摘 要

非正式就业已成为当今各种就业方式之一。非正式员工在DN房地产公司的比例将继续增加。研究DN房地产公司非正式员工的激励机制具有重要意义。通过对DN房地产公司非正式从业人员激励现状的分析，总结了目前我国非正式从业人员激励的成就和不足，重点分析了非正式从业人员激励存在的问题，并提出了相应的对策。

在研究过程中，采用问卷调查的方法，收集了非正式员工满意度的直接数据，并采用实地访谈、文献研究和网络搜索等方法获取研究数据。本文在定性分析和定量分析的基础上，提出从薪酬激励的角度，提高绩效薪酬水平，提供菜单式福利，做出正面决策。员工应纳入综合薪酬管理体系，注重员工持股计划的实施；从公平激励的角度，建议鼓励员工内部竞争，提高非正式员工比例，落实晋升机制；从工作激励的角度，建议参与管理激励、培训和发展激励，切实落实个人职业生涯规划；从管理激励的角度，建议改进激励。鼓励约束机制，合理实施非正式员工激励，加强调度单位管理合作；从企业文化激励的角度，提出以人为本、人性化管理，创造学习文化。

关键词：DN房地产公司；非正式员工；激励；对策

Abstract

Informal employment has become one of the various employment modes nowadays. The proportion of informal employees in DN real estate companies will continue to increase. It is of great significance to study the motivation of informal employees in DN Real Estate Company. By analyzing the current incentive situation of DN real estate company's informal employees, this paper summarizes the achievements and shortcomings, focusing on the problems existing in the incentive of informal employees, and puts forward corresponding countermeasures.

In the process of completing the research, this paper collects the direct data of informal employees satisfaction through questionnaire, and uses the methods of field interviews, literature research and network search to obtain the research data. Based on the combination of qualitative analysis and quantitative analysis, this paper proposes to improve the level of performance pay, provide menu-based benefits, and bring informal employees into consideration from the perspective of salary incentive. Employees should be included in the comprehensive salary management system and implement the employee stock ownership plan; from the perspective of fair incentives, it is proposed to encourage internal competition among employees, improve the proportion of informal employees' turnaround and put the promotion mechanism into practice; from the perspective of job incentives, it is proposed to participate in management incentives, training and development incentives and substantively implement personal career planning; and from the perspective of management incentives, it is proposed to improve incentives. From the perspective of corporate culture incentive, this paper puts forward people-oriented, humanized management and the creation of learning culture.

