文 献 综 述

一、创新大学教师绩效管理的重要性和心理契约理念的概念

构建与现代大学管理制度相适应的教师绩效管理制度，最大程度地激发教师的工作积极性，是大学人力资源管理最为关注的热点之一。教师作为大学的第一资源，也是促进我国高等教育发展、提高大学教学质量的必要条件。因此，高校师资资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要基础。如何进行管理，充分发挥教师的积极性是大学发展过程中必须面对的一个问题。

大学教师的绩效管理应体现人本化。将心理契约理念引入大学教师绩效管理,促使大学教师绩效管理观念的创新,实行人本化、愿景式、激励式和参与式管理,有利于调动教师积极性和创造性,形成心理契约与教师绩效管理的良性互动。^[1]

心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题, 产生于20世纪60年代,80年代中期以后越来越多的研究人员开始涉足这一领域。在企业的发展过程中, 雇主和员工之间的生态系统不是一纸契约就能完全包含的, 由于环境、组织和个体的动态变化, 雇佣关系不可能全部通过契约加以明确规定。然而, 企业和员工却常常能找到决策的依据, 并且其各自行为常常具有相互可预测的特点, 如同有一纸契约加以规范, 这就是心理契约。所谓心理契约, 它的定义是: 雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定, 约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。^{[ 2]}

二、心理契约理念在大学教师绩效管理中的作用

心理契约理念在大学教师绩效管理中的利用有利于弥补高校教师人力资本契约的不完全性，激发、调动高校教师的积极性，有利于增强高校组织的凝聚力，提升高校师资管理效能。^{[ 3]}

心理契约可以填补规章制度的空白，使教师心里充满期望, 拥有努力的方向和目标，使教师对发生在高校中的事件产生积极的情感反应，心理契约可以实现高校与教师之间的双点平衡。^{[ 2]}