1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 研究背景

使命感一直以来都被人类社会文化所提倡。近年来，一方面，人们愈来愈重视人生意义感的追寻。而另一方面，随着新生代员工进入并主导劳动力市场，一个来自宗教学的概念——使命感(calling)，又重新受到职业心理学和管理学界的关注，并得到管理实践界的重视。纵观国内外关于使命感的研究，侧重于研究使命感的概念内涵、测量以及影响效果，大多数学者将职业使命感作为前置变量，却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。

中国管理者意义建构的研究起步较晚，到目前为止，只有零星的几篇文献与此有关。尚玉钒，李晶，席酉民（2010）在对前人策略研究回顾的基础上，针对框架策略进行了研究，提出了领导主题框定对下属影响的作用机理模型。尚玉钒（2011）构建了一种领导影响下属认知感受的意义给赋系统。她指出领导主要是通过其语言框定、行为示范与互动反馈来实现对员工的意义给赋。

自Luthans开创积极组织行为学以来，越来越多的学者开始探索员工的积极状态对其工作绩效和满意度的影响。当将工作视为个体的使命时，工作才真正具有了个体和社会意义。已有研究表明，具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态，比如，较高的工作满意度、对组织的承诺、工作投入、较高的情境绩效、较少的情绪衰竭、较少的缺勤等。组织如何才能提升员工的工作使命感呢？对这一问题的回答将会对组织员工的管理实践产生重要影响。目前，从组织角度探讨工作使命感前因的研究还比较匮乏。有研究证实，在工作领域，工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的。领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素，可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。基于此，本文从积极组织行为学的角度出发，将领导的意义建构作为员工工作使命感的前因变量，检验领导的意义建构与员工工作使命感的关系；同时，探讨在领导表达高绩效信心强度的影响下的员工自我效能感对这一关系的调节作用，以及工作意义感在这一关系中的中介作用。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

基于本文需探讨的主要问题和目前研究成果现状，本文的研究目的包含以下两点：第一，对建构的领导的意义建构与工作使命感的关系模型进行实证分析；第二，根据研究结果，提出有针对性的提升员工工作使命感的管理策略。

1.2.2研究意义

（1）理论意义

首先，从积极组织行为学的视角出发，国内外已有很多学者在探索组织如何开发并利用员工积极的心理变量和人力资源优势，从而促进员工成长、提高组织绩效。其次，已有研究表明，具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态。而大多数学者将职业使命感作为前置变量，却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。那么组织如何提升员工的工作使命感这一问题具有很大的研究空间和价值。再次，另有研究证实，在工作领域，工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的，而领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素，可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。

因此，研究基于组织意义建构理论、积极组织行为学、自我功效理论等构建了领导的意义建构对员工工作使命感的影响的研究模型，探讨了不同层面因素（领导行为）对员工工作使命感的影响及内在机制，对丰富组织意义建构理论与工作使命感相关理论都有重大意义，也促进了相关理论之间的交叉融合。

（2）现实意义

在物质文明日益发背景下，人们愈来愈重视精神心理层面的发展。而随着新生代员工进入并主导劳动力市场，员工的工作意义感和工作使命感也受到极大的关注和重视。所以，探明领导的意义建构行为对员工工作使命感的影响及其作用机制，对组织发展具有一定的实践意义。

从组织角度来说，有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态，比如，较高的工作满意度、对组织的承诺、工作投入、较高的情境绩效、较少的情绪衰竭、较少的缺勤等，这些使命感带来的积极状态或影响结果会进一步影响到组织的整体发展。所以探明领导的意义建构行为对员工工作使命感的影响及其作用机制，然后在此基础之上提出具有针对性的提升员工工作使命感的管理措施对于组织的发展和管理实践具有很大的意义。

因此，通过研究确定领导的意义建构对员工工作使命感的影响及其作用机制，为各有关单位如何利用领导的意义建构提升员工工作使命感提供参考，促进各有关单位领导重视意义建构对于员工工作使命感的影响并学习意义建构的途径和方法，以采取相关措施创造提升员工工作使命感的条件，从而促进组织和员工更好的发展。

1.3 国内外研究现状

1.3.1 意义建构研究现状

意义建构理论的相关研究始于上世纪70年代，主要涉及三个学科，分别是Russell、Stefik、Pirolli开展的人机交互领域的研究；Karl Weick完成的组织行为学领域的研究以及Brenda Dervin进行的信息科学领域的研究。本文主要围绕Weick的组织意义建构理论展开。

