摘 要

随着经济的快速发展，人们的生活水平和物质水平越来越高，人们在追求幸福的道路上也是不断前进的。但在日常生活中的获得的幸福已经不能满足人们的需要，于是人们逐渐在工作中寻找幸福感。

论文主要研究了员工幸福感的影响因素有哪些。作为一名即将毕业的大学生，笔者对自己未来的职场生活是否能获得快乐和幸福十分关心，因此决定对员工幸福感这一领域进行研究。在研究中，笔者采用的研究方法为质性研究方法扎根理论，这是一种自下而上的研究方法，它借助收集到的资料，从资料中形成概念，不断地比较与推进，像是大树“扎根”一样，最终得到实质性的理论。

研究结果表明：根据扎根理论得出的影响因素包含四个方面，分别为：社会因素、组织因素、工作因素和和个人因素，这四个因素相互影响，共同作用于员工幸福感。

本文的特色：在研究员工幸福感影响因素的文献中，大多采用问卷调查法进行研究。笔者决定从现有的数据中、以一种更大的视野去对其进行研究，因此采用了扎根理论的方法，此为本文的创新之处。

关键词：员工幸福感；扎根理论；三级编码；影响因素

Abstract

With the rapid development of the economy, people's living standards and material levels are getting higher and higher, and people are constantly advancing on the road of pursuing happiness. But the happiness gained in daily life can no longer satisfy people's needs, so people gradually find happiness in their work.

The paper mainly studies the impression factors of employee well-being. As a college student who is about to graduate, I am very concerned about whether my future career life can be happy, so I decided to study the field of employee well-being. In the research, the research method adopted the grounded theory, a qualitative research method. This is a bottom-up research method. It uses the collected data to form concepts from the data, and constantly compares and promotes, like a big tree is “rooted” and eventually gets a substantial theory.

The results show that the influencing factors based on grounded theory include four aspects: social factors, organizational factors, working factors and personal factors. These four factors affect each other and work together to help employees feel well-being.

The characteristics of this paper: In the literature research on the factors affecting employee well-being, most of them use the questionnaire survey method. I decided to study it from the existing data and with a larger field of vision. Therefore, the method of grounded theory is adopted, which is the innovation of this paper.

Key Words：Employee Well-being；Grounded Theory；Code；Influence Factor

目 录

摘要 I

Abstract II

第1章 绪论 1

1.1 研究目的及意义 1

1.1.1 研究目的 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 研究内容与方法 2

1.2.1 研究内容 2

1.2.2 研究方法 2

第2章 理论基础与文献综述 4

2.1 员工幸福感的理论基础 4

2.1.1 快乐论 4

2.1.2 实现论 4

2.1.3 马斯洛的需求层次理论 4

2.1.4 目标理论 5

2.1.5 内在动机理论 5

2.2 员工幸福感结构维度研究文献回顾 5

2.2.1 主观幸福感 5

2.2.2 心理幸福感 6

2.2.3 整合幸福感 6

2.3 员工幸福感测量量表文献回顾 8

第3章 研究设计 9

3.1 研究思路 9

3.2 技术路线 10

3.3 数据来源 10

3.3.1 资料收集 10

3.3.2 理论抽样 11

3.4 分析工具 11

3.5 处理过程 12

第4章 分析与发现 13

4.1 开放式编码 13

4.2 关联式编码 14

4.3 核心式编码 16

4.4 理论饱和度检验 17

4.4.1 原始资料检验法 17

4.4.2 外部检验法 17

4.5 研究结果 17

4.5.1 员工幸福感影响因素模型 17

4.5.2 员工幸福感的结构维度 19

第5章 结论与展望 20

5.1 研究结论 20

5.1.1 社会因素对员工幸福感的影响 20

5.1.2 组织因素对员工幸福感的影响 20

5.1.3 工作因素对员工幸福感的影响 21

5.1.4 个人因素对员工幸福感的影响 22

5.2 提高员工幸福感的建议 23

5.2.1紧跟国家法律政策 23

5.2.2 建设和谐友爱的同事关系 23

5.2.3建立良好的组织氛围和企业文化 24

5.2.4 提倡变革型领导行为 24

5.2.5 因人而异的激励政策 24

5.3 研究不足与展望 24

5.3.1 笔者本身方面 24

5.3.2 研究样本方面 25

参考文献 26

附 录 27

第1章 绪论

幸福是指一个人因为得到某种满足而产生的愉悦感，并且希望这份愉悦能够一直保持的一种心理情绪。虽然说每个人对幸福的定义和标准都是不一样的，但无可否认的是人类的一生都是在追求幸福的，从个人，到家庭，到社会，可以说幸福也是一个国家的必然追求。

