文 献 综 述

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。传统的通过招聘”外来人员”虽然能够满足企业人才需求，但是同时企业将承担人才流失的风险，社会将产生人才竞争的恶性循环，所以造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。同时管理人员作为组织的核心人力资源，因其在组织中的重要作用，而使对管理人员的胜任特征研究成为了众多学者关注的热点话题。但是传统的培训体系存在的问题#8212;#8212;观念陈旧、体系不健全、与绩效不挂钩、缺乏针对性等严重影响了培训的效果，这让众多企业的拥有者失去了耐心和信心，而基于胜任特征的培训体系将胜任力的概念引入其中，使得企业培训体系的设计有了全新的设计核心和方向。所以研究基于胜任特征的管理岗位的培训体系研究具有重要的理论价值。

一、管理岗位的胜任特征

1、胜任特征

在目前的文献资料当中，胜任力与胜任特征这两个名词常常出现，很多人对它们目前还是不能够完全理解。英文解释, competency或competencies是胜任力的表现,是用来区别优秀者与普通者的行为和功能性的技能方面的;competence或competences主要是指一个整合的结构化模型#65377;胜任特征是对胜任力的结构化集合,它包括了一个或几个胜任力,也可以说是对胜任力的维度分类，但是这两者正在逐渐融合。

胜任特征按照Spencer ( 1993 ) 给出的定义就是胜任特征是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 ”。它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计量的, 并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体的深层次特征[1]。这样看来就有很多技能、知识等符合胜任特征的标准，但是实际上却不是，胜任特征它具有以下3个重要的特征：1、与工作绩效有密切的联系, 甚至可以用来预测员工未来的工作绩效; 2、与任务情景有密切联系, 具有动态性; 3、能够区分业绩优秀者与一般者[2]。

2、胜任特征模型

胜任特征目前包括两种，一种是Spencer提出的冰山模型，他将胜任特征比作成漂浮在水面上的冰山，显露在水上的代表知识、技能等表面特征，处于水下的表示深层的胜任特征，有特质、自我概念、动机等等，它决定着人们的行为与表现。另一种是洋葱模型，它由彭剑锋提出，他把胜任特征比作洋葱，一层一层，最外层容易发现发展，越往核心越难以被发现和发展[3]。

3、管理岗位的胜任特征

就目前来说，管理人员按管理层级分为高级管理人员：它承担制定广泛的组织决策，同时为整个组织制定计划和目标的责任；中层管理人员：它有三项主要的责任，1、监督与协调基层管理者的活动；2、贯彻和执行高层领导者的决策；3、扮演高层管理者与基层管理者间的沟通桥梁的角色；最后是基层管理人员：管理非管理雇员所从事的工作[4]。不同的管理岗位对胜任者的胜任特征也有不同的要求，一般来说，一个职位的胜任力特征通常包含 5#8212;10个胜任力因子[5]。