摘 要

21世纪以来，经济全球化日益加剧，世界经济循环日益增强，市场竞争日益猛烈，国际人力资源的流动日益激烈，人力资源问题越来越成为学术界和企业界研讨的热点。如何发掘人才、留住人才、高效应用人才成为企业发展的关键因素。只有做好员工离职倾向的调查研究，减低离职率，才能提升企业竞争力，促进企业的长足发展。

虽然国内外在员工离职问题上的研究已较为成熟，但离职倾向的影响因素具有多样化。本文发现居住环境和通勤时间对离职影响研究的空白，拟探寻其之间的关系，并对人力资源管理提出合理性建议。

本研究通过理论分析、实地调研、问卷设计及模型研究，以武汉东湖开发区为例 ，探究居住环境与通勤时间对员工离职倾向的影响，并提出相关对策建议，对实业界、学术界及政府部门提供有价值的对策建议及决策参考依据。

本研究首先通过阅读大量文献，实地考察，建立了居住环境、通勤时间、离职倾向三者的理论模型，随后设计出对应的调查问卷，采用线上线下两种方式收集数据。最终筛选出有效问卷，运用SPSS23.0对调查的数据进行整理，并采用信度分析、效度分析、相关性分析、回归分析四种方法进行进一步研究。

本文通过研究发现员工居住环境和通勤时间的满意度都与其离职倾向呈显著负相关，即员工居住的越好，通勤状况越满意，离职倾向越小。

本文最后向管理层提出的意见为：第一、公司选址，要尽可能优化职工通勤状况。第二、公司要健全薪资待遇制度，尽可能为员工提供优越服务。第三、关注员工生活，提升员工职住状况。

关键词：居住环境；通勤时间；离职倾向；工作嵌入

Abstract

Since the 21st century, economic globalization has been aggravated, the world economy has become increasingly cyclical, market competition has become increasingly fierce, and the flow of international human resources has become increasingly fierce. The issue of human resources has increasingly become a topic of discussion in the academic and business communities. How to find talents, retain talents, and apply talents effectively has become a key factor in the development of the company. Only by doing a good job of investigating employee turnover tendencies and reducing the turnover rate can we enhance the competitiveness of enterprises and promote the rapid development of enterprises.

Although research on the issue of employee separation at home and abroad has become more mature, the factors influencing turnover intention have been diversified. This paper finds the gap between the living environment and commuting time on the impact of resignation research, seeks to explore the relationship between them, and puts forward reasonable suggestions for human resource management.

In this study, through theoretical analysis, field research, questionnaire design and model research, taking the Donghu Development Zone in Wuhan as an example, the impact of living environment and commuting time on employee turnover tendencies was explored, and related countermeasures and suggestions were proposed for the business community, academia and government. The department provides valuable countermeasures and decision-making reference.

This study first read a large number of documents and field surveys, established a theoretical model of the living environment, commuting time, departure intention, and then designed a corresponding questionnaire, using online and offline methods to collect data. Finally, an effective questionnaire was screened, and the survey data was sorted out using SPSS23.0, and four methods of reliability analysis, validity analysis, correlation analysis, and regression analysis were used for further study.

This study found that employees' satisfaction with their living environment and commuting time was significantly negatively correlated with their turnover intention. That is, the better the employees lived, the more satisfied the commuting situation was, and the less the tendency to leave.

In the end, this article puts forward the opinions to management: First, the location of the company should optimize the commuting situation of employees as much as possible. Second, the company needs to improve the salary system and provide superior services to its employees. Third, pay attention to the lives of employees and improve the status of employees.

Key Words：living environment；commuting time；turnover intention；job embeddedness

目 录

第1章 绪论 1

1.1 研究目的与意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究目的 1

1.1.3 研究意义 2

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 离职倾向产生的原因 2

1.2.2 离职倾向的影响因素 3

1.3 研究内容与方法 4

1.3.1 研究内容 4

1.3.2 研究方法 5

第2章 理论基础 6

2.1 概念界定 6

2.1.1 居住环境 6

2.1.2 通勤时间 7

2.1.3 离职倾向 7

2.2 工作嵌入 8

2.3 职住平衡 8

2.4 离职模型 9

第3章 研究设计 13

3.1 理论模型 13

3.2 研究假设 13

3.3 调查问卷设计 13

第4章 实证分析 15

4.1 信度分析 15

4.2 效度分析 15

4.3 相关性分析 16

4.4 回归分析 16

4.5 研究结论 17

第5章 总结与展望 19

5.1 员工管理策略 19

5.1.1 分析员工离职原因 19

5.1.2 正确看待员工离职 19

5.1.3 应对员工离职的管理措施 20

5.2 研究不足 22

5.3 研究展望 23

参考文献 24

致 谢 26

附 录 27

绪论

研究目的与意义

研究背景

21世纪以来，经济全球化日益加剧，世界经济循环日益增强，市场竞争日益猛烈，国际人力资源的流动日益激烈，人力资源问题越来越成为学术界和企业界研讨的热点。如何发掘人才、留住人才、高效应用人才成为企业发展的关键因素。只有做好员工离职倾向的调查研究，减低离职率，才能提升企业竞争力，促进企业的长足发展。