（1）意义建构的内涵

意义建构（Sensemaking）是指根据情景信号或线索对组织事件进行构念并形成理解的过程，强调个体意义的形成与重构，是一项至关重要的组织微观行为。Weick（1969）在《The SocialPsychology of Organizing》一书中首次对意义建构进行简单界定，指出意义建构就是意义的理解和形成。Weick于1995年出版了具有里程碑意义的著作《Sensemakingin Organizations》,指出组织意义建构是组织用来减少模糊性和消除不确定性的回溯过程。

（2）组织一般情境下的意义建构范式

现有研究学者根据不确定性和模糊性的高低程度将组织情境分为危机情境、变革情境、一般情境三种情境类型。考虑到意义建构属于一项基本社会活动，普遍存在于组织行为中，而危机情境和变革情境属于特殊情境，因此本文将意义建构研究置于组织一般情境中，探索组织应对一般性问题的意义建构范式。MAITLIS基于组织一般情境通过探索性案例研究得出，领导者（组织决策者）意义给赋水平和利益相关者（组织非决策者）意义给赋水平的差异会导致出现具有不同程度可控性和活跃性的意义建构范式，并将一般情境意义建构划分为引导型、离散型、限制型和迷你型4终类型，具体见表1。

表1 组织一般情境意义建构类型

一般情境问题	意义建构类型	特点	决策者表现	结果/影响
关乎组织整体利益又关乎大部分非决策者利益	引导型	高可控 高活跃	主动觉察 深入思考	双方满意
关乎组织整体利益但对大部分非决策者利益影响较小	限制型	高可控 低活跃	积极思考 谨慎行动	高效解决问题
关乎大部分非决策者利益但对组织整体利益影响较小	离散型	低可控 高活跃	留心观察 慎重应对	发展非决策者能力
对组织整体利益影响不大且只关系个别非决策者利益	迷你型	低可控 低活跃	静默	采取折中方案

（3）领导意义建构概念的界定

领导是组织意义建构的主体，对各层次组织成员的意义建构有着自上而下的影响。领导通过对组织目标的理解生成意义，通过话语、框架、象征性等策略将意义赋予下属，而领导的意义建构方法和水平将会影响到下级员工的意义感知和行为表现。

1.3.2 使命感研究现状

职业使命感不仅为人们更好地理解个体职业选择和职业决策行为提供了新的视角（Hernandez,Foley amp; Beitin, 2011），而且在进一步丰富管理者对大量组织现象的理解方面也非常具有潜在价值（Elangovan,Pinder amp; McLean, 2010）。因此，近年来，使命感得到了西方学者的极大关注和复兴。特别是，近5年来，相关理论研究成果呈现如雨后春笋般增长。目前，国内外学者对使命感的研究主要围绕以下四个方面开展：使命感的概念内涵、使命感的结构与测量、使命感的效果、使命感的影响因素。根据本文需要，只选取使命感的内涵与测量进行具体展开：

（1）使命感的内涵

目前学术界对使命感的界定主要有三种比较有代表性的视角。第一种视角为古典主义观点(classicalpersperctive)。该观点将使命感看作外部召唤，是权威领袖或上帝赋予人们服务他人或上帝的亲社会使命(Rosso，Dekas，＆Wrzesniewski，2010)。第二种视角为现代观点，该观点非常强调个人职业选择过程中趋向自我实现或快乐的内在驱力(inner drive)。第三种视角为新古典主义观点(neoclassicalperspective)，该观点既聚焦于个人内部也聚焦于个人外部,也更加符合使命感的本意(Pontonetal.,2014)。因为,该观点既强调使命感的个人重要性也强调使命感的社会重要性。

目前比较受到学界认可的是Duffy,Dik和Steger（2011）界定的使命内涵，认为：使命感是个体对于某工作领域或职业受到来自外部“超越自我”力量的召唤。具体包括三个维度：（1）外部因素，如上帝、社会需要、家族传统，推动或激发个人朝向特定方向的程度；（2）个体在工作中获得的意义感；（3）个体的亲社会倾向。

（2）使命感的测量

关于使命感的测量，目前学者发展出了众多测量工具。就申请者所掌握的文献资料来看，目前至少7种测量使命感的工具。关于这些工具的测量维度以及已经被应用的群体，如表2所示。

表2 各测量工具所测量的使命感维度以及已被运用到的群体

工具名称	使命感的维度	已被运用的人群
Calling Orientation Scale （COS）	生命意义、社会贡献	工作群体
Brief Calling Scale （BCS）	—	大学生、工作群体
Neoclassical Calling Scale （NCS）	天生注定、激情	工作群体
12-Calling Scale （12-CS）	生命意义、激情	大学生，工作群体
Calling and Vocation Questionnaire （CVQ）	外部召唤、生命意义、社会贡献	大学生，工作群体
Multidimensional Calling Measure （MCM）	完美匹配、天生注定、社会贡献	工作群体
Career Calling Scale （CCS）	社会贡献、生命意义	成年早期

