论文总字数：10227字

摘 要

关键词：餐饮业，现状与问题，人力资源管理，策略

Analysis of Human Resource Management in the Catering Industry

Yu Han

（School of Politics and Public Administration, Huaiyin Normal University, Huai’an Jiangsu, 223300）

Abstract:As labor-intensive industry, catering industry is a traditional pillar industry of the tertiary industry in our country, in the years after the reform and opening up with the rapid development of economy in our country, and obtained the rapid development of economic development has important influence to our country.As a typical industry, to understand and study the current China"s catering industry human resources management present situation and existing problems, and put forward practical and feasible solution strategy has important reference significance.So, we must have a thorough understanding of the old and new catering industry industry, understand the specific development of the restaurant industry in recent years, analysis the restaurant industry what are the problems of human resource management, and detailed analysis of these problems, in view of the problem put forward the solution of the system strategy, and pointed out the significance of the restaurant industry human resources management.

Keywords:Catering industry，Status and issues，Human resource manegement，Strategies

我们都知道我国是第一人口大国，而衣食住行是每个人每天都必须经历的消费，其中食品最为突出，众多的人口为餐饮业提供了最为广阔的市场。

说到餐饮业，餐饮行业是典型的人员密集型行业，而且餐饮行业的人员高流失率一直是管理者所面临的难题，同时餐饮行业还存在着其他很多问题，如人员结构的不合理、企业员工整体素质偏低、工资水平普遍偏低、员工缺乏培训以及人才发展缺乏规划等问题。

由于这些林林总总的问题，使得餐饮业的人力资源管理必须得到重视。

近年来，有的餐饮部门也认识到这些问题，认识到人力资源管理对餐饮业发展的重要作用，纷纷采取措施。但大多数的餐饮企业还未意识到这个问题的重要性。所以作为人力资源管理专业的学生，我们有必要对餐饮业人力资源管理进行研究，以引起大多数餐饮部门的重视，重视对人力资源的管理，不断加强人力资源开发，提升人力资源价值。

作为劳动力密集型行业，成功的关键因素在于对人力资源的开发和管理。餐饮部门只有通过各种手段，使员工的需要得到满足，为员工营造良好的工作环境和文化氛围，保障好员工的权益，为员工提供更多的发展空间。有了满意的员工，员工才会有满意的服务，才会吸引来满意的消费者，从而企业才能获得满意的效益，真正意义上获得共赢。

1. 餐饮业人力资源管理

（一）餐饮业

按欧美《标准行业分类法》的定义，餐饮业是指以商业盈利为目的的餐饮服务机构。在我国，餐饮业是指在一定场所，对食物进行现场烹饪、调制，并出售给顾客主要供现场消费的服务活动。^[1]

餐饮业是为消费者提供餐饮服务的行业，服务人员是主体，消费者是主要对象，餐饮服务是主要内容。即由服务人员为消费者提供餐饮服务，包括加工制作食物、提供酒水和餐前或餐中服务等。从这个定义中可以看出，服务人员的主体地位决定了它在餐饮活动中的重要作用。

（二） 餐饮业人力资源管理

餐饮业人力资源管理相对于其他行业来说，既具有自己的独立性，又与其他行业具有共通性。他的独立性是由于餐饮业独特的人员结构，共通性是由于他涵盖了人资资源管理的各个模块。

在我国第三产业中，餐饮业占据着及其庞大而且重要的位置，而在企业管理的整体框架中，人力资源又是非常重要的一部分，可见研究餐饮业人力资源管理的必要性和重要性。我国许多大型餐饮企业，都是从中小餐饮企业发展而来的，他们为什么能够发展起来，我认为最主要的原因就是他们重视人力资源管理工作，能够针对企业的方方面面，利用人力资源管理，对企业有着整体的规划。但是我国目前对人力资源管理并没有重视起来，对餐饮业人力资源管理更没有重视起来，大部分餐饮企业连专门的人力资源管理部门都没有设立，也没有整体规划，对员工的培训、薪酬管理和绩效考核等方面都缺乏必要的操作规范。总的说来，餐饮业发展过程中存在的诸多问题都与人力资源管理不受重视有关，所以我觉得有必要引起大家的重视。

