧桂园特色的具国际化标准的高端物业服务品牌。经过不懈探索，传承创新，获得广大业主及业界充分肯定，先后获得全国住户满意示范社区、全国城市物业管理优秀示范住宅小区等各类荣誉。

（二）碧桂园物业服务有限公司南通分公司员工幸福感现状

1.不同年龄阶段的员工幸福感

在碧桂园物业公司旗下的工作人员主要是以青壮年为主，尤其是在碧桂园高端案场这样一个特殊的版块，其中的人员主要是18-28周岁的年轻人，他们所担当的责任就是展现碧桂园物业公司的形象，并且为碧桂园的业主们提供一个五星级的服务。在这样一个年轻的团体中他们身上所洋溢的除了阳光的气息之外，还将欢乐带给了在碧桂园中的其他人。他们秉持着“三米六齿”的原则，在无论见到什么人都会给对方一句问好，这样不仅给业主们带来温馨的感受。也会带动其他部门的人员，做好碧桂园物业的典范。

但同时，在碧桂园还有另外一群人，那就是四十岁以上的家政阿姨、水电师傅、园林园艺绿化管理员。他们是一个特殊的群体，有父母、孩子需要他们供养，家庭上的压力、繁忙的工作让他们感觉身心疲惫，所以在碧桂园这样一个时常需要加班加点的公司，他们心里的幸福感可以说是极少的。

2.不同职位员工的幸福感

在碧桂园物业服务有限公司或者是其他物业公司，都是基层的员工比例更加大一点，管理人员相对来说少一点。我们基层工作者和领班就我们部门“物业管理服务部”这样一个名称就有很大的争议，到底是管理多还是服务多？我们员工认为是服务多，原因是因为我们服务的人员比较多；而我们的领班认为是管理多，因为我们是要为业主管理他们的家。

而且南通碧桂园物业分公司编制有限，尤其是领班的编制只有一个，所以对于基层员工而言，已经有了一个从其他楼盘调过来的领班，所以经常会有一些员工在工作中有一些怨言，会觉得事情是基层员工来做的，有功是领班领的，但是有错就是基层员工担的，这样让员工们心里觉得十分不平衡。

3.不同薪酬员工的幸福感

在碧桂园物业服务有限公司的公司是由基本工资、绩效、补贴这三个要素构成的。每个月都会有检查小组到各个碧桂园进行监察、打分，而分数的高低直接影响到了各个公司员工的绩效与补贴。不同的分数对应了不同的绩效等级，分别有A、B、C、D几个等级，等级越高能够拿到全部绩效的人也就越多，相反，等级越低被扣除的绩效也就越多。而在南通碧桂园的第一次监察当中，分数为93分，排名区域倒数第二，所有南通碧桂园物业分公司高端案场的员工均被扣除了当月全部绩效。其他普通岗位的人却没有因此而扣除绩效。因此让高端案场的员工感到十分不满。

另外由于公司文件的用词以及之前人力资源部工作人员的问题，南通碧桂园物业分公司的员工截止2014年4月仍然没有能够缴纳住房公积金，这对于工作了将近大半年的员工来讲相当于被欺骗了，因为早在入职之初，公司相关招聘人员就承诺会帮员工缴纳“五险一金”，所以那段时间很多员工，尤其是家政阿姨们都有了罢工的心情。

4.领导者的决策与员工幸福感

在碧桂园物业服务有限公司，领导者的决定是极其重要的，尤其是当领导下达某种决定时，多少会有一些这样或者那样的员工会有一些猜测，从而产生一些抱怨。例如在南通碧桂园物业分公司，为了迎接集团总裁的莅临指导，仅仅是因为其中一位客服助理不熟悉自己新调换的岗位所有事宜，经理就将原本才实行三个星期的轮岗制打破，重新将人员定回原岗位，这让其他的认真为新岗位付出努力的员工感到十分不满意，并且没有了工作的积极性。

5.社会比较论下的员工幸福感

在南通这个正在高速发展的城市里，房地产发展公司鳞次栉比。不同的公司有着不同的物业管理模式，因此所处的物业公司不同，那么员工的幸福感体会也是不一样的。在南通碧桂园物业公司内有一部分员工就是从其他物业公司跳槽至此的。他们会通过工资、福利等几个方面来比较，并以此为依据来判定自己的幸福感高低。

6.文化差异论下的员工幸福感

碧桂园自1992年在顺德成立以来，经历了二十多年的发展，拥有了深厚的企业文化底蕴，其企业精神、企业使命、价值观、质量方针、人才理念以及企业战略都深深的刻在每一个碧桂园人的心中。而相对于刚刚进入碧桂园还没有经历过企业文化培训的员工来说，这一方面对他们而言并没有太大的影响，企业文化对于他们的幸福感来说是可有也可无的。

三、员工幸福感的提升途径

（一）利用年轻员工年龄上的优势带动年长员工

年轻的员工拥有无限的活力与青春，他们能够用自己的行动去带动、改变他人，除了见到业主他们会热情的打招呼之外，在看见碧桂园的其他工作人员，例如家政阿姨们的时候，他们也会没有任何芥蒂的叫一声阿姨好。后来，本来干活忙碌、很累的家政阿姨们在见到业主时也会停下手中的事情微笑着向他们问好，时时刻刻让业主体会到优质的服务。

（二）努力培养员工的领导能力，为员工升职发展打好基础

南通碧桂园高端案场只有一位有正式编制的领班，但是考虑到碧桂园2014年的发展计划，经理和领班开始特意培养相关人员的领导能力。例如将一位曾经是八年海军的员工送到区域总部安徽中庙参加骨干培训；任命其中一位退伍军人为临时领班，学习如何安排工作岗位，如何处理突发事件等等。

在碧桂园这样一个高速发展的房地产开发有限公司旗下，员工的升职空间也因此变得非常之大。就一个物业分公司而言，有公司编制的经理级、领班级岗位至少就有六个。因此发展极快的碧桂园集团需要很多的人才来管理物业分公司。而碧桂园的升迁模式又是内部升迁为主的，所以绝大多数的员工都可以通过内部竞聘的形式改变自己的命运，同时自我升值。

（三）按具体情况扣除奖金绩效

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