Key Words：DN Real Estate Company; Informal Employee; Incentive; Countermeasure

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2研究意义 1

1.2.1有利于提高房地产企业核心竞争力 1

1.2.2有利于改善非正式员工激励机制的缺位与失效现状 2

1.2.3有利于提高房地产企业非正式员工的素质 2

1.2.4有利于提升企业的社会形象 2

1.3 国内外研究现状 2

1.3.1国内研究现状 2

1.3.2国外研究现状 3

1.4 研究方法 4

第2章 相关概念 6

2.1 非正式员工的概念 6

2.2 相关激励理论 6

2.2.1内容型激励理论 7

2.2.2过程型激励理论 8

第3章 DN房地产公司非正式员工激励现状及存在问题分析 9

3.1 DN房地产公司背景介绍 9

3.2 公司人力资源管理现状 9

3.2.1 公司员工结构 9

3.2.2 非正式员工绩效管理 10

3.2.4 非正式员工薪酬管理 12

3.3 公司非正式员工激励现状 12

3.4 DN公司非正式员工激励存在的关键问题 12

3.4.1 问卷调查设计 12

3.4.2 对薪酬待遇满意度统计分析 12

3.4.3 对工作环境满意度统计分析 13

3.4.4 对职业发展满意度统计分析 13

3.5 结果讨论 14

第4章 DN公司非正式员工激励的改进对策 15

4.1 按劳取酬，完善薪酬机制 15

4.1.1 工资的基础激励 15

4.1.2绩效的深层激励 15

4.2 以人为先，拓宽晋升渠道 15

4.2.1 以人为先的选人机制 15

4.2.2 公开竞岗的用人机制 15

4.2.3 破格录取的选拔机制 15

第5章 结论与展望 17

5.1论文的主要结论 17

5.2 本文的创新点和不足 17

参考文献 18

致 谢 19

第1章 绪论

1.1研究背景

目前，我们国家的经济体制在不断的多样化和经济的快速发展，人们的劳动关系也趋于多样化。在中国的劳动制度中，正式就业人员和非正式就业人员是互补的。正式就业主要是指政府部门和公共部门的就业，后者主要指这些机构暂时就业和这些机构以外的就业^[1]。正式就业部门工资高，有许多晋升机会。它可以获得广泛稳定的社会保障，但其能力有限。大多数劳动力只选择非正式就业。非正式就业人员，低福利、低工资、没有很好的晋升机会，是一个无奈的选择。这里提到的非正式就业不仅包括非正式部门的所有员工，还包括除正式部门的“核心员工”以外的所有类型的员工。这导致了正式工人和非正式工人之间的就业二元性。非正式就业已成为各种就业方式之一。非正式员工也成为推动中国经济发展的主要力量。这个群体的比例也在扩大，发挥着越来越重要的作用。在这种新的年代背景下，讨论公司对非正式员工激励的现状和存在的问题，不但是人力资源管理的重要内容之一，也是我国当前经济发展的重要意义，具有重要的研究价值。

DN房地产公司是一家房地产开发公司。它属于正式就业部门。有正式和非正式的雇员就业的形式。在房地产企业中，由于正式员工和非正式员工的建立，在身份、地位、工资和关注等方面存在不平等现象，正式员工的待遇、发展前景等远优于非正式员工。不同的人事制度导致这种不平等，非正式员工的积极性被严重挫伤。此外，房地产企业缺乏非正式从业人员激励机制，对非正式从业人员漠不关心，严重削弱了非正式从业人员对房地产企业的认可和忠诚度。这与现代企业崇尚人的企业精神不同，一定会影响到房地产公司的长期发展和生存。因此，如何有效地激励非正式员工已成为房地产企业亟待解决的问题，也是本研究的初衷。

1.2研究意义

1.2.1有利于提高房地产企业核心竞争力

21世纪是一个新时代的开始。经济的发展已成为这个时代的重要特征因素。企业核心竞争力的重要引擎就是人力资本。它使每一位员工都处于良好的激励机制中发展，是人力资源发展的最理想状态。企业最重要的生产要素一直是人力资源。它要求企业以人为本，采取各种有效的方法和措施激励员工，激发他们的潜能，使有能力的员工能够比较轻松地在为企业工作，愿意为公司工作。非正式员工作为房地产企业员工的主体，应该受到重视。他们必须提高自己的工作技能和知识。他们必须充分发挥他们的工作能力。这不仅取决于房地产企业就业机制的变化，还取决于对群体采取合理的激励政策。如何激发非正式员工的工作积极性，培养非正式员工对企业的忠诚度和认同感，是房地公司在市场竞争中取得胜利的关键因素。所以，如何利用、调动和培训非正式员工是房地产企业管理者面临的一个重要问题。

1.2.2有利于改善非正式员工激励机制的缺位与失效现状

我国房地产企业的从业人员构成是多元化的，非正式从业人员在房地产企业中所占比例也在不断增加，这是现代企业发展的必然趋势。然而，大多数非正式员工面临的最大问题是他们受到不公平的对待。在激励机制方面，我们主要偏关注正式员工的激励研究方面，而忽视了那些比例不断上升的非正式员工的激励问题^[2]。尤其是在加工资、晋升、民主活动等方面，企业都忽略了非正式员工，认为这些方面都与非正式员工无关，这在很大程度上妨碍了非正式员工的积极性。这种激励模式与现代企业追求的公平高效的现代人力资源管理机制构成了一对不可调和的矛盾。如果不妥善解决，必然会影响房地产企业的长期发展。因此，通过研究，可以提出解决方案，以克服系统的缺失和失效所带来的弊端。

