1、目的及意义

1.1研究背景

用人之要，首在识人。但识人自古以来都不是一件容易的事，正如我国古代诗人白居易曾说的那样：“试玉要烧三日满，辨材须待七年期。” 面试是人们常对人才进行甄选的手段之一。面试，特别是结构化面试，作为一种人才测评手段，其历史源远流长，与笔试相比，具有非常突出的特点，例如直观性强、灵活性高、有一定的互动性。

面试在实际应用中也会出现一些问题。首先，面试容易停留在只探究应聘者表面特质的层面上。很多面试者在面试的过程中把注意力过多地集中在应聘者的主要工作经历、家庭关系、体格外貌、穿着举止以及精神面貌等方面，但难以测量应聘者的核心动机和特质，往往会导致选拔的人员不能胜任工作。其次，面试具有较强的主观性和随意性。工作越具有吸引力，求职者的动机越强。当期望的职业形象与自己当前职业形象之间存在差距时，为了获取理想的职位，大部分的求职者会利用面试主观性强的这一短板，有意识或无意识地通过控制自己的行为强化或虚构自己的内在优势，隐瞒自己的缺点短板，将自己打造成应聘岗位当之无二的理想人选。

受客观条件限制，任何一场面试都无法全面地考察求职者的全部特质，面试官看到的也只是求职者所表现出来的冰山一角，因而，对于企业来讲，通过面试录用应聘者，大多数情形下都像是一场冒险的博弈。

一场有效的面试，不仅与面试官的素质、面试官的构成、面试的结构化程度、应聘者的经验及发挥水平等相关，更重要的是，还与面试试题的质量紧密关联。一套优秀的面试试题，可以在一定程度下提升对应聘者隐性特质识别的能力，化解面试主观性强带来的困扰，提高面试整体的效度。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国的企业都面临着越来越激烈的国内和国际竞争，为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索增强自己核心竞争力的方式和途径。企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争，人才成为企业应对国际、国内市场激烈竞争，实现企业战略目标和持续发展的首要资源。

招聘在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置，它作为人力资源管理的一项基本职能活动，是外部的人才资源进入组织的重要入口，它的有效实施关系着整个人力资源系统的正常运转。现如今，人才竞争日益激烈，一方面用人单位对求职者的要求越来越高，而另一方面，人自身的多样性和复杂性也在增加，这就在客观上对人才的测评提出了更高的要求。但对于部分企业来说，人才测评技术仍较为落后，以在企业中广泛采用的结构化面试为例，广大的应试者对这种测评手段已经非常熟悉，加上市面上求职面试资料的指导，针对已有的各类的问题在面试前都做了相应的准备，熟记了优秀的回答模板。“知道怎么做”与“能否做得到”，前者是思维方式，后者则是行为表现。而传统的招聘方法很容易将二者等同化。若此时再不对结构化面试方式方法进行研究和创新，那么该测评手段测量的可能并非求职者的工作胜任力，而是应试能力。