文 献 综 述 人力资源是企业发展的核心竞争力，世界各国的企业为了提升自己的竞争优势，纷纷建立起企业内部劳动力市场。

实践证明，内部劳动力市场机制已经成为企业发展中不可或缺的推动器，它推动了各国企业的人力资源管理进步。

关于内部劳动力市场，各学者主要有以下研究： 内部劳动力市场的概念最早由凯尔（Clark Kerr，1954）和达恩劳普（Dunlophe，1957）提出，后经多瑞格和皮奥尔（Doeringer and M.J.Piore，1971）进行了充分论述。

多瑞格和皮奥尔对内部劳动力市场的定义是：”一个管理单位，例如一个工厂，在这一单位内部，劳动力价格和分配是由一系列管理规则和程序决定的，它与传统经济理论中所说的外部劳动力市场有明显差别，在传统经济理论的外部劳动力市场中，价格、分配和培训都是由经济变量直接决定的（Doeringer and M.J.Piore，1971）。

”[1] 劳动力市场分割理论（segmented labor market theory, 即 SLM 理论）有许多流派，但比较有影响的当属帕雷（Piore，1970）的双元结构理论。

[2]该理论按照雇佣和报酬支付等特征,将劳动力市场分为一级市场(primary market )和二级市场(secondary market)。

一级市场往往工资福利待遇高,工作条件好,就业稳定,有很多晋升和培训机会；与此相对照, 二级市场的工资福利低,工作条件差,劳动力流动率高。

两个部分的劳动力市场结构及决定工资和劳动分配的机制有着明显的不同。

一级市场就是以结构性的内部劳动力市场 (internal labour market )为主体,是一个完全存在于某一企业内的有高度组织的正式劳动力市场,通常它有一套指导雇佣抉择的详细规则和程序，其本质的特征是长期雇佣。

[3] 赵增耀（2002）长期或终身雇佣有两个特征：一是雇佣关系从本质上讲是自由的，即在长期内员工有辞职的自由，企业也有解雇的自由，但只要双方合作默契，雇佣关系就会长期持续；二是无保证终身雇佣，即企业不可能也不宜用正式契约来保证对员工的长期或终身雇佣，而是通过一系列做法，使长期或终身雇佣形成一种信誉、惯例或企业文化。