论文总字数：10866字

摘 要

近几年，我国慈善组织发展迅速。但是，人员管理上的问题阻碍了我国慈善组织的进一步发展。首先要先清楚我国慈善组织人力资源管理存在的问题；其次明确慈善组织的人员构成，通过案例分析明了我国慈善组织在人员、物资配置方面存在的问题；最后，政府要加大对慈善组织的合理管理，慈善组织自身在人力资源规划、人员招聘与配置、绩效考核、激励机制等方面有独特的方法。完善慈善组织的人力配置对促进社会公平与正义、缓解社会矛盾与冲突、完善社会保障机制、构建社会主义和谐社会方面发挥着不可替代的作用。

关键词：慈善事业；慈善组织；人力资源管理

Charity Organization of Human Resource Management Research in China

Cheng Chen

（Wentong College, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu 223001）

Abstract:Charity organizations in our country has developed rapidly in recent years. Personnel management problems, however, hampered the further development of our country"s charity. Firstly, making sure that the problem of charitable organization human resource management in our country; Secondly, a clear idea of charity organization of personnel structure, through case analysis and clear our country charity in personnel, material configuration problems; Finally, the government should enhance the reasonable management of charity, charity itself in human resource planning, recruitment and configuration, performance appraisal, incentive mechanism and so on has a unique way. Perfect human configuration of charitable organizations to promote social fairness and justice, ease social contradictions and conflicts, perfecting social security mechanism, in building a harmonious socialist society plays an irreplaceable role.

Key Words: philanthropy;philanthropy organization; human resource management

一、我国慈善组织人力资源管理的现状

近几年，随着我国对慈善事业日益重视，越来越多的百姓积极的投身于慈善事业。一方面，目前我国慈善组织的发展带动了大批青少年参加志愿慈善活动，增强了当代学生无私奉献的意识。另一方面，我国慈善组织内部出现的管理问题，导致前期招不到优秀的人才，也无法做到人岗匹配，无法发挥优秀人才的巨大潜力。

慈善组织的英文为：“Philanthropy Organization”(PO)，强调的是这类组织的公益慈善性质，是为了公众利益而进行实际捐赠或价值（金钱、安全、财产）捐赠。目前，作为一种以社会公益慈善事业为目的的非营利组织，慈善组织活跃于社会的不同领域，比如妇女儿童问题、卫生将康复利、环境保护、动物福利等。

慈善组织在人员方面分为：在职员工和志愿者。由于慈善组织是为了服务大众与社会，并且不是以获取利润为目的，所以在招聘中因考虑到慈善组织人员素质的特殊性；由于人员素质的特殊性促使人员培训内容也不同于其他组织，培训过程具有特殊性；慈善组织的非营利性、公益性、民间性等特征，促使其激励方式要把物质激励与精神激励有机结合，慈善组织在人力资源管理策略上要特别强调注重价值体系和使命感对员工的激励和凝聚作用。

(一)在职员工逐渐减少，一人承担多职

慈善组织同其他组织一样需要完整的组织机构和与其相匹配的工作人员。但是，由于我国慈善组织起步比较晚，后期的发展缺乏强有力的支持，导致在职人员数量逐渐较少，而且每位全职人员需要担任多个职务。北京市现有基金会近200家，全职工作人员不足1000人；黑龙江省现有省、市级慈善会16家，而全职员工却不足50人。^[1]

（二）工资待遇逐渐下降，晋升幅度缩小

当前，我国慈善组织的捐款大多来自于企业和特殊机构。2013年国务院发布的有关基金会管理的条例规定基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10％。^[2]这就导致慈善组织的日常管理经费较之以前大大减少，致使人力资源陷入困境。此外，由于慈善组织是非营利组织，国民会放大慈善事业的效应。慈善组织管理者惧怕做首次改革的尝试者，无法切实做到提高员工的薪资待遇和拓宽员工的晋升之路。2010年《中国公益人才发展现状及需求调研报告》中显示：中华慈善总工会工作人员2010年人均收入仅为4.08万元，部分草根慈善从业者的薪资更低。^[3]由于慈善组织的体制与制度许多从业人员看不到晋升的希望，从而加剧了慈善从业人员的流失。

