文 献 综 述

随着家电行业一轮又一轮的价格战,民众都看到这一行业竞争有多么残酷，而其中独占鳌头的苏宁电器现有员工18万多人，是中国最大的商业连锁企业。在开发方式上，苏宁电器保持稳健快速的发展态势，每年新开200家连锁店，预计到2020年，网络规模将突破3000家。通过这些直观的数字我们不难发现,如此快的发展速度，如此巨大的规模,苏宁电器需要一套完善的人力资源管理制度，而其中，伴随着公司战略目标的不断变化，员工自身利益的不断提升，苏宁电器的薪酬制度也在不断发展。因此对苏宁电器的员工进行薪酬分析非常必要。

一、薪酬管理的理论回顾

薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，这里说的是约翰#183;特鲁普曼对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、驱动力、奖励和回报。1920年以前，称为古典薪酬理论，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬。随着脑力劳动者的出现，现代薪酬理论走向舞台中央，薪酬支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬。20世纪80年代后，亚当斯提出公平理论，代表了劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着”平衡、补偿、回报”意思的Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，形式上得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。许保国，魏守智^[15] （2007）说：”职工薪酬是指企业为职工提供的服务给予的报酬。”未来薪酬管理还要向着透明化，弹性化，细化等新方向不断发展。崔勋^[1] （2002）说：”企业的规模会影响企业薪酬差异。”

二、薪酬分析的理论综述

什么是薪酬分析？薪酬分析是运用多种分析手段，对企业的薪酬数据进行综合分析，从而反映薪酬现状，诊断薪酬缺陷，推进人力资源变革，提出优化建议的过程。

关于薪酬的公平理论由斯达西#183;亚当斯（J. Stacey Adams）提出。亚当斯认为，公平感与满足感既有区别又有联系。满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得到的数量。公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。通过运用相关手段比较可量化的具体数量、可表达的实际感觉来客观判断薪酬是否合理，哪里有问题，提出针对性意见，达到优化薪酬体系的目的。

薪酬分析能够描述薪酬状况，反映人力资源现状、评估薪酬方案，考量人力资源决策、诊断薪酬制度缺陷，推进人力资源变革以及综合推进管理优化，达到人力资源战略目标。

三、苏宁电器的人力资源管理规划

根据苏宁电器规模的不断变化，在其不同的成长阶段，包括空调批发发展阶段；全国连锁连锁扩张阶段；多元化、国际化发展阶段，从招聘、培训、绩效、薪酬、激励、企业文化等各个方面都须采取灵活的、快速、准确的人力资源管理模式。这种基于企业发展阶段的人力资源管理模式，必须以企业人力资源战略规划为目标，以企业实际所处的阶段为依据，以周围实际环境为基础，在企业发展过程中进行员工招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理规划。