文 献 综 述

在人才竞争日益激烈和组织日趋扁平化的今天，传统的以工作为基础（job-based）的职位薪酬体系已经显现出不足，它忽略了人力资源潜在的价值，使个人缺乏弹性，进而限制组织应对外部环境变化的能力。就这一角度而言，基于职位的薪酬设计越来越不利于组织的变革，人们开始寻求新的解决方案以保证薪酬实践的有效性。而良好的企业和良好的薪资系统是分不开的, 企业的活力大小, 很重要的在于薪酬体系是否合理,随着知识经济和技术进步，要求员工具备更多的知识和技能, 同时由于组织越来越重视员工的灵活性和对他们的授权, 导致不断扩展员工的职责, 以及更加强调根据其胜任工作的能力来付酬。因而近年来, 许多发达国家的企业逐步采用一种基于知识和技能的新的薪酬管理制度#8212;技能工资制。

据美国《商业周刊》一项技能工资的使用情况和效果的调查研究表明, 技能工资制已在全美30%以上的公司中推广使用。在1990年,51%的美国大企业在至少一部分员工中实行了技能工资。国内也有越来越多的企业如联想、华为、平安保险等已经开始实行技能工资这种新的薪酬管理模式。

一、 技能工资制的存在的根源

当今社会瞬息万变，企业处在这样一个快速变化的社会环境中，要想生存发展，就要不断适应周围环境的变化。企业薪酬制度同样面临这样的问题。虽然很多传统的薪酬方法和制度，曾经为企业激发员工积极性立下了汗马功劳，然而随着社会的进步，时代的发展，其弊端也日益显露出来。因此企业必须树立全新的薪酬管理理念。

朱红在《浅析企业薪酬制度存在的问题及建议》中指出企业薪酬制度存在三大问题，包括（1）薪酬形式陈旧不合理。（2）企业管理缺少员工参与。（3）缺乏整套成熟的薪酬方案。正是这些原因，导致薪酬管理制度不再适应企业人力资源管理，这也给以技能工资制为主的技能薪酬体系的出现铺平了道路。

二、 技能工资制的特点

在王昊的《浅谈几种基本工资制》、朱立君的《企业薪酬设计模式分析》和史博的《浅析企业薪酬体系设计模式》中指出技能工资制能够在薪酬制度中脱颖而出，其具备以下几个优点：( 1 ) 员工注重能力的提升,偏向于合作,减少过度竞争; ( 2)鼓励员工深入研究专业领域和跨职位交流,在职位不提升的情况下,亦可提高薪酬水平; ( 3)员工能力不断提升,使企业灵活性增强。

可是王雁飞、朱瑜编著的《绩效与薪酬管理实务》和盛宇华、潘勤在《绩效工资制和技能工资制的合理选择》中技能工资制并不是完美的薪酬方案，其还有不少缺点：（1）界定和评价技能不是一件容易做到的事情,管理成本高；（2）当员工达到企业要求的技能时,造成企业的薪酬成本不易控制；（3）员工着眼于提高自身技能,可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；（4）高技能的员工未必有高的产出,即技能工资的假设未必成立,这就要看员工是否投入工作；（5）对于达到技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。

三、什么样的技能评价体系适合企业实施技能工资制