（三）我国餐饮业人力资源管理现状

目前我国餐饮业人力资源管理存在各种各样的细节问题，当前需要我们关注并立刻解决的是人力资源管理的具体实施，因为很多餐饮企业采取粗放式管理，对企业人员缺乏必要的规划和管理。虽然餐饮企业形式各样，规模大小也各不相同，但餐饮企业永远是劳动力密集型行业，这是所有餐饮企业的共性，这决定了人在餐饮企业管理中将发挥着极其重要的作用，所以餐饮企业不仅要对企业员工进行管理，并且对企业进行着实有效的科学化管理，这也是我国餐饮企业所普遍缺乏的。在很多国外企业在中国发展中，都积极有序地开展着人力资源管理，并且已经形成了自己的运行体系，这些外来的管理模式都是值得我们国内的餐饮企业认真学习并借鉴的，因为国内餐饮企业的混乱的管理状况已经使得人力资源管理需求越发迫切。

二、 我国餐饮业存在的问题

（一）从业人员局限性

餐饮行业从业人员一般来自具有从业经验的社会人员，他们在从业过程中或多或少对餐饮业有所了解，具有一定的从业经验和技能，但整体上餐饮业从业人员存在着诸多问题。

1. 年龄偏小

餐饮服务业大多需要年轻人，所以大多数员工都在1990年之后，普遍为90后，餐饮业相对不需要太多技能，对于很多年轻人来说也是首要选择。90后有着许多的特性，存在一定的争议。同时因为是90后，缺少一定的工作经验和生活阅历，在遇到一些情况时难以做出正确的应对。

1. 学历普遍不高

可能很多餐饮业员工由于步入社会较早，没有接受相应的教育，导致餐饮业从业人员大部分学历相对较低，多为初中或高中学历，这些人是餐饮行业最主要的人力资源，是行业内的主要支柱。当然也有一部分从业人员是即将毕业的应届大学生，还有从农村进入城市务工的农民工，余下的主要是社会中没有相关工作经验的社会闲散人员，平均学历水平不高，受教育程度参差不齐，而且餐饮业从业人员本身缺乏学习兴趣、学习能力，没有学习氛围，大多没有意识到低学历、低学习能力所带来的对生活的影响，不能预见未来餐饮业的发展方向。

1. 男女比例相差很大

根据对餐饮业从业人员的统计，男女之比约为1:3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘时要求多为女性，由于性别上的差异，一般认为女性比较细心和周到，且女性有着独特的吸引力，人们也比较习惯女性为他们服务。

1. 经营管理缺乏相应的人才

餐饮业管理人员主要分为“经验型”和“学院型”，前者有丰富的餐饮经验，但缺乏现代管理知识；后者有一定的现代管理知识，但对餐饮行业不是很熟悉。^[2]

（二）人员流动情况（流失率高）

据统计，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%，然而超过30%的也不在少数，有的甚至高达40%。^[3]相对于技术型行业，餐饮业对从业人员素质要求不高，工作内容也较为简单，工作要求也不是很高，进入行业难度较低，但餐饮业人员流动大困扰着每一个餐饮企业管理人员，是行业内的一大难题。

1.态度不端正

受从业人员文化水平影响，大多数人对待工作比较随意，不能认真完成工作，容易因为一些其他情况离开工作岗位。

2.薪酬水平低

目前餐饮业工资水平普遍偏低，大致略高于城市最低工资标准，使得从业人员难以满足自身物质需求，而且当前通货膨胀，原材料价格大幅上涨，经营成本提高，冲击了餐饮业，使得很多企业负担较重，难以提高员工待遇，使得员工流失。

3.工作强度大

餐饮行业工作强度较大，而且多数民营企业都安排员工超强度劳动，员工的付出与回报不成比例，很难保证员工长期留在本单位。

4.观念在改变

现在年轻人的观念也在改变，现在的年轻人畏于大城市的生活成本，纷纷转向中小城市发展，使得人力资源流向二线城市，形成地区间的大范围流动。由于年龄问题，当超过一定的年龄，不再适合餐饮业，就会有很大一部分人退出，也会有更多的年轻人涌入。

