一、 选题背景和意义

近年来非营利组织数量不断激增，关于非营利组织的可持续发展的问题引起了广泛讨论，其中关于非营利组织人员的激励成为非营利组织管理重点研究的问题之一。在中国，非营利组织的数量不断在增多，它们在教育、科技、文化、卫生、劳动等领域起到了非常大的作用，然而，大多数非营利组织还是面临着如何扩大规模持续发展的难题。中国非营利组织的发展状况不容乐观，其中一个很大原因是吸引不到优秀的人才，人，是非营利组织发展的最宝贵的资源，非营利组织的发展离不开优秀的人才。因此，建立起强有力的激励机制是为非营利组织赢取优秀人力资源的有效手段。

21世纪，组织竞争的主体从过去的实物资源与市场开始向实力与创新思想转移，智力与人力资源的竞争越来越激烈，组织在人力资源管理方面的压力也越来越大，如何才能激励人力资源充分发挥他们的积极性和创造性无疑成了组织人力资源管理中非常关键的一环。相对于企业和政府，非营利组织的激励面临着更多的问题。对于作为第三部门的非营利组织来说，它是基于共同利益、愿望、价值观或使命而自愿结成的团队，不以获取最大投资回报率为最终目标，而是以实现其社会使命和共同愿望为宗旨；组织成员工作的动力是为了在心灵上获得某种满足和享受，组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。因此，非营利组织对组织成员激励方式的匮乏必然会导致激励问题更加突出。所以，在对非营利组织成员进行激励的过程中，需要针对这一特殊群体的行为采取恰当激励方式，才能真正激发员工们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。

二、国内外对非营利性组织激励机制的研究现状

1、国外对非营利性组织激励机制的研究现状

在非营利组织的激励因素研究方面,《温洛克非营利组织管理参考资料系列》中指出,非营利组织要留住人才可以通过正确的管理、合理的薪酬待遇、职业规划和情感管理四个方面来完成,同时也要构建好组织文化,来增强组织的凝聚力和吸引力。

Wein(1989)从薪酬角度研究非营利组织人员激励,他认为非营利组织成员有其特性,他们工作的目的不光是为金钱,而是为他人服务的意愿促动他们从事非营利组织的工作。在市场经济体制下,非营利组织必须与企业竞争来吸引优秀的人才,改变工作人员的薪酬体制,将激励性薪酬融入到薪酬结构中。

Abolson(1989)和Steinberg认为激励工资的关键在于怎么用,非营利组织与企业薪酬差异的原因在于其不能对组织的收益余额进行分配,但不是非营利组织不能设立有效薪酬激励的依据。

Inghs(1994)对非营利组织成员的工作动机、工作认同与组织治理作了研究,他认为非营利组织员工是由于个人成长、社会责任、贡献、认可和社会关系等因素,因此要从上述几方面入手激发员工的积极性。

Naff和Crum(1999)认为公共服务激励对工作满意度和组织承诺具有积极影响,并与高绩效以及较低的流动倾向有相关性。Wise(1999)把公共服务激励定义为”那种为完成公共服务行动和为了提高社会公众生活水平而努力做贡献的需求[1]”。