当前社会进入21世纪，越来越多的企业高层意识到人力资源管理对于组织发展的重要意义，越来越多的企业把人力资源管理列为自己组织发展的重点项目。其中，离职管理又是人力资源管理的重要内容，当今企业要想长足发展，员工管理是关键，高层管理者必须从源头识别员工离职倾向的产生，抑制其发展，有效降低离职率。

据2017离职与调薪调研报告^[[1]]显示：2015至2016年度，员工离职率从17.7%升高至20.1%，话句话说，该年一家公司超过五分之一的员工出现了离职行为。其中，离职率最高的工作领域发生在科学技术行业，数值为25.1%，主动离职率达到21.6%。互联网作为新兴高科技产业的代表增长势头猛烈，该领域由于从业人员年龄偏小，发展机会多，晋升空间大，所以离职率与其他行业相比处于较高水平。除此之外，该行业存在较高离职率的另一原因是因为该行业对创新创业要求较高，对员工适应其快节奏、高压力的工作节奏的能力要求较高，很多工作人员主动离开或被动淘汰。另外，金融，消费品行业的主动离职率分别为17.3%，17.1%，也处于较高水平。报告分析指出，消费品行业销售人员流动性较大，并缺乏高级管理人员，导致主动离职率偏高。

虽然国内外在员工离职问题上的研究已较为成熟，但离职倾向的影响因素具有多样化。本文发现居住环境和通勤时间对离职影响研究的空白，拟探寻其之间的关系，并对人力资源管理提出合理性建议。

研究目的

通过理论分析、实地调研、问卷设计及模型研究，以武汉东湖开发区为例 ，探究居住环境与通勤时间对员工离职倾向的影响，并提出相关对策建议，以期对实业界、学术界及政府部门提供有价值的对策建议及决策参考依据。

（1）从居住环境和通勤时间两方面对员工离职原因进行分析，掌握员工离职倾向产生的核心因素，为企业离职倾向的预测与决策提供支持。

（2）设计员工离职倾向影响因素的调查问卷，为企业员工离职倾向现状提供理论依据。

（3）对调查问卷进行分析评价，了解员工离职现状，掌握离职影响因素，提出针对性的指导意见。

研究意义

一是具有理论意义。关于员工离职问题，国外已有近百年的研究历史，但我国关于本土离职问题的研究近十年才刚刚开始。而且，离职问题受地域影响较为显著，不同地域文化背景，得出的结论自然也就不尽相同。虽然国内外已有很多关于离职倾向影响因素的研究文献，但是针对居住环境与通勤时间对员工离职倾向的影响研究却寥寥无几。因此，本研究是对该领域员工离职问题的一个补充。

二是具有现实意义。武汉东湖开发区是一个新区，吸引众多国内外企业设厂经营，发展势头良好，具有重大的经济腾飞潜力。该区域目前在离职问题上存在研究空白，本文选取该区域企业作为研究对象，地域性明显，有利于企业解决员工离职问题，保持和发展竞争优势，促进武汉以至中国的经济腾飞。

国内外研究现状

离职倾向产生的原因

离职行为发生的原因多种多样，从个人角度来讲有不适应公司文化、薪酬待遇低、缺少发展空间、与上下级关系不和、个人家庭状况等原因；从企业角度分析离职的原因有组织发展过快导致的结构性离职、现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患、激励不当引起核心员工离职等。

翁清雄、席酋民（2010）^[[2]]建立了职业成长与离职倾向的理论模型，收集了来自西安等9个城市961名员工的调查数据，通过实证分析并运用回归分析等方法进行数据处理，得出结论：职业成长与离职倾向显著相关，员工离职想法的产生很大一部分原因来自于对自身岗位的晋升空间和能力发展不满意。

王振源等人（2015）^[[3]]通过在研究社会比较理论和归因理论的基础上，建立理论模型。文章提出员工离职意图的生成一部分原因与同事的离职行为有关。离职同事的上下流动以及留任同事和离职同事的相似性都可能使员工产生离职倾向。因此深入研究员工离职与同事留任二者之间的作用机制，对控制员工离职倾向的产生有重要意义。