（三）薪酬问题

1.工资低且缺乏保障

餐饮服务行业有着特殊的工作时间表，工作强度较大，且工作时间长，但与此相对的是餐饮行业的工资标准，通常餐饮行业的工资标准略高于城市最低工资标准，这形成一个较大的反差。而餐饮行业的基本工资就代表了实际薪酬，没有其他保障，没有养老保险、医疗保险等等，使员工缺乏安全感，也就相应的缺乏工作积极性。

2.企业观念问题

很多餐饮企业还往往把员工薪酬看做是企业成本支出，只顾眼前利益，不为员工考虑，忽视员工的薪酬水平，而且由于缺乏严格的薪酬管理制度，薪酬管理相对随意，加剧员工与企业的矛盾。多数企业只关注经济性薪酬而忽视了非经济性薪酬。缺乏对员工关心，对员工的培养，导致员工缺乏对企业的好感，缺乏凝聚力，缺乏工作动力。这些反而对企业产生了反作用，危害了企业的长期发展。

（四）培训及发展情况

目前我国餐饮业管理者都已经意识到培训对企业发展的重要性，对员工的培训也越来越重视，但由于思想认识上和管理模式上存在的根深蒂固的问题，使得餐饮业的员工培训陷入了各种各样的误区。

1.餐饮业管理者缺乏对员工培训工作的正确认识，只注重企业的经济效益，认为培训虽然有用，但对员工的服务质量和公司的整体效益提高不大，并且花时间在培训上既浪费培训费用还会影响工作。同时，企业存在一种担心，企业为员工培训，员工的技能、整体素质提高了，就很可能不安心做现在的工作，期望得到更好的待遇，寻找更好的发展机会，这样会使企业人财两空，使企业利益受损，得不偿失。这就使得本身并没有多少发展空间的餐饮服务人员发展前景更加黯淡，发展潜力更小。

2.培训只是形式上的培训，过于形式化。很多餐饮企业管理者想到了培训的重要性，也看到了培训能带来的效益，但是在培训过程中只是学到了表面，虽然有独立的培训部门和培训体系，但培训效果微乎其微。因为根本没有对员工的培训需求进行了解和分析，谈到培训，就是请人来做讲座等等往往流于形式的活动。换句话说，是为了培训而培训，培训成了口头上的口号，从领导到员工，大家喊喊就结束了，往往变成了“折腾”，浪费了时间和经费却收不到效果。

3.培训的内容不实在，培训的课程设计不科学。^[4]每个岗位有各个岗位的工作内容和能力要求，每个员工有各个员工的特点和能力。对于餐饮行业中的“经验派”和“学院派”，应该客观地来看待，既不一味强调实务操作，也不执着追求理论应用，如若不然，培训只能是浮在表面，难有效率。

4.作为员工，因为整体素质不高，对培训缺乏正确的心态，更不会理解到员工培训的真正意义。餐饮业本身入行门槛较低，都是从事简单的体力劳动工作，加上企业不愿意为员工培训，使得服务员工职业生涯短暂，且对以后的职业发展没有帮助，对企业也不能做出更好的贡献。

（五）绩效考核问题

1.考核目的和标准不够明确

绩效考核的目的不明确，考核的标准比较模糊，餐饮企业多把考勤当做考核。员工的观念就是考核就是扣工资，企业在找借口惩罚自己，与绩效考核对立，产生抵触情绪，这样就失去了绩效考核的意义。

2.考核形式化

很多餐饮企业确实制定了完备的绩效考核流程，也确实实施了绩效考核工作，但对于员工来说绩效考核只是一种形式，走走过场就好了，而在绩效考核的过程中存在人情关系，无法做到公平公正，很多时候考核完全按照领导个人意志作出的考核结果。

3.考核结果反馈不够真实

由于考核的结果难以保证公平公正，所以考核者主观上和客观上都不愿意将考核的结果反馈给被考核者，而且考核者难以了解绩效考核的真正意义与目的，并不能完全将考核的结果完整的有效的反馈给被考核者。