1.3.3 工作意义感研究概述

随着对工作意义感有强烈渴望但远远没有被满足的“80后”、“90后”人员逐渐进入劳动力市场,员工的工作意义感受到了理论界和实践家前所未有的关注。而国内外对于工作意义感的现有研究主要集中于以下几个方面：

（1）工作意义感的内涵

现有研究对工作意义内涵的界定主要基于三种取向 : 工作特征取向、价值观/态度取向和感受/体验取向，分别将工作意义视为工作特征（Hackmanamp; Oldham, 1976; Fairlie, 2011）、对工作的信念（Cartwright amp;Holmes, 2006）和一种内心状态（Lips-Wiersmaamp; Wright,2012）。

新近在中国组织情境下开展的有关工作意义感内涵的质化研究,明确加入“价值”要素,将工作意义感定义为“个体对自己从事工作所具有的价值、目的和重要性的主观体验,并指出这种主观体验具有积极性、动态性和整体性的特征”（陈佳乐,2016）。

（2）工作意义感与使命感概念辨析

与许多其他的新生概念一样,工作意义感不可避免地与一些现存心理学概念存在一定相似性或相关性。其中,最容易与之引起混淆的是使命感/感召、工作取向和工作投入。根据研究需要只对使命感和工作意义感的概念进行辨析。

从两者内涵可以看出，使命感与工作意义感存在一定重叠，但两者又包含不同内容。根据Duffy 等（2011）的界定，工作意义感是使命感的组成成分之一。也有学者认为工作意义感的概念范围比使命感更广泛，使命感只涉及通过响应外部力量这一种方式而获得的工作意义感（Lips-Wiersmaamp; Wright,2012）。现有研究显示使命感和工作意义感之间存在中等程度的相关（Lips-Wiersmaamp; Wright, 2012;Steger et al.,2012）。

（3）工作意义感的结构维度

有些学者对工作意义感的维度进行归纳,试图提出能够整合各个维度的模型结构,但至今未达成一致意见。最具代表性的是Rosso等人（2010）的二维模型和LipsWiersma。Rosso（2010）等回顾了近三十年有关工作意义的研究,认为工作意义感的产生和维持中涉及两个关键维度,其一是个体行为指向的主体,分为自我指向与他人指向（Selfvs.Others）,另一个维度是个体的行为驱动力,包括主体性和合群性（Agencyvs.Communion）,其中主体性强调个体行为的动力源是区分、分离、主张、掌握、扩大、创造,而合群性强调个体行为的动力源是接触、依恋、联结和联合的动力。

（4）工作意义感的影响因素

在工作意义感的影响因素上,现有研究已经开展了一些探索。总体上来看,已有研究主要围绕个体/工作特征、领导方式和组织情境三个方面展开。

第一，个体/工作特征。个体特征方面，研究发现心理需要、信念、价值观等对他们自身工作意义感的影响较大（Wrzesniewski,McCauley,Rozin,amp;Schwartz,1997;Arnold et al.,2007;Allan,Autin,amp; Duffy,2016）。在工作特征方面，研究考察了工作重要性（Allan,2017;Schnell,Houml;ge,amp;Pollet,2013）、工作重塑（尹奎,刘娜,2016）和工作要求（Clausenamp;Borg,2011）对工作意义感的影响。具体地,任务重要性是影响个体工作意义感的最重要因素,特别是当个体认为工作任务有利于改善他人福祉时,这一关系最强（Allan,2017）。主动进行工作重塑的个体具有较高的个人-工作适配（Person-Jobfit）体验,进而产生较高的工作意义感Bakker（2016）。而对于工作要求，研究发现角色混乱、快节奏的工作对工作意义体验有负面的作用效果（Clausen,Borg,2011）。

第二，领导方式。已有研究表明变革型领导（Baileyamp; Madden,2016; Piccolo amp;Colquitt,2006; Ghadi,2017）、道德型领导（Wangamp; Xu,2017）、高质量领导—成员关系（Tummers amp; Knies,2013）会增加员工的工作意义感，辱虐管理则削弱员工的工作意义感（宋萌,王震,孙健敏,2015）。