1.2.3有利于提高房地产企业非正式员工的素质

与正式员工相比，由于工资福利制度的不平等和自身文化水平的制约，房地产企业的非正式员工在忠诚度和业务水平上存在较大差异。尤其体现在客户服务水平和员工流动性方面。如果能够对非正式员工采取适当的激励措施，不仅可以促进非正式员工提高知识素养和劳动技能，还可以不断的提高他们对公司的忠诚度和认可度，减少非正式员工流动性。

1.2.4有利于提升企业的社会形象

非正式员工动机研究的目的是消除的因素,影响他们的工作热情,充分调动他们的工作热情,激励他们为企业努力工作，使他们意识到组织的公平和照顾他们，并使他们有一种归属感和强大的认同感。企业，让他们感激企业。以目标为己任，以企业荣誉为己任，以企业形象为己任。一旦这种凝聚力被创造出来，企业的创造力是惊人的。随着高质量、高数量，高层建筑的出现，居民的生活条件得到了迅速改善。这样的企业自然会在居民心中形成一个品牌，大大提升了企业的社会形象。

1.3 国内外研究现状

1.3.1国内研究现状

在我国学术界引起了广泛的关注对非正式员工就业及其激励机制的研究。然而，由于非正式就业形式的出现，我国在这一领域的研究起步较晚，总体而言，相关的研究成果还不够深入和系统。目前，内地的研究成果主要集中在零散地阐述了派遣用工模式实施过程中存在的问题。

我国非正式就业人员总体上还处于起步和发展阶段，需要一步一步的完善。在操作过程中有许多问题。由于缺乏健全的法律法规，以用人单位和派遣制度参与的第三方人力资源管理组织的权益得不到很好的保护^[3]。从用人单位的角度思考，我国非正式员工缺乏严格的约束机制，存在恶意跳槽的现象很严重，不符合职业道德，凸显了非正式员工组织承诺低、企业凝聚力弱的事实。美国战略劳工管理中心(Center for Strategic Labor Management)在1997年进行的一项调查发现，临时工往往将雇主视为“二等公民”，并经常与定期合同工发生冲突^【4】。他们的合法权益没有保障，更不用说建立个人事业和职业稳定性。为了解决这些问题，大陆学者主要从政府监管和法律的角度提出解决方案。例如，探讨非正式就业形式的法律关系，探讨非正式就业当事人之间的法律关系，以及如何从法律和监管层面加强对各方合法权益的保护。台湾在这方面的研究远比大陆先进，但主要研究的是如何通过用人单位或第三方人力资源管理公司来管理非正式员工。

(1)中央大学人力资源管理学院陈洪建博士研究了工作动机、工作满意度与工作内容之间的关系。结果表明，工作动机对工作满意度的影响受工作特征的干扰。

(2)白一本和其他一些人认为，在组织层面，管理者对待派遣员工时，创造一个良好的工作氛围，他们经常表扬和鼓励被派遣员工，使他们觉得被派遣的工作在社会上得到认可，这有助于提高他们的工作满意度；在工作层面上，工资对被派遣员工工作满意度的影响还没有达到显著水平^【5】。但是，如果企业能够提供派遣员工成为全职员工的机会，并从工作中获得成就感，则会提高企业的工作满意度，产生激励效果。

其中，非正式员工激励约束措施主要是从雇主的角度提出的。

1.3.2国外研究现状

20世纪80年代，国外学者对临时就业和兼职就业问题进行了研究。20世纪90年代以来本研究的内容也越来越深入，这是由于随着社会中非正式员工数量的增加导致的。目前，没有足够的激励机制来满足非正式员工的直接需求，如对正式就业员工的影响、非正式就业的利与弊、正式员工与非正式员工的工资福利比较等。国内研究较少的定量分析相比，国外实证研究较多，研究成果较多。