（三）工作难度逐渐增大，劳动强度大

由于慈善组织人力资源管理的五大特殊性，即：素质要求的特殊性、培训过程的特殊性、激励方式的特殊性、绩效评估的特殊性、管理策略的特殊性。这就要求在职人员和志愿者具有较高的工作能力。由于慈善组织的工作受社会各界的密切关注，从业人员扮演重要的社会角色，所以每位慈善组织的从业人员必须尽职尽责、出色地完成每一项任务，再加上全职员工的逐渐减少，使从外部招聘的志愿承担更重的工作任务和强大的劳动强度。

（四）缺乏专业人才，人才易流失

在日益迅速发展的社会，慈善组织在育人、留人方面没有与时俱进。近几年慈善组织迅速发展，然而人才队伍的配置没有与其发展相同步。高校没有设置与慈善组织相关的专业，也没有及时加强学生的无私奉献精神。国家对培养优秀慈善教育者方面没有取得实质性成就。同时，慈善组织自身缺少适合全职人员进修、培训等在职培训。一项数据显示：基金会员工工作经验在3年以下的占70%，工作经验在10年以上的仅占了3.7%。^[4]

1. 慈善组织中有酬员工和志愿者人力资源管理的案例分析

慈善组织人力资源管理是指为了实现组织宗旨和员工自身发展目标，满足组织当前及未来发展的需要，运用管理理论与智能进行规划、录用、任用、工资、保障等管理活动和过程的总和。

（一）慈善组织有酬员工人力资源管理案例分析

上海海布社工师事务所从2011年底成立，到目前为止用了仅仅四年半，就拥有了由60多名专家、10余名全职专业社工和心理咨询师及100余名核心志愿者构成的团队，^[5]涉及养老、扶幼、帮教、优抚等社会服务项目，成为上海市社会工作党委研究社会组织发展要素的样本。然而，即使是这样一个样本型的优秀社会组织，每年全职员工的流动率仍然高达40%。创始人马世婧坦言，不少员工有服务社会的热情，也拥有专业资质，但仍然不得不因为工资待遇过低而放弃社工这个职业。可以说，职业高尚、地位卑微、角色重要、收入微薄的困局急需打破。同时，海布在承接公益项目后，专业人员的人力成本一般超过总成本的80%。然而，按照目前各区县都参照执行的《关于规范上海社区公益招投 标（创投）项目财务核算管理的通知》，管理费（包括人员工资）支出不能超过业务活动费的10%。^[6]慈善组织中的基层专职人员多为从人才市场招聘或从退休人员中返聘的各类专业人才。由于慈善组织人力资源的目标非逐利性，即慈善组织员工多具有社会“有所作为”的渴望、自我牺牲和利他主义的意图，更多地表现为内激励，而非薪酬的外激励。导致我们认为慈善组织员工是无偿奉献，政府逐渐严格控制慈善事业中管理费用的比例。慈善组织人力资源管理中存在着不同程度的招不到人、用不好人、留不住人等问题。以上海海布社工师事务所为例子，分析慈善组织人力资源管理中存在的问题。

1.高校重专业，市场紧缺人才

专职以及专业人才是慈善组织人力资源管理面临的主要问题之一。现在高校着重培养学生的专业技能，在弘扬无私奉献、为社会主义事业道路而奋斗等思想方面有所忽视，高校中没有专门的关于慈善组织研究的课程。我国现处于市场经济发展的过程中，整个社会存在较大的贫富差距，很多人看待人生的成功标准是拥有财富的数量，这就使得很多人在选择工作时，不是按照自己喜好进行选择，而是按照报酬的高低进行选择。慈善组织在招聘人员方面可以选择的专家十分很有限，导致慈善组织人力资源管理中出现招不到合适的员工的现象。

2.政府支持力度不足，资金十分缺乏

目前我国处于转型阶段，慈善组织大都有着官民二重性的特征。目前我国慈善组织的经费主要是通过会员交纳一定的会费以及社会的捐助，官办型以及半官方半民间型的组织能得到一定的政府资金支持。政府还会参与慈善组织各项费用的制定，一旦有政府的参与，给慈善组织人力资源管理带来了一定的阻碍。国家宣布的有关上海慈善组织的财务核算管理通知阻碍了上海海布社工师事务所对专业人员的投资，无法切实保障员工的利益和有效地留住人才。