第三，组织情景。已有研究考察了组织关系（Albuquerquel,Cunha,Martins,amp; Armando,2014）、组织管理实践（Baileyamp; Madden, 2016）、个人—组织匹配、社会道德风气（Schnell etal.,2013）、企业社会责任（Akdo#287;an, Arslan, amp; Demirta#351;,2016）等方面对个体感知到工作意义的影响。

（5）工作意义感研究的理论视角

工作意义感的主流研究主要基于三个理论视角展开:积极心理学视角、人本理论视角和其他。根据研究需要，只对人本理论视角进行展开。

人本理论视角将工作意义感放在更宽阔的框架下进行研究,从生命意义的角度解释工作意义感（Lips-Wiersmaamp;Wright,2012;杨慊等,2016）。大多基于职场灵性（WorkplaceSpirituality）、召唤理论（CallingsTheory）的研究从此视角展开。具体而言,职场灵性指员工在组织中感受到快乐与意义的超越性体验（张同全,张亚军,程文霞,2017）。该视角认为个体在工作中主要通过三个层面提升其心灵体验:首先,通过工作目标设定、工作过程和工作结果的实现提升其工作意义感知;其次,通过与他人（如,同事）的联结,实现员工内心需求与工作意义的互动;最后,通过与组织文化/价值观的契合,形成深层次组织认同感,体验自我价值。召唤理论则主要基于一种观点:做符合自己内心召唤的职业会为个体的工作和生活注入意义感,进而提升其幸福感和职业成功。近年来,基于人本理论视角的研究逐渐涌现。如,基于人本理论视角,Lips-Wiersma和Wright（2012）以405为工人为被试得出结论:工作意义感得分高的个体有更积极的生命意义感和职业使命感,更少体验到情绪耗竭、抑郁等消极工作体验。而另一项基于召唤理论的纵向研究表明,工作意义感对员工6个月后报告的召唤感有促进作用（Duffy,Allan,Autin,amp; Douglass,2014）。

1.3.4 自我效能感研究概述

（1）自我效能感的内涵

20世纪70年代，心理学家Bandura提出“自我效能感”的概念，即在某一特定情境下个人对自己是否有能力来执行或完成某项任务或工作的推测或判断。个体确信自己有能力进行和完成某一项活动，属于高自我效能感，否则就是低自我效能感。Bandura认为自我效能感的高低，直接决定个体进行某种活动时的动机水平，同时强调自我效能感是成就活动的一个重要维度。

随后，自我效能感在心理学、社会学以及组织行为学等领域引起了广泛且深入的研究。目前对自我效能感的概念界定分为一般自我效能感和特定自我效能感两类。由于本文研究重点旨在探讨员工的自我效能感在领导意义建构与员工工作使命感关系中的调节作用，可能涉及多种情境，故在此不进行某一特定自我效能的区分。

（2）自我效能感的信息来源

Bandura(2003) 研究表明自我效能感主要的信息来源集中在：

#129;作为能力指标的亲身经历所掌握的经验, 指的是由个体自身的亲身经历行为操作后得到的对于自身能力方面的的直接经验。

#8218;替代性经验。指的是个体先对示范的行为进行详细的观察, 然后通过观察模仿或象征模仿所收获的替代性经验对自我效能的形成起了很大的作用。

#402;言语说服。指的是来自别人的说服性建议、鼓励或者积极性的暗示都是用来提高自身能力信念的措施。

#8222;生理与情绪状态。较好的生理与情绪状态对自我效能水平具有良好的促进作用。

（3）自我效能感与员工绩效

研究证明，高自我效能感和高绩效有显著的正相关。这是因为高自我效能的个体预期自己成功而获得积极的激励，以接纳的态度全力以赴投入工作中，给自己设定较高的目标、为追求达到目标设计工作计划并为之不懈努力。在遇到困难挫折时，高自我效能感的个体能够保持积极乐观的心态，对困境有积极的看法。相反，低自我效能感的个体通常会预期失败，认为自己没有能力完成某项任务，在执行工作任务时消极被动、遇到困难障碍时容易退缩。因此，自我效能感高的员工更可能实现设定目标。高自我效能的员工往往会倾向设定更有挑战性的个人目标，并且用更多的承诺实现目标。一旦目标得以确定，高自我效能感的员工就会全力以赴、坚持不懈，遇到困难时会想出更多的解决方法。而若设置的目标若最终得以实现，也能在很大程度上提高员工的自我效能感。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究基本内容

