伴随着经济全球化步伐的加快，不同组织都不断尝试着进行变革。而组织认同在企业中扮演着一个重要的角色，认识、了解和深入的研究组织认同能够帮助企业获得更好的竞争能力。

组织认同是一种组织成员个体与组织在相互关系中表现出的心理与行为的一致性，他们对组织既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感。在竞争激烈的今天，人才成为了最宝贵的资源，如何留住并加强组织员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代组织人力资源管理部门关注的核心问题。所以员工组织认同感的影响因素及对策研究对组织的管理具有理论指导意义。

一、关于组织认同感的理论回顾

组织认同的产生机制可以追溯到塔吉尔（Tajfel） (1978) 提出的社会认同理论。他认为，社会认同是两种认知过程和一种动机过程的产物。达顿(Dutton)等(1994) 更是通过自我定义的三原则#8212;#8212;自我连续性、自我区别性和自我增强来解释组织认同的过程: 随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连贯性，当组织的特征与组织成员的自我概念相吻合时，就会产生组织认同；人们在人际交往中特别强调自身的区别性，当员工认识到自己所属的组织与其他组织相比的独特性时，就会具有显著的存在感，从而产生认同；自我增强作用的产生则是由于人们有提升自尊的动机，当所属的组织有助于自我评价的提升时，就会产生组织认同。

组织认同的基础理论，归纳起来大致可以分为3类观点：差异论、信息论和资源论。差异论观点持有者比较注重个体在认同过程中的差异比较，通过分析差异冲突、参照对比来揭示认同过程。信息论观点持有者更多关注信息传播在认同过程中所起的作用，通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析认同过程。资源论观点持有者比较在意资源在组织认同过程中所扮演的角色，试图分析组织形象、组织独特资源对组织认同起到的作用。

3种基础理论观点从不同侧面揭示了组织认同的全过程，”差异”是组织认同的起点，”资源”是组织认同的基础，”信息”是组织认同的媒质。个体从”我”到”我们”的过程，可以说是”从异到同”的动态调整，也可以说是个体不断认识组织资源的体悟过程，在这个过程中”资源”和”差异”通过信息流被员工认知，直至产生认同。可见，3种理论观点角度不同，却又相辅相成。

二、组织认同的含义及其影响因素

西方组织理论学者正式对组织认同感的研究大约开始于上个世纪8O年代中后期，此后为各国组织理论学者所重视，逐渐成为研究的热门话题。

组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。

组织认同的人是被组织本身所吸引而聚集在组织周围，而不是以组织成员之间个人特性的相似、相互依赖或交换而形成的人际关系所吸引。它的产生与变化，受制于多方面内外因素的影响。组织管理中以双赢为出发点力求实现组织与其成员关系的契合而形成的组织认同，有助于组织及其成员共同发展。