文 献 综 述

企业的生存和发展离不开员工的努力工作，当今社会，企业竞争激烈，人才是企业最重要的竞争优势，如何最大限度的发挥员工的能力对企业来说至关重要，员工全身心地投入工作有助于企业提高生产力、利润和组织绩效，员工敬业度越高的企业，企业发展的越好。2015年10月，十八届五中全会宣布全面实施二胎政策，女性是否生二胎成为了社会讨论的热点，生育本身就和女性员工的工作直接关联，女性员工在生养育孩子上会耗费大量的时间和精力，工作和家庭冲突激烈，工作投入程度下降不仅减少了自身的竞争优势，也会影响企业的绩效，阻碍企业的发展。本文将基于二胎政策的背景下，通过对国内外相关文献和所得到的问卷、访谈数据的研究，分析女性员工敬业度的影响因素，并且就得出的结论对敬业度提升提出有针对性的建议和对策，实现组织和个体的共同发展。

一、敬业度的定义相关研究

Kahn（1990）是最早提出”员工敬业度”概念的学者，他认为员工敬业度是员工在生理、感情和认知上投入工作并在其中展现自我。Schaufeli等（2002）认为员工敬业度是一种与工作相关的、积极的、富有成就感的持久性的状态。盖洛普咨询公司认为（2001）的研究认为，员工敬业度是员工对工作和组织的情感认同程度，组织给员工创造发挥其优势的良好环境的基础上产生的一种归属感和”主人翁的责任感”。

在我国，敬业最早出现在《礼记#183;学记》，其中有”敬业乐群”的说法，考察学生是否专注于学业，南宋朱熹也说过”敬业”就是”专心致志以事其业”，对待自己的工作要恭敬严肃、认真负责。查淞城（2007）提出敬业度是伴随着工作积极投入产生的充满生理、认知和情绪的状态。方来坛等（2010）认为员工敬业度可以定义为在工作表现中，员工把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。李永周等（2015）认为敬业度是因个体心理上对工作的认同而在工作中表现出的一种持续、积极的情感状态，并将工作绩效视为个体价值观的反映。祁大伟和宋立丰（2018）认为敬业度是个体对于企业目标的责任感。

从国内外学者和咨询公司的研究中可以看出，普遍强调敬业度是员工对于工作和组织的生理和认知上的认同感并主动投入以实现自我价值的一种积极、持久的状态。Sonnentag（2003）研究表明敬业员工对组织更具有忠诚感，也能够做出更积极的组织行为，比如敬业的员工加班时间远远多于不加班的员工。

二、敬业度的影响因素研究

1. 个体因素

有研究总结，在不是很理想的环境中也能够保持敬业行为的员工大多具有努力、自控、耐力强等的共同特征，而这些都属于人格特质。人作为工作中的主体，其自身拥有的特征必然影响个体判断和行为。

李燕萍和侯煊方（2012）认为员工自我发展的价值观更容易产生积极奉献行为，兴趣与价值观匹配度越高的工作，员工获得充实感和自我成就感越高，从而促使员工敬业度提升。胡志鹏和闫淑敏（2014）认为女性对自己心理和社会角色的感知为其提供了内驱力，比如自立、自我实现和追求完美；使其更容易积极投入工作。罗谨琏等（2018）指出女性员工的个体价值与其所在的组织价值观拥有较高的匹配度时，员工会对组织有较高的认可度，其自身价值观会和组织价值观互相融入，包括女性员工所具有的善解人意、关系导向等特点，女性员工会把组织目标转化成个人目标，表现出自己积极、坚韧和寻求挑战的性格特点的同时不断追求和奋斗。