(1)员工非正式管理。David A .Foot e (2004)指出社会化不足、不公平、承诺水平低、缺乏激励等问题是非正式员工管理造成的^【6】。组织应该集中精力开发非正式的员工管理系统，充分考虑上述问题。Brigitte Kroon amp; amp;Charissa Freese(2013)确定了非正式员工不同动机协调的条件下人力资源管理实践。其次，它可以有效地保证非正式员工的留用。

(2) Nelede Cuyperamp;amp;Hansde Witteamp;amp;Hetty van Emmerik(2011)指出，临时招聘不再是一个完全坏的或分割的信号在劳动力市场中，而有效机制就是促进市场各方承诺和生产力，并探讨了如何促进非正式招聘^【7】。

(3)劳务派遣研究。M.A.Maloamp;amp;F.Munoz Bullon(2008)研究了临时就业机构在非正式就业中的作用。研究发现，通过这些公司临时分配工作的员工成为全职员工的可能性低于直接雇佣的员工^【8】。Emine Fidan Elcioglu(2010)指出，虽然人才派遣机构可以暂时加强成为企业的全职员工。从长远来看，求职者的流动性将系统性地攻击和再现劳动力市场的结构性弱点，Michel Tremblay(2011)。Maria Jose Chamber(2012)基于自我决定理论对工作动机与工作福利关系的有效性进行了测量和研究。

(4)非正式就业研究。R. Frierson p.r. DeJong(2012)指出，失业和非正式员工容易受到心理伤害，影响有心理问题的非正式员工缺位的主要因素是自我健康评估、年龄和工作状态^【9】。Elke J. Jahn和Jan Bentzen(2012)证实，监管法律的自由化并不是非正式就业增加的主要原因。非正式就业具有周期性，与主要经济体的实时指标密切相关^【10】。

随着非正式从业人员在房地产就业结构中所占比例的不断增加，以及非正式从业人员与管理者之间的矛盾，有必要系统地研究非正式从业人员的激励状况、激励机制等。

1.4 研究方法

文献分析法。在国内外对员工激励的研究中，大多是从宏观的角度进行研究，很少从微观的具体方面进行研究。对于非正式员工作为一个共同群体的研究很少。在各大期刊的网站上，关于非正式员工激励研究的论文较少。目前，没有关于房地产企业非正式员工激励的相关文献。因此，DN房地产公司非正式员工激励机制的研究具有一定的参考价值，对其他房地产公司也具有一定的借鉴意义。

问卷调查。本文通过对DN公司非正式成员激励制度相关问题的调查，进一步分析了构成激励机制的相关因素及其相互关系。

对比分析法。近年来，比较研究法被广泛应用于各个学科。通过对几个研究对象的比较，我们可以发现它们之间的异同，并找出某一系统的产生、发展和演化的规律。本文运用比较分析法，针对房地产企业正式员工与非正式员工的差异，分析了影响非正式员工积极性的主要原因。因此，运用比较法有助于探索影响非正式员工工作积极性的因素，找出非正式员工的激励症状。

访谈法。面试是一种从被面试者中获取信息或征求意见的方法。通过对非正式员工的访谈，查阅大量的公司信息和文献，并对获得的第一手资料进行分析，可以了解DN房地产公司非正式员工激励的现状和存在的问题。

第2章 相关概念

2.1 非正式员工的概念

非正式员工长期存在，分布广泛。非正式员工在国外被称为临时或非典型劳动力。因此，这种性质的员工、劳动就业关系和人力资源变得更加复杂。我国对非正式从业人员的定义很多，这意味着他们没有与企业签订正式的劳动合同或建立正式的劳动关系。近年来，国内外非正式从业人员比例逐年上升，一些国家的非正式从业人员比例超过了正式从业人员。