3.法律支持不足，社会公信度仍较低

国内还没有一个有利于慈善组织发展的完整的法律体系，除了广州、北京等地。虽然慈善组织发展已有几年的历史，但是在社会扮演角色的重要性容易被公众忽视，由于公众思想上的偏差，认为慈善就是应该是无酬劳动，对待慈善组织专职人员的薪酬体系难以理解，慈善组织的社会公信度不高。

(二)慈善组织志愿者人力资管理案例分析

奥运会是一项以体育活动为基本内容的超大型国际综合性运动会，其规模日益庞大，参赛国家和地区的数量、参赛运动员的数量急剧增加。加上比赛日程集中，运动员、裁判员和记者以及观众来自全球各个角落等特点，都使得奥运会组织管理工作的难度不断加大、奥运会规模大、会期短的特点对人力资源的需求方式是非同寻常：奥运会前迅速集结，奥运会中高强度、全负荷地工作、奥运会后立即遣散，回到各自原来的工作岗位。普通劳动力市场难以应付奥运会对于人力资源的特殊需求，使用志愿者已成为筹办奥运会的惯例。^[7]针对北京奥运会志愿者征集的现状, 多哈亚运会志愿者项目负责人赫拉利先生认为最大的挑战就是, 北京奥运会足足需要10万名志愿者, 比起多哈亚运会的1万6千人可谓是天文数字, 如何对20多万的申请者进行科学的分类, 获得申请者的有效信息, 并从中挑选出适合当志愿者的人选, 安排到合适的岗位中去, 这是非常困难的。^[7]

昔日许多企业人力资源管理者共同的烦恼随着公共治理结构变迁、公民社会发育、志愿服务需求速增和志愿者组织发展的趋势变成了众多志愿者组织管理者的难题。

1.志愿者组织人力资源信息系统研究不足

要想人力资源管理在多边的外部环境、流动日益频繁的人员、与日俱增的需求中更为有效,需要更为便捷和有效的人力资源管理工具，而信息技术在这方面的应用具有不可替代的优势作用。加强志愿者组织人力资源信息系统研究，能有效地帮助人力资源管理者在这多变的环境中应付自如, 顺利筛选合适的人。

2.调集大量志愿者周期短，志愿者易流失

在瞬间调集大量的专业志愿者服务奥运会，无疑是对志愿部门的极大挑战。在志愿服务中，还有更为困难的是—因筛选合适的人而使志愿者流失。由于志愿者组织的负责人缺少及时的沟通而导致志愿服务工作流程的混乱和延误，大量的志愿项目服务指导工作让项目组人员疲于奔命，由此导致志愿者满意度的低落、服务质量下降、优秀志愿者的流失。

3.缺乏对志愿者的有效管理

对志愿者的管理是慈善组织组织人力资源管理与企业人力资源管理的最大区别，是慈善组织人力资源管理最具特色的方面，但同时也给慈善组织带来了挑战。慈善组织要有效利用志愿者资源，就必须有一套完整而明确的志愿者管理规划，如对志愿者的招聘、培训、激励、评估、保障等一系列的管理，而我国慈善组织在这一方面做得还很不够，很多志愿者接受相关教育、培训的机会不多。这就必然导致现实生活中一些志愿者满腔热情，但缺乏对组织及工作的了解，没有相关的工作经验，最后导致无法胜任其工作。