当人们把幸福这种情绪融入到工作中去并需要工作反馈自己幸福的时候，就产生了员工幸福感。根据Warr的理论，员工幸福感是指员工对工作经历和职能的整体质量评价。据研究调查，一个工作是否能为员工带来幸福感已成为应聘者对一家公司的评价标准。同时，越来越多的企业家也开始认可，杰出的企业应该对外能够承担相应的社会责任，对内能够关注员工的身心健康与幸福 ^[1]。那么在工作中究竟有哪些因素可以为员工带来幸福的体验，本文将对此进行研究。

1.1 研究目的及意义

1.1.1 研究目的

本文旨在通过质性研究方法扎根理论，对资料进行逐级编码，研究得影响员工幸福感的因素有哪些，以及员工幸福感的结构维度。

1.1.2 研究意义

从员工的角度来看，可以根据扎根理论得出的员工幸福感影响因素帮助员工更深刻地认识到自己在工作中的内在需求和外在需求，加深对自己心理状态的了解，同时也可以帮助员工更好地规划自己的职业目标和职业发展规划。并且通过工作中产生的幸福感使员工的生活幸福感随之提高，丰富员工的精神以及物质世界，提升自我。

从企业的角度来看，获取员工幸福感影响因素能使企业对员工的身心需求更加了解，企业可以以此为根据建设更和谐的企业环境、更优质的企业文化、更公平有效的绩效考核、更富有激励效果的薪酬福利制度、更畅通的晋升通道等。员工因此可以感受更好的工作体验，进而可以提高自己的工作效率，创造良好的工作氛围，促进企业更好地发展壮大。

从理论的角度来看，目前界内关于员工幸福感影响因素的界定尚未统一，而且仍有人将员工幸福感的概念同化于工作满意度的概念。在查阅文献的过程中，发现运用扎根理论这种质性研究方法对员工幸福感进行研究的资料很少，因此本研究将采用扎根理论的方法，根据原始资料进行三级编码，最后得出员工幸福感影响因素模型，充实关于员工幸福感的研究分析。

1.2 研究内容与方法

1.2.1 研究内容

伊壁鸠鲁说：“幸福是人类终其一生的追求，从我们出生就具有的生活本能至我们消亡的死亡本能，我们的一切目的都是为了追求幸福”^[2]。人类对幸福的追求是穷极一生的，因此人们希望能在方方面面都得到幸福的感觉。同时随着中国经济的飞速发展，人们的物质生活变得更加富足了，人们逐渐摆脱了为了生存需求而工作的不良心理状态，转而意识到工作反而是实现幸福的一种方式。

随着观念的变化，人们越来越看重一份工作能否为自己带来幸福的感觉，但我们却经常在新闻报道中看到关于企业中由于各种压力而导致的员工抑郁、亚健康甚至自杀的事件。这就使企业和员工之间产生了矛盾，而这种矛盾就使员工幸福感成了被广泛关注和研究的对象。

对于员工幸福感的研究大概始于20世纪60年代，包括相关的理论研究、结构维度研究、测量量表研究以及影响因素研究等等。本研究就是通过扎根理论这种质性的研究方法，对员工幸福感的影响因素进行研究。在查阅文献的过程中，研究者发现对于员工幸福感影响因素的研究文章有很多，但大多数都采用的是问卷调查法。但考虑到问卷调查法的回收效率较低，因此研究者决定采用扎根理论，可以令容易主观化的调查研究在一种相较标准的流程中变得更加客观。

1.2.2 研究方法

扎根理论是在1967年由哥伦比亚大学的社会学家格拉瑟和斯特劳斯两位共同研制出来的一种质性研究方法，基于芝加哥学派的实用主义和符合互动理论的哲学立场，并汲取了现场研究、问卷调查的实证和程序化思想而形成^[3]。扎根理论和传统研究方法有着比较大的区别，扎根理论不会进行事先的假设，而是由研究者直接从实际观察入手，投入到所研究问题的环境之中，将观察和收集到的文献等作为原始资料，从原始资料中不断地进行分层、归纳和总结，是一种自下而、逐级构建模型的方法，摆脱了在传统研究方法中先提出假设，再对假设进行检验却可能导致得出的结论与假设不符的缺点。在得出最终结论之后，需要将结论与原始资料不断进行比较，如果有不对应之处就要对其进行修改，再次验证，直到最后的理论模型稳固，不再发生变化。

扎根理论自形成以来，逐渐形成了四种流派。分别是经典扎根理论（即由格拉瑟和斯特劳斯共同创立的），程序化扎根理论（由斯特劳斯和柯宾根据经典扎根理论演变），和建构主义扎根理论（由师从格拉瑟的卡麦兹建立），以及随着时代的改变、扎根理论的框架逐渐拓展和不断的应用而衍生出来的后现代视角扎根理论^[4]。这四种流派的编码方式多有类似，经典扎根理论的编码体系包含开放式编码和关联式编码；而程序化扎根理论则包含开放式编码、关联式编码和核心式编码；建构主义扎根理论的编码步骤为初始编码和聚焦编码；后现代视角的扎根理论的编码体系则包含情景地图、社会世界和位置地图。由于三级编码会令数据更加详细、聚焦，层次也更加明显、细致，因此程序化扎根理论的编码体系是目前被广泛采用的，本文也将采用三级编码的形式对员工幸福感的影响因素进行分析研究。

