文 献 综 述

知识经济的到来，使得企业所处的环境以及竞争的焦点都发生了巨大的改变，而知识为主导的新经济，关键是人才，重点在创新。为了顺应时代的发展，充分发挥薪酬的激励和引导作用，企业如何吸引、组建、发展、保留人才，解决好薪酬问题是重中之重。

王亮（2011）指出传统薪酬模式存在的主要问题是：1、技能工资标准系列科学性不足，不能全面反映员工个人的业务水平。2、岗位工资结构不尽合理，容易造成同薪不同工的现象。张根明和肖凌（2011）认为在着手进行薪酬体系设计时，要注意的问题有：1、员工的心理期望值。2、员工的心理平衡感。3、薪酬激励效果的周期。李西文和李玉茹（2006）指出一个健全的薪酬体系设计必须建立在科学而全面的原则基础上：1、合法性原则。2、合理性原则，细分为公平原则、奖惩适度原则、弹性原则。3、整体性原则。

知识经济时代，知识型员工是人力资本的载体。张向前（2002）是这样对知识型员工下定义的，知识型员工是指一个组织中用智慧所创造的价值高于其他用手所创造的的价值的员工。周元福（2008）指出知识型员工的特征：基于经济学角度知识型员工拥有较多的人力资本存量，是企业提升和保持持续竞争力的最宝贵资源,是具有粘连性的关键资源;基于管理学角度知识型员工是具有专业知识和较高的个人素质，具有实现自我价值强烈愿望，具有较高创造性和自主性的员工，管理者很难对知识型员工的劳动过程进行监督和控制，也不易衡量知识型员工的劳动成果。陈晓然（2008），毛翠云（2008），侯素风（2008）都认为知识型员工的薪酬激励存在着问题:1、员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层次性。2、激励内容过于单一。3、长期薪酬激励效果不明显。4、绩效评价体系信度、效度低。因此，李强（2008）认为在设计知识型员工薪酬时要讲究策略：1、内在薪酬多样化。2、职位薪酬动态化。3、员工福利弹性化。4、股权激励虚拟化。

以下是国内薪酬体系研究现状：

全面薪酬体系

知识型员工是知识经济时代企业内部一个特定的员工群体，他们是企业的核心竞争力的决定因素。全面薪酬战略是目前发达国家企业针对知识型员工需求特点，为了满足知识型员工的薪酬需求而普遍推行的一种薪酬支付方式。 谭利芬（2007），曾向荣（2007）认为知识型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。公司支付给员工的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬主要由短期货币薪酬，长期货币薪酬和福利薪酬三部分构成。内在薪酬主要是：1、建立完善的培训制度。2、打破单一的官本位通道。3、采取多样性的精神激励手段。全面薪酬方案更有利于培养员工的献身精神，使员工忠诚于企业，协同于企业的总体战略。

选择性薪酬激励体系

孙智慧（2006）和刘宝海（2006）认为传统的薪酬激励体系很少考虑到员工本身的实际需要。知识型员工掌握着企业核心要素，选择性薪酬激励体系是结合整体薪酬和知识型员工的个人需要基于绩效考核的结果进行设计的体系。传达全面、业绩、个性化、动态理念。

知识型员工重视自己的成就，在公平、公正的绩效考核的基础上，按其结果对知识型员工的薪酬方案分类，进行等级划分。每个等级都有特定的薪酬菜单，不同的菜单可供选择的元素及元素包含的内容、程度都会有所不同。基于员工实际需要和企业可供提供元素而构成的选择性薪酬模式可由等式表示：选择性薪酬=外在薪酬 内在薪酬=（基本工资 奖金 福利） （培训 晋升 精神激励）。薪酬菜单组合是在绩效考核的基础上，按员工所处的等级不同，设置不同的菜单元素及程度大小的组合。每一等级内容可从上述元素中构成，含量和程度根据企业实际情况和员工需求而定。随着时间推移，菜单内容应结合内外部环境不断加以调整，是选择性薪酬能保持持续地激励力。