三、加强对慈善组织人力资源管理的政策措施与对策思路

本文的题目为“我国慈善组织人力资源管理研究”，其中我国慈善组织人力资源管理与慈善组织人力资源管理对应的是两个不同的主体，我国慈善组织人力资源管理是以政府为主体，以慈善组织本身为客体而展开一系列措施政策、资金支持和物资捐赠。而慈善组织人力资源管理是以慈善组织为主体，又以本身为客体，即自己管理自己而展开的一系列管理措施。虽然主体不同，给出的措施也不一样，但是两者之间存在着相互促进、相辅相成，共同推进慈善组织的健康发展关系。社会各界的扶持为我国慈善组织人力资源管理的前进发展提供支持性条件，不仅支持我国慈善组织的生存与活动的开展，更支持着慈善组织人力资源管理。组织内部的自我监督、自我管理等自律活动不仅有益于慈善组织人力资源管理的进行，更是向社会各界负责任的表现，赢得社会各界更多的信任，得到更多的政策、资金等方面的支持，得到更多资源之后又能更好的进行人力资源建设，如此良性循环促进我国慈善组织人力资源管理的发展，维持我国慈善组织旺盛的生命力，发挥不可替代的社会作用，促进社会和谐。所以说，政府和慈善组织本身相辅相成，共同促进我国慈善组织人力资源管理的建设与发展。本文下下来即以这样的思想为指导，展开相关论述。

（一）政府对慈善组织人力资源管理的政策

1.政府放权，并支持和帮助慈善组织发展

政府和慈善组织都要准确定位，他们都是活动在公共领域，但是政府和慈善组织是两个不同的权利主体，它们在权力和职能上应该加以区分，从而使它们各尽其能，各行其责，达到社会功能的平衡。他们应该成为“伙伴关系”，而非后者是前者的“附属物”。政府就要给慈善组织完全的自主权，且他是在后来慢慢发展起来的组织，服务对象通常为弱势群体，所以政府要在政策、经济上扶持慈善组织，使他能独立地快速地发展起来。

2.政府加大对慈善组织的管理和监督

慈善组织虽然是政府组织以外的第三方组织，但是在国家中占据重要的地位，政府有必要加大对慈善组织引导和管理，特别是对慈善组织的监督。近年来公益慈善社会组织负面新闻出现较为频繁，2008年被爆出的四川地震救灾中的万元帐篷，2011年对我国公益慈善事业造成巨大负面效应的郭美美事件，2012年上海卢湾区红十字会的万元餐费等，^[8]这些接连出现的公益慈善丑闻不仅引发了强烈的社会反响和高涨的社会质疑，更是整个中国公益慈善事业推上了近几年的一个信任危机的最高峰，这大大地影响了我国慈善组织的声誉。这就需要政府加大管理和监督力度，要公开慈善组织的相关信息，只有真实和透明才能有效的保护真正的我国慈善组织。

3.政府加快有关慈善组织登记制度规范化

由于法律制度等方面原因，我国慈善组织注册登记十分繁琐，行政许可门槛过高，致使大量非政府组织影响力不足，这些组织往往被学者称为“草根”组织。因此，加快慈善组织立法工作，规范登记注册程序对于扩大慈善组织影响力具有很强的现实意义。

4.加强相关部门的支持和保障力度

立法机关要完善相关的法律制度体系, 切实保障慈善组织人员的合法权益。尽快建立并完善非慈善组织的基本法律体系。政府应着重出台《志愿服务法》，从法律的高度建立慈善组织和志愿者的社会地位，为志愿者更好地开展志愿服务提供法律支持。政府可利用财政、税收的杠杆加大对慈善组织的支持力度, 适度采取税收优惠、为其发展设立专项资金等措施, 同时鼓励慈善组织提高自筹资金的能力, 扩大经费来源。还要逐步完善慈善组织成员的户口、档案、职称、住房、社会福利、保险待遇等一系列问题, 各方面要协调配合, 整体推进, 为人才发展提供更宽广的空间。

5.培育公民的志愿精神和互助品质，鼓励公众参与

志愿精神和互助品质是慈善组织的精髓，公众只有从思想上认同了这些理念，才会全身心地投入到志愿性的活动中，从而壮大慈善组织的专职人员和志愿者队伍。所以，政府必须通过教育、宣传等手段，在全社会提倡志愿精神和互助品质，使广大公众关心、热爱和积极参与慈善组织的事业。

