文 献 综 述

在21世纪，经济发展趋势日新月异，科技创新迅速，我国国有企业将面临更多的竞争，这种竞争归根到底是人力资源能力的竞争，也就是国有企业所拥有的人才的数量以及质量的竞争。人力资源已经成为企业可持续发展的必不可少要素。对每一家国有企业来说，人才都是重点资源，而企业留住人才的的重点就是员工激励机制的建立与健全。然而任何事情都有两面性，我国国有企业的激励机制存在一些内在矛盾，分析国有企业激励机制的内在矛盾及探讨相对的解决思路将为国有企业留住人才及可持续发展做出贡献。

一、 选题的目的和意义

随着市场经济的飞速发展，人力资源已经成为企业可持续发展必不可少的动力。对每一家企业来说，人才都是非常重要的资源，留住人才的重要手段之一就是拥有良好而有效的企业激励机制。如何留住有用的人才是企业的关键问题，国有企业如何有效解决其激励体制的内部矛盾、留住有用人才已经成为人力资源战略的一大主题。

当前, 我国国有企业改革正是处在攻坚阶段, 涉及行业关系到国家的经济命脉。基于这种形势, 必须要改善企业的管理, 增强我国国企的企业竞争力。而在改善企业管理的过程中, 最为重要的是建立起以人为中心的内在激励机制, 深入研究员工的心理, 采取有针对性的激励措施。激发员工个体以及团队整体的积极性和创造性，而当前我国国有企业对企业内部资源控制过度，国有企业的激励机制存在一些内部矛盾，缺乏一些有效的激励机制，这对企业管理和培养需要的人才都带来了很大的困难。所以正确选择个体激励与团队激励的决策对企业的科学管理具有重要意义。

二、选题研究现状

我国的国有企业的特点是规模都比较大，拥有较强的资源优势，其中绝大部分是垄断企业，这些国有企业的经营风险也比较小，而中央的计划性强。再者，我国大型国有企业承担着一部分社会责任。导致我国国有企业的激励机制存在一些内在矛盾。

目前我国的国有企业都基本建立起了员工的激励机制来留住人才，但是其中都存在着不同程度的内在问题。其中被绝大部分专家和学者所接受的问题主要有以下几个方面：首先激励方式比较单一化，激励的措施无差别化。许多国有企业在制定激励机制时，并没有根据员工的实际不同的需要进行深入分析，而是对所有的员工都采用相同的激励方式，结果却挫伤了一些优秀员工的工作积极性，而导致优秀人才的流失；其二，存在盲目的激励。一些国有企业抄袭别的企业的激励机制，直接搬运到自己的企业来进行实施，殊不知根本就不适合自己本企业的员工，所以必须要对自身企业的员工进行科学的分析，制定有针对性的激励机制；其三，缺乏科学有效的激励考核依据，激励机制缺乏相应的公平性，用人机制不合理。刘丽和李森（2010）^[13]在其国企人力资源开发的激励问题探讨中，表明国有企业的用人机制存在不合理性，人才的选拔及任用常常取决于领导意见或者个人的资历，带有一定的主观性而缺乏了任用选择的标准制度，缺乏了公平性，制约了年轻员工的发展机会，造成其工作心态的不平衡，影响年轻员工的工作效率。

针对以上的问题，我国专家学者也进行了一系列的对策研究，主要重点是建立起一套科学、公正的激励制度，在制定激励制度时要提现科学与平等性，制定者必须系统分析员工的不同需求，制定相应的激励机制，要根据实际情况制定政策；要抛弃盲目的激励，综合运用多种激励机制，可以根据企业本身和员工的不同特点采用多种不同的激励方式，考虑到员工的不同个体需求实施差别化的激励机制，提升员工的工作积极性；要重视企业员工的个体成长以及职业生涯的设计，激励机制认为，把不断满足企业和个人的发展相结合才是激励机制的关键，只有满足两者的双重发展的激励机制才能真正有持续发展性的激励机制。因此在注重企业发展的同时也要重视员工个体职业生涯的发展。