2.1.1研究内容概述

本研究的研究内容包括两个方面：

（1）基于组织意义建构理论、积极组织行为学、自我功效理论等的研究模型建构。明确意义建构、工作使命感、工作意义感、工作自我效能感内涵、维度、前因变量、结果变量、测量方式，在此基础上，从积极组织行为学视角出发探讨领导的意义建构对于员工工作使命感的作用机制，构建以领导的意义建构行为为自变量，工作意义感为中介变量，领导表达的高绩效信心影响下的工作自我效能感为调节变量，工作使命感为结果变量的关系模型，详见图1。

图1 研究模型

（2）提出提升员工工作使命感的管理措施。根据研究结果，立足我国的制度、文化等背景，结合当前我国企业发展实际，提出有针对性的提升员工工作使命感的管理措施。

2.1.2提出的研究假设

根据以往文献研究，本文提出以下研究假设：

H1：领导的意义建构行为对员工工作使命感有正向的影响作用；

H2：领导的意义建构行为对员工工作意义感有正向的影响作用；

H3：工作意义感对员工工作使命感有正向的影响作用；

H4：工作意义感在领导的意义建构和员工工作使命感之间起中介作用；

H5：工作自我效能感在职业使命感和工作重塑中起正向调节作用；

H6：领导表达高绩效的信心对员工工作自我效能感有正向的影响作用。

2.1.3 研究方法

本文主要采用文献阅读法和问卷调查法两种研究方法进行研究，在阅读大量文献后，现已确定以下量表：

表3 研究量表

调查变量	量表
职业使命感	采用由Dik等（2012）所编制的Calling and Vocation Qustionsnnaire(CVQ)，共有12个条目。
领导的意义建构	采用由Ahearne,Mathieu和Rapp（2005） 所编制的授权领导问卷里的3个条目。
表达高绩效的信心	采用由Ahearne,Mathieu和Rapp（2005） 所编制的授权领导问卷里的3个条目。
工作意义感	采用由Spreitzer (1995) 所编制的心理授权问卷里的3个条目。
工作自我效能感	采用由Spreitzer (1995) 所编制的心理授权问卷里的3个条目。

2.1.4 论文目录

第一章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究内容和意义

1.2.1 研究内容

1.2.2 研究意义

1.3 研究方法和技术路线

第二章 文献综述

2.1 意义建构

2.1.1 意义建构内涵

2.1.2 组织一般情境下的意义建构范式

2.1.3 组织一般情境下的领导意义建构

2.2 工作使命感

2.3 工作意义感

2.4 自我效能感

2.4.1 工作自我效能感概念界定

2.4.2 工作自我效能感与绩效

2.5 现有研究述评

第三章 研究假设与理论模型

3.1 研究假设

3.2 理论模型

第四章 研究设计与数据收集

4.1 问卷设计

4.2 变量设计与测量指标

4.2.1 领导意义建构

4.2.2 工作使命感

4.2.3 工作意义感

4.2.4 工作自我效能感

4.3 研究样本

第五章 数据分析与假设检验

5.1 共同方差检验

5.2 验证性因子分析

5.3 相关分析

5.4 假设检验

5.4.1 直接效应

5.4.2 中介效应

5.4.3 调节效应

第六章 结论与讨论

6.1 研究结论

6.2 实践意义

参考文献

2.2 拟采用的技术路线

本研究主要从提出问题、分析问题和解决问题的思路来研究。首先，通过阅读大量相关学术期刊论文和著作了解意义建构和工作使命感国内外的研究现状，进而决定基于组织意义建构理论、积极组织行为学、自我功效理论等来研究领导的意义建构对于员工工作使命感的影响机制。在此基础之上，针对具体的问题整理和分析相关资料。其次，通过分析相关现有理论以及借助相应的研究方法进行实证研究，构建研究模型，并对研究假设进行验证，继而得出研究结论，最后根据研究结果，提出有针对性的提升员工工作使命感的管理措施。

图2 研究的技术路线

2.3 预期研究成果

（1）探明领导的意义建构行为对员工工作使命感产生影响的中介机制及调节机制；

（2）根据研究结果，提出有针对性的提升员工工作使命感的管理措施；

（3）完成本科毕业论文一篇。

3. 研究计划与安排

表4 研究进度安排表

4. 参考文献（12篇以上）

[1] dikb j,eldridge b m,steger m f amp; duffy r d. development and validation of thecalling and vocation questionnaire (cvq) and brief calling scale (bcs)[j].journal of career assessment, 2012,20(3):242-263.

[2] louism r.surprise and sense making: what newcomers experience in entering unfamiliarorganizational settings[j].administrative science quarterly, 1980,25(2):226-251.

[3] weick, k e. sensemaking inorganizations[m].thousand oaks, ca: sage, 1995.