文 献 综 述

在知识型经济社会的不断发展下，企业要不断提高自身的核心竞争力就要加大对企业核心人才的激励和管理。一般来说，企业的核心员工是符合”二八原则”的，即核心员工只占有企业总人数的20%却为企业创造出80%的财富和利润。他们是企业中的稀缺资源更是企业中的顶梁柱。因此，加强对核心人才的有效管理对企业健康稳定的发展至关重要。而对核心员工进行合理良好的人力资源规划是企业留住核心员工，提高企业核心竞争力以及保持企业可持续发展的关键。

一、核心员工的界定和价值

企业的核心员工是指那些对企业具有极大影响力和不可替代性的人才。学者彭剑锋（2003）谈到美国康奈尔大学斯奈尔教授的”核心能力-核心人才模型”，教授指出按照价值性和稀缺性的标准可以将组织的人力资本划分为四种类型：核心人才、通用人才、辅助性人才和独特人才。而核心人才就是具有高战略价值和高稀缺性的人才^[1]。但是核心员工的概念仍然比较难以界定，廖倩倩（2009）认为”核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，要求有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能的员工^[2]。”

核心人才对企业有着非常重要的意义，他们不仅能够保持或提高企业的市场竞争力，甚至会帮助企业实现战略目标。核心员工对企业的生存和发展起着关键性的作用：他们促进企业的发展创新，领导企业建设团队并且为企业防范风险，还一定程度上影响了企业文化的发展方向^[2]。

根据核心员工的特征，再结合某国有企业的情况，可以说核心员工大致由以下几类人才构成：经营管理人才、专业技术人才、技术操作人才。

二、国有企业对核心员工进行职业生涯规划的意义

核心员工有其价值优越感和更高的心理期望，而且通过调查显示，核心员工有着较高的专业忠诚度和较低的企业忠诚度。故而对其进行合理有效的职业生涯规划不仅可以提高核心员工对企业的满意度和忠诚度，而且会使企业和员工拥有共同的价值观从而增强企业凝聚力^[3]。郭云贵和周晓东（2004）指出”企业突出对核心员工进行职业生涯规划的原因是企业有限的资源和核心员工对企业有不可替代性，而且由于核心员工的独特性使企业不得不区别对待，最后职业生涯管理的哲学揭示核心员工职业生涯发展规划的先导性^[8]。”

纪晓玲（2009）指出职业生涯管理分为组织的职业生涯管理和个人的职业生涯管理,个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的,通过对能力、个人兴趣和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。组织的职业生涯管理是企业人力资源管理的主要内容之一,是将企业目标和个人发展相结合,对决定员工职业生涯方向的各种主客观因素进行测定、分析和总结,接着通过规划、设计、执行和反馈,最终使每位员工的个人职业生涯目标与公司发展的整体战略目标相一致的过程^[4]。

李丽和张力（2010）认为目前国有企业中存在一些不良现象例如”官本位”现象和”玻璃天花板”效应，这些现象给国有企业核心员工职业发展造成严重阻碍，使其奋斗目标受挫造成人才流失，并且导致人力资源利用率较低。所以，当务之急，必须对核心人力资源进行有效的职业生涯规划才能缓解上述种种不利现象^[5]。