（二）慈善组织本身对其人力资源管理的对策

1.做好慈善组织的战略人力资源管理和规划

传统的人力资源管理是在组织确立了基本的使命和战略目标之后才开始的。在制定战略规划时管理层很少考虑现有职员的能力和才能,也很少考虑能否聘到新职员。这样的结果是人力资源管理部门和一线管理人员不得不根据战略规划做出反应,而不是事先做好准备。而战略人力资源管理是人力资源管理与组织战略的充分整合,而人力资源政策则贯穿于政策领域和上下级体系之中,使组织的人力资源适应于市场和组织本身的需要。对慈善组织来说,需要引人这样一种人力资源的战略管理思维,即要从组织发展与目标、人力资源规划目标、现有人员状况、近期和长期人才需求的状况等方面从事人力资源的管理与政策事务的决策,在快速变化的环境中解决组织人力资源的管理问题。

2.建立健全人员选拔机制，改善人员结构

是否拥有一支专业化、高素质的人才队伍，对慈善组织提供优质的公共产品与服务履行社会使命具有决定性的现实意义。第一，转变认识树立人才观念。要认识到人才在实现慈善组织目标、完成社会使命方面的关键性作用，制定科学合理的人才发展战略。第二，建立规范的人员选拔标准。由于慈善组织的自发性、志愿、非营利性以及公益性特征，对人员的选拔也应当具有特殊要求，在对组织岗位人员规划进行深入分析的基础上，按照人岗匹配原则选拔人员，明确招聘程序除运用笔试考察应聘者是否符合组织岗位的能力素质外， 在面试过程中要重点考察其是否具有利他主义精神是否具有崇高的社会理想，可运用非结构化面试、情景模拟面试，同时结合人格测试等方法考察应聘者的入职动机。第三，建立与高校人才联动机制，慈善组织在人员选拔过程中，可以利用其公益性积极深入高校。一方面，在校大学生普遍接受过良好的教育、思想觉悟高且年轻专业性强富有创造力；另一方面，在招聘过程中可以扩大慈善组织在高校的知名度，有利于后续人才的储备。

3.强化培训,做好志愿者的管理工作,提高慈善组织的整体竞争力

培训是慈善组织获得高质量人力资源的重要手段。面对知识型社会的到来,慈善组织必须通过人力资源培训,培养具备专业知识、清楚责任的高素质的人才来改善其服务质量。在资金非常有限的情况下,慈善组织应该争取政府的支持和社会捐助,拨出专项资金用于培训。在培训内容上,慈善组织除了一般意义上的技能培训与岗位培训之外,更要侧重于使命感、责任感、道德感等方面的培训,目的是为了提高员工的社会服务意识,这是非常必要的。在慈善组织人力资源的战略中,对志愿者的管理包括对志愿者的招聘、选拔、培训、评估等方面,这是一项重要的战略任务。慈善组织应该把志愿者视为一种重要的人力资源,为志愿者提供良好的环境,满足他们的各种需求,尤其应注意给志愿者安排合适的工作,给予适当的培训和指导,对志愿者的工作予以适时的肯定和回馈,使他们能够按照自己的愿望、以一种积极的心态提供志愿服务。

4.规范绩效考核

由于慈善组织涉及到同政府、捐款、提供产品和服务的对象以及成员等多方面的利益关系，因此，对慈善组织的营运进行绩效评估就显得极其重要。首先，领导者及其下属要转变观念，重视绩效考核。其必要性在于：其一，绩效考核实际上是一种组织控制，无论什么样的组织，由于内外部因素的影响其在运行过程中难免会出现偏差，这就需要绩效考核及时发现运行过程中存在的问题从而采取纠偏措施避免不必要的失误；其二，由于员工在能力素质以及入职动机上存在着个体差异在完成组织任务上也有好坏之分，通过绩效考核对于完成任务好的员工，给予其各种形式的奖励达到激发员工积极性的作用，对于完成任务相对较差的员工，能够及时发现其不足，帮助其改进成长；其三，建立科学的绩效考核指标体系与方法。在慈善组织中，由于其非营利性、公益性等特点，员工的绩效很难以量化的方式进行考核。因此，笔者认为应当围绕员工行为建立绩效考核体系，可以借鉴企业在绩效考核中所使用的行为导向的客观考评方法，该方法的典型代表主要有四类：关键事件法、 行为锚定等级评价、行为观察法加权选择量表法。这些方法的共同点是运用各种技术列举出员工工作行为，然后对员工在多大程度上出现了这些行为做出定性或定量的评价，具有较高的信度与效度。

5.完善慈善组织人员的激励机制

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