三、运用人力资源管理理论寻求解决策略

（一）人员规划

人员规划即人力资源规划，是企业开展一切人力资源管理工作的前提，通过对企业人力资源的需求进行分析，以确定人才需求的数量和质量，从而确定人力资源工作安排。根据企业的整体规划和发展目标，分析出企业将来的人力资源的需求和供给状况，从而对人力资源的获得、安排、使用、培训等各个环节进行整体性规划，以确保企业在恰当的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人才。人力资源规划最显著的特点是把员工看作是资源，这与餐饮业人力资源传统观念有着跨越性的突破。

企业应建立自己的人才库，制定公司的人才引进、培养计划，进行职业生涯设计，帮助员工确定自身的职业目标，设计个人成长计划，并有专人负责监督实施，不能停留在书面上，只有实施取得实际效果，才不会浪费人力物力，浪费公司经费并能为企业经营提供保障，为企业发展指明方向，这样公司才会有稳定的发展轨迹。

（二）招聘与配置

招聘与配置是按照企业发展目标和规划的要求把适合企业需要的人才招聘进企业，进而把招聘到的合适的人放在企业合适的岗位上。

在招聘时应让求职者充分了解所应聘工作的工作内容，在企业可能遇到的困难以及未来的发展前景，让求职者充分感受企业的内在文化。面试时着重考察应聘者的个人道德品质，选择踏实肯学的年轻人，并根据员工的不同特质、不同能力，考虑安排不同的岗位，技能可以培养，品质难以改变，企业需要长期稳定为企业服务的优秀员工。企业在招聘的时候应该将企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训内容、晋升渠道、薪酬待遇、福利等如实的告知求职者，让应聘者也能了解到有关企业的信息来决定自己的去留，给与应聘者充分的自主权。招聘是相互决定的过程，企业在决定应聘者的同时，也应该给与应聘者选择的权利，显示出企业的气度。在人才选用时，务必坚持公开、公平、公正的原则，给企业内外部人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。^[5]

（三）培训与开发

培训与开发主要是因为企业近期需求以及员工的长期发展，是企业的一项长期投资，既能在短期内收到效果，又能保障企业今后发展。根据企业战略安排和员工实际需求，在企业和员工以及工作环境的实际需要下，有条件的对个人的思想和技能进行提升。员工培训是指企业按照计划针对员工工作技能能力上的弱项进行强化，包括知识、技能等能够影响员工工作绩效的方方面面。员工开发是指对员工的潜在能力进行发掘，将员工有益于企业发展和个人成长的能力开发出来，针对员工未来发展而进行的思想教育、技能知识培养、人际沟通的测评等活动。

企业对员工进行培训，首先要形成制度，用制度推动和规范培训行为。只有企业有制度的约束，才能把培训作为必要的工作。企业在针对不同层面员工进行培训时，要采取区别化对待。^[6]在培训时根据不同的对象、不同的要求和不同的能力特质制定不同的培训内容和培训计划，使培训形成一个系统，以能提高员工整体素质为目标，间接为企业整体效益的提高做贡献。如果能明白对员工培训是对企业有益的，那就不会觉得培训是无用的，不会敷衍了事，真正做到实处。聪明的企业把员工放在第一位，员工才是为企业创造业绩的关键，所以对员工的培养就是对企业的培养，培训时应注意建立员工独立的培训档案，根据员工的需求发展跟踪培训，及时对员工的培训情况进行了解，针对培训效果安排后续的培训，让员工不断学习新知识、新技能，不断丰富自己，提高自己。只有培训工作正常持续的发展，真正达到培训目的，增强员工岗位适应能力，同时增强员工对企业的忠诚度和凝聚力，这样才能更有效的调动员工的积极性，进而提高劳动生产效率，企业的投入才有回报，实现人力资本的保值并增值。

员工经过培训，增强自身整体素质，对自己的职业生涯也有极大的帮助，在退出餐饮业时不至于无法胜任其他工作，本身有益于员工，同时经过培训，员工技能提高了，提高了工作效率，也有益于企业。所以说，培训能真正达到双赢，永远不应该处于可有可无的地位。

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