文 献 综 述

在这个知识与经济并存的时代，人们越来越多地往自我感受与自我实现方面发展。于是，在社会中，薪酬就成为组织激励其成员的重要回报手段。越来越多的调查资料显示，组织成员薪酬满意度的提高是组织吸引和留住人才，提高组织成员公平感和工作积极性，进而使组织保持良好绩效的主要因素。同时，薪酬也是组织营运成本的重要组成部分，如何提高其成员在薪酬问题上的公平感，如何通过有针对性地调整组织的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑，成为有实践价值的理论课题。

一、国内外关于员工公平感的研究现状

在组织行为学中，公平被看作是一种社会的心理构建，如果大多数人认为一种行为是公平的，那么这种行为就可以说是公平的( Cropanzan amp; Greenberg,1997)。[1] 1961年Homans使用了社会交换理论讨论了分配公平的问题，这是对公平问题的开创性研究。Adams 1965年在《在社会交换中的不公平》一文中运用了公平的概念，从此开始了公平理论研究的新纪元，揭开了组织公平研究的序章。[2]组织层面的公平涉及到分配、激励等组织管理的方方面面，关系到组织的效能和竞争力。组织公平就是在组织中人们对公平的感受和知觉，而影响组织公平感的因素是多种多样的。这就构成了组织公平的维度和结构。

赖志超和黄光国在考察台湾企业员工的知觉与工作态度的关系时，将正义知觉定为程序和分配两个方面，并参照认知理论编制了分配公平的量表，同时根据Floger amp; Greenberg，Alexander amp; Rudennan，Earley amp; Lind等学者的研究理念和他们所使用的工具，编制了程序公平量表，通过探索性因素分析获得了程序和分配的五因素结构，即意见参与、申述沟通、分配公平性、奖励公平性和惩罚公平性。[3]

李绪红在2002年使用的组织公平感的三维度分别为分配公平、程序公平和人际公平，并认为它们之间的关系是三维度对员工个人的工作绩效和组织的效率都有很大的影响；分配公平直接影响员工个人的满意度和工作绩效，程序公平主要影响员工个人对组织的态度和组织公民行为，而人际公平影响员工个人的工作满意度、工作绩效和针对领导的公民行为；分配公平对于员工的个体态度和行为的影响是主要的，程序公平与人际公平对分配公平的效果起调节作用。[4]

樊景立1997年在研究组织公民行为时，涉及到组织公平感，并将程序公平感划分为分配公平和程序公平两个维度，程序公平又分为正式程序和互动公平，正式程序又细分为参与和申诉机制。[5]

汪新艳2008年在对中国员工组织公平感结构和现状的实证解析中，采用的是组织公平感的三维度结构，即将组织公平分为分配公平、程序公平和互动公平。通过因子分析的方法得出了中国组织公平感的结构解释度的依次为互动公平、程序公平和分配公平，也说明中国人首先重视的是人际关系和德治水平，然后是制度公平，最后才是物质利益。[6]

二、对薪酬满意度的研究进展

薪酬满意度就是员工把自己从企业获得的经济性报酬和非经济性报酬与自己心中的期望值相比较后形成的一种满意状态，用公式可以表示为：薪酬满意度=对获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受#247;期望值。薪酬满意度的系统研究开始于20世纪60年代，先后侧重对其影响因素、结构和作用进行研究。[7]