N. J. Yanchus PhD amp; D. Periard PhD amp; K. Osatuke PhD（2017）^[[4]]发现当从事精神卫生工作人员离职时，会对患者护理质量产生不利影响。离职的原因包括无礼，缺乏自主权，对不公平待遇的看法以及工作中心理上不安全的感觉。组织可以考虑采用文化变革举措来提高工作中的文明程度;这包括工作场所行为的领导支持和角色建模。领导者应该监测人员配置水平和高负荷情况，以预防情绪疲惫，从而预测营业额。招聘和培训主管不仅需要技术专长，还需要创建公民和支持性工作环境所需的“软技能”。领导者和管理者应该使用员工反馈数据（例如组织调查）来了解工作场所环境，并解决员工关心的领域。

Mott D A（2000）^[[5]]研究了1983年至1997年的药剂师工作周转率。研究发现执业药师离职的比例和排名压力是离职原因增加的原因，而离职者按工资排序的比例下降。在大型连锁和机构环境下辞职的药剂师比例较高，这使得离开独立或小型连锁药店的药剂师离开的压力更大。离开独立或小型连锁药房的药剂师比例较高，其他两个环境中的药剂师比药剂师排序。

Riko Novak amp; Vasja Roblek amp; Gabrijel Devetak（2013）^[[6]]讨论了知识管理和员工流失离职之间的关系。文章以斯洛文尼亚特定组织为例，对来自667个斯洛文尼亚组织的人口进行了实证研究，通过实施多元回归分析，发现这些组织中的知识需求和知识转移路径是否对员工流失有显着的统计影响。结果表明，知识和社会资本，无形资本资产及其持续测量的重要性必须在组织内得到承认，如若没有得到认可，员工将会产生离职倾向，换句话说，员工知识管理不当是其离职倾向产生的一个重要原因。

离职倾向的影响因素

造成员工离职的因素多种多样，目前为止，最权威的观点认为是组织承诺与员工的工作满意度两个方面严重影响员工的离职倾向。组织承诺代表的是个人对组织的认可程度以及对组织活动的参与度。它是一种心理合同或心理契约，不同与签订的书面合同。个体的组织承诺越高表示他对组织的认同感越高，具有的归属感也越强。工作满意度是指员工对自己所处的工作环境，工作内容的满意程度，是一种情感体验。工作满意由工作内容、工资、同事、上升空间等组成，更多的代表了员工的主观感受，它越高代表员工对组织越满意，工作积极性越高，期待性越强。

西方学者认为，研究离职意向比研究实际退出行为更有意义。首先，员工离职受很多因素影响。Bluedorn（1982）^[[7]]，Price和Mueller（1981）^[[8]]因为考虑到离职行为变幻莫测，随机性大，难以预测，提议在实际研究中可以使用离职倾向替换。其次，研究结果将随着时间而改变。调查的时间点不同，离职行为检测也不同，获得的结论自然也不一样。其次，离职倾向的产生是员工离职前最后一个步骤。离职倾向可以预测离职是因为它与员工的态度、意愿，决策是相同的。Bluedorn综合分析了23项研究，总结而出离职倾向与离职行为二者有很强的相关关系，并证明它们之间的相关系数是0.50。最后，相比于离职行为，研究组织的管理水平，员工的离职倾向是更好的评价指标。若一个组织的实际离职率很低，可能是由于该行业的就业率、失业率很低造成的，因此若该组织的员工有很高的离职倾向，这种低离职率有很大的迷惑性，会遮蔽组织的实际管理水平。

冯俊瑞、王乐杰（2018）^[[9]]研究了员工工作情绪对其离职倾向的影响，文章首先构建了以员工工作满意度作为终结的理论模型，随后分析了268份调查问卷数据，运用回归分析、相关分析等方法处理数据，得出结论：员工工作情绪影响员工离职倾向，且工作满意度起调节作用。

叶红（2017）^[[10]]探讨了员工压力、工作态度与离职倾向之间的作用机制。研究发现，员工职业态度严重影响离职倾向，若管理者想有效减低离职率，应做好员工的态度管理，让其端正工作观念，减低压力水平，从而从根本上减少离职行为的发生。

Tyrone A Perreira PhD, Med amp; Whitney Berta PhD, MBA amp; Monique Herbert PhD（2018）^[[11]]通过调查在加拿大安大略省工作的一线护士发现人际正义与对组织的情感承诺有关，这与离职意图负相关。文章得出结论减少与临床实践相关的营业额可能有助于减少与留在组织的临床人员的营业额相关的一些压力因素，例如不断招聘新员工并定位，与经验不足的员工合作，并由于人员配备减少而增加工作量。