扎根理论应做好对文献的回顾，以加深自己对研究内容的理解和洞见。充分地阅读文献资料，积累相关经验，可以提升扎根理论研究者的理论敏感性，它可以帮助研究者梳理思路，形成理论^[5] 。

编码的过程实际上就是从原始文献中逐渐形成实质理论的过程。这一阶段就是不断的对数据进行比较、寻找并建立各项数据之间的联系，最后得到扎实的、有建设的实质性理论。在这个阶段中，需要发挥研究者的语言能力、概括能力、逻辑分析能力，要对原始数据中的人物、事件、时间、地点等保持敏感和关注，通过建立概念和概念之间的联系，得到最终成果。

三级编码过程就是进行开放式编码、关联式编码、核心式编码的过程。开放式编码是对原始资料的事件、结果等以开放、客观的视角进行研究，形成概念和范畴。关联式编码则是对开放式编码中得到的概念和范畴之间建立联系，这种联系可以是因果关系、时间关系、包含关系、结构关系等等，最后在核心式编码中形成核心范畴，建立故事线，形成理论模型。

第2章 理论基础与文献综述

本章节主要通过员工幸福感的相关理论基础和文献进行回顾和梳理，通过对这些已有研究成果的文献的整理的分析，加深笔者对员工幸福感这一概念的了解，为本文研究打下理论基础。

2.1 员工幸福感的理论基础

2.1.1 快乐论

快乐论由古希腊哲学家伊壁鸠鲁提出，是幸福感的理论源头。他相信快乐就是善，是幸福生活的起点与终点。他认为快乐要适度，而且精神上的快乐是最主要的。但该理论渐渐演变为享乐主义论（Bentham），认为人的本质是追求快乐，逃避痛苦。

2.1.2 实现论

实现论同样是幸福感的理论渊源，由亚里士多德提出。它认为个体应该保持真我，并且追求自我价值的实现。同时幸福也是不断地对自己进行完善，遵守规则，追求至善，而不是单纯地追求快乐。

2.1.3 马斯洛的需求层次理论

马斯洛需求层次理论是由马斯洛在《人类激励理论》中提出的，他把人类的需求分为五个层次，从最低级到最高级分别为即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。事实上，在自我需求之上定然还存在其他需求，但在该理论中将其和自我实现需求合并到一起。人人都有需求，当人们的各级需求都达到满足时，人们就会产生幸福感。

图2.1 马斯洛需求层次理论

2.1.4 目标理论

目标理论认为人的目标和价值取向取决定人的幸福感，幸福感产生于需要的满足和目标的实现^[6]。目标一直存在于人们前进的道路上，当人们离目标越近，产生的幸福感就会越大，但当偏离目标或因为某些原因无法实现目标时，人们就会痛苦。人们完成目标的过程其实就是不断实现自我的过程，当个体完全实现自我时，其幸福的感觉也会达到顶峰。

2.1.5 内在动机理论

内在动机最早的概念是由心理学家Woodworth（1918）提出的，是指具有自我激励的效应，并促使个体进行活动和感知，同时也带有自我奖励的性质。White（1959）则认为内在动机是指那些想挑战某些任务、掌握某种能力的人的内在需求和追求，强调的是工作本身所带来的快乐、意义和满足感，是个体自然而然的、积极主动地从事某种活动或工作^[7]。

2.2 员工幸福感结构维度研究文献回顾

目前学术界对员工幸福感的结构维度的划分并未取得统一结论。根据现有的文献，一般情况下对员工幸福感维度的研究主要从主观幸福感，心理幸福感和整合幸福感角度出发。

2.2.1 主观幸福感

前文提过的快乐论是主观幸福感的理论渊源，这一概念是由Diener（1999）首次提出的。Cantril等将其定义为个体对自己生活质量的整体评价，这种评价建立在比较之上，是对目前生活与期望生活的对比，进而对目前生活的一种肯定的态度和感受^[8]。目前对于主观幸福感的维度划分，主要如图2.2所示：

图2.2 国内外学者对主观幸福感的结构维度划分

2.2.2 心理幸福感

心理幸福感的哲学基础是实现论，也就是“至善就是幸福”。学界关于心理幸福感的维度划分情况主要如图2.3所示。在现有的结构维度研究中，得到较多认可的就是心理学家Ryff的六维心理幸福感模型。

图2.3 国内外学者对心理幸福感的结构维度划分

2.2.3 整合幸福感

越来越多的研究表明主观幸福感和心理幸福感之间的存在着某种程度的关系，因此有学者提出了整合幸福感的观念。整合幸福感就是基于主观幸福感和心理幸福感的基础，将二者进行某种程度上的整合。图2.4为国内外学者对整合幸福感的结构维度划分。

图2.4 国内外学者对整合幸福感的结构维度划分