文 献 综 述

随着中国经济的持续发展，网络的发展也越来越迅速，企业之间的竞争亦日趋激烈。人力资源的质量决定了各个企业能否生存与发展；人力资源的质量决定了企业在竞争环境中是否处于优势地位；人力资源的质量决定了企业是否能长久发展而不中途夭折。因此，企业的竞争本质上是企业人才的竞争。”选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。员工招聘有各种途径：外部招聘有校园招聘、网络招聘、猎头公司、人才市场和传统媒介（报纸、书刊、杂志等）；内部招聘有公司的内部员工升迁、调职等。本课题是关于”社会处于网络环境下，企业的员工招聘是如何找到合适的人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率”的研究。

企业招聘（recruitment），狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。

网络环境下的企业招聘主要是网络招聘（Internet Recruiting），又称作”在线招聘”（Online Recruitment）或”电子招聘”（E-Recruiting），20世纪80年代首次提出（Gentner,1984;Casper,1985），到现在90%的世界500强企业使用网络招聘，我国各届高校毕业生也越来越多的投入到网络应聘的大军中。在网络环境中，其余的招聘方式与网络招聘相辅相成，缺一不可。

国外有关研究的综述

Hausdorf amp; Duncan（2004）研究了公司的大小是影响网络招聘的一种因素。结果表明：许多大公司在企业招聘时会用两个或者更多的网络招聘站点，而中等规模或小的公司会用一个或者很少使用网络招聘站点。公司的规模影响了人才的引进方式，企业招聘中，大规模的公司更倾向于使用网络。在网络环境下，这样的公司与时俱进，更具备竞争力，在竞争中具有明显的优势。

Elgin和Clapham（2000）研究了在网络环境下的企业招聘，招聘人员觉得电子简历求职者比纸质简历求职者整体素质更高，显得更聪明、技术高。随后，Pearce和Tuten(2001)通过访谈几个大的商业银行的招聘人员，了解到使用网络的比率越来越大。在网络环境下，招聘人员更喜欢使用网络招聘这一方式进行企业招聘。

Feldman和Klaas（2002）研究了网络招聘的反馈对企业招聘有效性的影响。同年，Dineen、Ash和Noe做了网络招聘增加反馈策略的实验研究，采用个人#8212;#8212;组织匹配度框架，说明了在网络招聘时及时给予求职者反馈，会提高企业招聘的有效性。

国内研究的综述

周悦娜（2010）就当前企业招聘工作现状做了研究，指出企业招聘工作中存在的诸多问题：人才概念模糊、招聘前期准备工作不足、招聘实施过程不合理、忽视求职者的价值观、面试缺乏合理性，存在误差和偏见、忽略企业文化理念和市场宣传、缺乏适当的成本预算和效率度量。由这些问题可以作出推断，如果”选人”起点质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着”选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。