20世纪90年代以来，人力资源企业竞争优势重要来源的观点不断得到学术界和企业界的共同关注，由此引发大量学者研究战略人力资源管理领域，并探讨人力资源管理如何对组织实现战略目标、取得高绩效、创造竞争优势等起战略性作用，而组织结构作为人力资源管理系统的外在情景因素，在整个系统的运作上有着莫大的影响。

一、人力资源管理与组织结构的相关性

目前人力资源管理与组织结构之间的关系的国内外研究现状，主要存在以下三个焦点，一是朱晋伟，胡万梅，李峰（2014）提出的人力资源管理系统与情境因素的匹配效果；^[1]二是朱春玲，陈晓龙（2013）人力资源管理系统是通过何种因素作用于企业绩效；^[2]三是房君，戴艳军（2013）人力资源管理实践活动本身的系统性。^[3]现有研究，例如Youndt et al.（1996）认为人力资源管理实践活动必须与组织战略等情境因素匹配。^[4]组织结构作为一个重要的组织情境要素如何调节SHRM与组织结果变量的关系往往较少被研究者所关注。实际上，许小东（2002）认为组织结构是影响组织战略成功实施的重要变量，组织需要安排和设计其组织结构以实现战略目标，组织的人力资源管理政策和活动需围绕组织结构来设定。^[5]Wei，Liuamp;Herndon（2011）认为不论组织结构是机械的或有机的，均反映了组织对员工授权或权力下放的程度，都会影响HRM实践活动与组织绩效的关系。^[6]

彭娟，张光磊，刘善仕（2015）提出人力资源管理系统与组织结构的权变理想型匹配对组织绩效间存在显著正向影响。其研究显示,在战略人力资源管理中强调人力资源管理活动与组织情境要素（如组织结构）的外部匹配的确有其重要性,组织结构与人力资源管理系统匹配后，将通过组织特殊能力对组织绩效产生正向影响。其研究结果首次检验了匹配的组织结构和人力资源管理系统如何对组织绩效施加影响。^[7]

二、理论基础

1.组织结构类型

刘群慧，胡蓓，刘二丽（2009）认为组织结构是组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现组织目标共同努力。^[8]Burns和Stalker（1961）阐述了两种典型的组织结构类型，即机械式组织结构和有机式组织结构。在机械式组织结构里，工作比较具体，工作流动标准化、集权度较高、规则和制度相对较正规化，因此，Morgeson，Dierdorffamp;Hmurovic（2010）认为这类组织中的员工在既定的规范中工作。^[9]同时，程德俊（2010）指出机械式组织结构正规化和集权化程度均较低，组织中的员工拥有较多的自治权和自主权。^[10]而Richard L.Daft也在组织理论与设计中指出关键的组织结构变量包括正规化、专业化、职权层级、复杂性和集权化。^[11]

2.人力资源管理系统类型

DeSaa（2002）定义人力资源管理系统是指组织用以吸引、发展与维持其人力资源的活动、功能与程序的策略性整合，并以此达成组织目标。^[12]长期以来学术界较多采用两分法对人力资源管理系统进行分类，如Arthur（1994）将人力资源管理系统划分为成本最小化系统和承诺最大化系统。^[13]Youndt et al.（1996）等将人力资源管理系统划分为人力资本提升系统和成本缩减系统。^[4] Toh，Morgeson和Campion (2008) 川识别了三种处于成本最小化和承诺最大化的人力资源系统，即权变激励型、竞争激励型和资源制造型。^[14]Shaw，Gupta和Delery（2005）将人力资源管理系统划分为控制性人力资源管理系统和承诺性人力资源管理系统；^[15]张艳丽等（2013）构建了内开型人力资源管理系统和外取型人力资源管理系统；^[16]刘善仕和符洁莹（2009）将人力资源管理系统分为投资型人力资源系统和利诱型人力资源系统。^[17]中国学者宁维卫（1991）引入了人力资源管理概念，并对其进行本土化处理，他认为在组织中，人是一种有价值的资源，对人力资源进行有效的开发和管理，能够最大化实现组织绩效和员工满意度，并且与Henneman和Dessler认为通过丰富的实践有效管理员工的看法相一致，即认为对人的思想、行为和心理的管理是人力资源管理的主要职能，并通过充分发挥人的主观能动性，以达到组织的目标。结合研究目的，本研究选择控制性人力资源管理系统和承诺型人力资源管理系统的提法。控制型人力资源管理系统强调对人力资源的控制，将人力资源视为组织的费用，重视人力资源的使用效率；而承诺型人力资源管理系统强调员工的组织承诺和参与，通过广泛的员工培训、高薪酬、给予参与机会等，充分激励员工，使员工嵌入在团队中工作，充分发挥其主动性和创造性。